團隊領(lǐng)導(dǎo)者核心才能(文件)
【正文】 一、預(yù)試 本研究在進行正式施測之前先進行量表的預(yù)試分析，以K公司內(nèi)團隊領(lǐng)導(dǎo)者做為施測對象，共發(fā)出50份問卷，回收50份，無效問卷一份，有效回收率98%。本量表計分方式是采用Likert五點尺度，所有題目皆依「非常優(yōu)秀」、「良好」、「一般水準」、「尚待改進」、「極需改進」分為五個選項，分數(shù)愈高表示該題所敘述之才能表現(xiàn)程度愈高。(二)項目分析 經(jīng)過一致性的檢驗后，本研究接著進行量表題項的項目分析，目的在了解這些題項是否能區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)良與不佳的受試者。(三)效度分析 建構(gòu)效度 在效度檢驗方面，本研究采因素分析建構(gòu)量表效度，以主成分分析法抽取共同因素，再以最大變異法(varimax solution)進行共同因素正交轉(zhuǎn)軸處理，以利于共同因素的辨認與命名，進一步找出衡量性次構(gòu)面。觀念性主構(gòu)面 衡量性次構(gòu)面 核心才能從表六中得知，五個觀念性主構(gòu)面與績效成績之相關(guān)程度，均達到顯著水準，顯示本量表具備不錯的同時效度。捌、預(yù)期成果與結(jié)論 預(yù)期成果本研究的主要目的在建立一符合個案公司內(nèi)團隊領(lǐng)導(dǎo)者才能表現(xiàn)的評鑒量表，經(jīng)過重要性分析以及正式量表施測等步驟后，目前己發(fā)展出該職位所需的才能模型以及一完整的評量工具，建議個案公司可以利用此一評量工具進行相關(guān)配套措施的設(shè)計與執(zhí)行： 因此，建議個案公司在選擇晉升團隊領(lǐng)導(dǎo)者時，可優(yōu)先考慮各個候選人在這些才能項目上的表現(xiàn)水準，作為人員甄選、任用時的參考依據(jù)，客觀地找出合適的繼任人選。 團隊運作團隊才能模型提供了組織及個人一個卓越的學(xué)習(xí)模范，幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)者清楚地了解自己在團隊運作的過程中，如何有效領(lǐng)導(dǎo)一個工作團隊使其發(fā)揮最大的工作績效。由于時間、資源上的限制，本研究并未建立可供參考比較的常模，建議個案公司可進行公司內(nèi)團隊領(lǐng)導(dǎo)者的常模分析，將受試者所得分數(shù)與常模相比較，讓受試者更容易了解自己才能表現(xiàn)不足或優(yōu)良之處。更可與其它人力資源計算機系統(tǒng)如教育訓(xùn)練系統(tǒng)、人員發(fā)展系統(tǒng)相結(jié)合，發(fā)展出更完善、更周延的人力資源制度。 結(jié)論有效的評量工具必須配合公司的發(fā)展與需求不斷地進行修正，因此，建議個案公司可繼續(xù)量表的發(fā)展工作，使量表更符合公司的實際需求。 教育訓(xùn)練個案公司可根據(jù)此量表的評鑒結(jié)果，整合成一員工數(shù)據(jù)庫，作為相關(guān)主管做決策時的輔助工具，協(xié)助公司分析現(xiàn)有員工的教育訓(xùn)練需求，并進一步針對其所缺乏之能力或工作表現(xiàn)，規(guī)劃相關(guān)的教育訓(xùn)練課程項目及內(nèi)容。 表七 回歸分析結(jié)果主構(gòu)面R2值PValue值任務(wù)導(dǎo)向.000***問題解決能力.000***人際關(guān)系.000***影響他人.000***個人效能.000***注：*表P，**表P，***表P 表中之R2值表示各個回歸模式中主構(gòu)面可以解釋績效成績總變異量的百分比，百分比愈高表示核心才能項目在整體績效中所代表的重要性程度愈高。圖三 團隊領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評鑒量表之基本架構(gòu)資料來源：本研究整理本研究根據(jù)驗證性因素分析結(jié)果，并參考因素內(nèi)衡量題項的意義以及相關(guān)文獻后，分別進行各個衡量性次構(gòu)面的命名，結(jié)果詳見圖二。若達顯著水準(P)，則代表此一題目具有一定的鑒別力，便予以保留(張劭勛、林秀娟，1994)。在此階段，刪除題目的標準為項目總相關(guān)(Itemtotal correlation)，或刪除后的α值對整體一致性的提升有明顯幫助之題目。二、正式量表施測經(jīng)過預(yù)試分析之后，本研究所發(fā)展的團隊領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評鑒量表正式修訂完成，接著進行正式量表的發(fā)放，以K公司團隊領(lǐng)導(dǎo)者作為施測對象，共計發(fā)出70份問卷，回收64份，無效問卷1份，有效回收率90%。 (一)重要性分析此部分分析方法是依據(jù)各構(gòu)面以及構(gòu)面內(nèi)各個題項的平均數(shù)，作為篩選題項的標準。此一評鑒量表在整體效度驗證方面，除了各構(gòu)面的產(chǎn)生皆有文獻與相關(guān)學(xué)者研究的支持外，量表初步完成后，亦經(jīng)由具組織理論專長的研究所副教授、個案公司資深人力資源主管以及制造部的資深經(jīng)理人，進行量表的修正與評估工作。訪談的主題從以下四個角度切入：當您晉升為團隊領(lǐng)導(dǎo)者時，應(yīng)該還有其它競爭者，請問您認為自己有哪些特別的能力或條件，因此可以脫穎而出？您認為一個成功的團隊應(yīng)該具備哪些條件，才能產(chǎn)生較高的工作績效？您認為身為一個成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，需具備哪些專業(yè)知識、技能或態(tài)度？假如現(xiàn)在要您向上司推薦一位部屬成為團隊領(lǐng)導(dǎo)者，您會優(yōu)先考慮具備什么條件或才能的人？表三 受訪者所提及之才能摘要表受訪者受訪者所列舉之核心才能單位人數(shù)第一制造部5位專業(yè)知識與技能、預(yù)先發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、控制、培育部屬、工作指導(dǎo)、品質(zhì)管理、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)管理、分
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