e流領(lǐng)導(dǎo)者(文件)
【正文】 」與「 使命 」是組織終極與中、長期的目標(biāo)，這些都還不夠，因?yàn)槲覀兲幧砀叨雀偁幍臅r(shí)代，狀況隨時(shí)改變，領(lǐng)導(dǎo)者也不得不隨時(shí)隨地跟著設(shè)定、調(diào)整短期「 目標(biāo) 」。 – 隨時(shí)調(diào)整目標(biāo) ? 「 朝令有錯(cuò)，夕改又何妨」，隨著時(shí)勢的演變，要隨時(shí)檢討對于目標(biāo)的達(dá)成，有沒有什么變化？需不需要重新做調(diào)整？尤其是在「 時(shí)間 」上的調(diào)整 。 – 人力 ? 人力資源是組織最重要的資產(chǎn)，沒有人，組織就無法運(yùn)作。 – 時(shí)間 ? 以組織目標(biāo)的共同「 Schedule」為主軸，其余時(shí)間再配合妥善運(yùn)用。 – 信息 ? 建立一套 數(shù)據(jù)搜集 、 信息反應(yīng) 、 知識應(yīng)用 的管理系統(tǒng)。 ? 所以，「人」更需要「加油打氣」，也就是「 激勵(lì) 」。雖然每一個(gè)人的「 需求 」各有不同，但都可以歸納出一些「 需求 」與「 動(dòng)機(jī) 」之間關(guān)系的共通原則，提供我們在「 激勵(lì) 」他人時(shí)的參考： – 事出必有因 ? 人的「行為」背后必然有一個(gè)「原因」，找出真正的原因，才能對癥下藥，給予「對」的激勵(lì)。 – 「局內(nèi)」或「局外」 ? 人在團(tuán)體內(nèi)最怕變成不受到尊重、孤獨(dú)的「局外人」，在未事先參與、知悉的情況下「意外」的接收到一個(gè)消息，即使是「好消息」，也可能因?yàn)椤笐岩伞惯@是一個(gè)「陰謀」，而覺得不安、憤怒。 激勵(lì)妙方 ? 建立激勵(lì)型的組織文化 – 對人 ? 尊重 ：尊重在先，服從在后。 – 信任直屬部屬：疑人不用，用人不疑。 – 勇于認(rèn)錯(cuò)，才能學(xué)習(xí)成長，承擔(dān)大任。 – 對事 ? 明確 ：第一次就把事情做好。 – 今日事一定今日畢。 – 檢討錯(cuò)誤學(xué)習(xí)成長，并且提出行動(dòng)方案。 ? 激勵(lì)、再激勵(lì)、又激勵(lì) ? 「建立激勵(lì)型的組織文化」只是一件基礎(chǔ)工程，領(lǐng)導(dǎo)者還必須持續(xù)不斷的主動(dòng)激勵(lì)「組織」、「部屬」、「同事」、甚至「領(lǐng)導(dǎo)者自己」。 人之所以跟其牠動(dòng)物不同，就是因?yàn)槿擞小缸杂X」、「自尊」，所以需要?jiǎng)e人的「 尊重 」。 – 渴望上級賦予「重任」 187。 問「問題」 ? 領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織往目標(biāo)邁進(jìn)的過程，「經(jīng)常要做」、也「大部分做錯(cuò)」的兩件事就是「 解決問題 」與「 決策 」。 ? 注意！「 決策 」也是一種「 問題 」，所以，也可以適用 問 「 問題 」的原則。所以，到了現(xiàn)場后，就要用「 二分法 」來界定問題： ? 你能不能「 一次 」跟我講「 一個(gè) 」問題？ ? 你能不能再次「 確定 」這些就是你說的問題？ ? 除了這些列出的問題，還有沒有「 其它 」的問題？ ? 發(fā)生問題的「原因」？ – 再來，就是要「 分析問題 」發(fā)生的「 原因 」，也就是找出真正的「 Why？ 」。界定了問題、了解了問題發(fā)生的原因，答案已經(jīng)呼之欲出了，但是，通常答案不只一個(gè)，所以， 絕對不能接受「 是非題 」式的答案，而是要要求提出「 至少三個(gè) 」的「 選擇題 」式「 解決方案 」。 – 做突破性的事 ? 每個(gè)組織永遠(yuǎn)都有資源不足的問題，所以領(lǐng)導(dǎo)人就必須有突破性的策略思考，讓組織有限的資源，達(dá)到「以一當(dāng)百」、「借力使力」的功效。例如：獲利率成長 100%、工作流程時(shí)間從三周縮短為一周。 – ＜始計(jì)篇＞有云：「 夫未戰(zhàn)而廟算勝者 ， 得算多也 ； 未戰(zhàn)而廟算不勝者 ， 得算少也。 – 愈能夠事先「 看出 」這五件事情的真相，就愈能贏得戰(zhàn)爭。 因此，領(lǐng)導(dǎo)人要知道在最適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)采取行動(dòng)。 因此，領(lǐng)導(dǎo)人要讓組織占有最佳的空間位置。 【 孫子兵法 】 對領(lǐng)導(dǎo)人下了一個(gè)定義：「 將者 ， 智 、 信 、 仁 、 勇 、 嚴(yán) 」。 – 所以，「 法 」也是策略思考的一個(gè)重點(diǎn)。 ? 法 – 「 法 」指的是「 制度 」和「 方法 」。 – 因此，平時(shí)就要建立一套 數(shù)據(jù)搜集 、 信息反應(yīng) 、 知識應(yīng)用 的管理系統(tǒng)；并且畫出「 我方 (整個(gè)組織 )」、「 協(xié)力者 (如供貨商 )」、「 目標(biāo)對象 (如客人 )」及「 競爭者 」的「 產(chǎn)業(yè)地圖 (Road Map)」和競爭分析：「 長處 、 弱點(diǎn) 、 機(jī)會(huì) 、 威脅 (SWOT)，做為策略擬定的參考。左顧右盼、懸而不決的深謀遠(yuǎn)慮，只能當(dāng)「事后孔明」。 策略的擬定要做到：「 道者 ， 令民與上同意 ， 可與之死 ， 可與之生 ， 而不畏危也 」的最高境界。 – 這個(gè)「 廟算 」就是「 策略 」，也就是說「 策略 」就是一連串的「 廟算 」所定出的計(jì)策；那么，要「 算 」什么呢？ – ＜始計(jì)篇＞又云：「 故經(jīng)之以五事 ， 校之以計(jì) 、 而索其情 ， 一曰道 ，二曰天 ， 三曰地 ， 四曰將 ， 五曰法 」。 ? 穩(wěn)定 – 保持「 戰(zhàn)果 」長時(shí)間安全穩(wěn)定、沒有風(fēng)險(xiǎn)。 ? 策略的目的 – 簡單的說，策略的目的就是 為組織去除障礙 ， 營造一個(gè)優(yōu)勢的競爭條件 、 環(huán)境或氛圍 ， 以利快速有效的達(dá)成組織的目標(biāo) 。 策略 ? 領(lǐng)導(dǎo)者做好了前面五件工作后，就要把大部分的時(shí)間投入第六件最重要的工作：「 策略 」。也就是針對每一個(gè)問題，不斷的提出： 『 為什么？ 』 ，直到找到「 真正 」的「 原因 」。 – 到現(xiàn)場 。 ? 有時(shí)候還算幸運(yùn)，領(lǐng)導(dǎo)者「親自」把問題解決了，但是，部屬也錯(cuò)過了「承擔(dān)責(zé)任」與「歷練」的機(jī)會(huì)；最不幸的是這種「反授權(quán) (應(yīng)該說是反授責(zé) )」，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者「 不在現(xiàn)場 」、「 沒有深入了解情況 」，倉促之下下錯(cuò)了「 決策 」、也沒有真正的解決「 問題 」。 – 渴望獲得「獎(jiǎng)賞」 187。 受到「 尊重 」后，再來就需要?jiǎng)e人的「 肯定 」。人都不希望聽到別人對自己的否定，真有需要（例如在績效檢討時(shí)說出部屬需要改進(jìn)的地方）時(shí)，也一定要為部屬顧及顏面而「 責(zé)于私室 」。 – 創(chuàng)新是為了更有效率，所以今天一定比昨天更好。 ? 反省 ：成功者找方法，失敗者找理由。 – 部屬或下游單位誓死達(dá)成目標(biāo)，也就是「把事情做對」。 – 熱誠待人，視每一個(gè)人為最重要的客人。 ? 誠實(shí) ：坦白誠實(shí)，勇于認(rèn)錯(cuò)。 – 上司先尊重部屬，部屬才會(huì)真正服從上司。 – 馬首是瞻 ? 身為組織的領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)起激勵(lì)組織成員的重責(zé)大任，領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行均會(huì)看在組織成員的眼里，而且深深的影響他們的情緒。 – 「心」見為憑 ? 人必須「 相信 」目標(biāo)是可以達(dá)成的，才會(huì)「 真正 」采取行動(dòng)，所以領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要考慮到下屬的能力，或者以堅(jiān)強(qiáng)的說服力，讓他們相信目標(biāo)是能力所及。 ? 所以，我們很清楚的了解 「 激勵(lì) 」
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