【正文】 。各項貢獻標(biāo)準(zhǔn)描述如下：項目管理定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級執(zhí)行過一個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度2級執(zhí)行過三個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度3級執(zhí)行過六個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度4級執(zhí)行過十個以上項目項目數(shù)、項目難易性、完成度、參與度工作案例定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級制作一份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性2級制作三份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性3級制作六份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性4級制作十份以上工作案例案例份數(shù)、案例代表性課程開發(fā)定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級開發(fā)一次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)2級開發(fā)兩次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)3級開發(fā)四次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)4級開發(fā)六次課程課程次數(shù)、難度系數(shù)文庫建設(shè)定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級為豐富公司知識庫提供一份相關(guān)知識材料材料份數(shù)、相關(guān)系數(shù)2級為豐富公司知識庫提供三份相關(guān)知識材料材料份數(shù)、相關(guān)系數(shù)3級為豐富公司知識庫提供六份相關(guān)知識材料材料份數(shù)、相關(guān)系數(shù)4級為豐富公司知識庫提供十份相關(guān)知識材料材料份數(shù)、相關(guān)系數(shù)優(yōu)化建議定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級提出一次嘉獎級改善建議并被采納影響范圍、幅度2級提出二次小功級改善建議并被采納影響范圍、幅度3級提出四次大功級改善建議并被采納影響范圍、幅度4級提出六次大功級改善建議并被采納影響范圍、幅度文稿發(fā)表 定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級年度內(nèi)刊發(fā)表一篇刊登次數(shù)2級年度內(nèi)刊發(fā)表二篇刊登次數(shù)3級年度內(nèi)刊發(fā)表四篇刊登次數(shù)4級年度內(nèi)刊發(fā)表六篇刊登次數(shù)人才培養(yǎng) 定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級一級人員轉(zhuǎn)正人數(shù)人數(shù)，層級2級二級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級3級三級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級4級四級人員提拔數(shù)人數(shù)，層級課程講授定義:級別貢獻分級描述達標(biāo)關(guān)鍵點0級1級年度授課一次授課評分2級年度授課二次 授課評分3級年度授課四次授課評分4級年度授課六次授課評分第五部分 附 則一、本標(biāo)準(zhǔn)自二零一三年十月十日起生效。d) 能綜合應(yīng)用各種調(diào)研方法，對被投資或兼并收購企業(yè)的人力資源狀況及關(guān)鍵人才背景信息進行調(diào)查，能收集到充分的信息e) 能提出合理的被投資或兼并收購企業(yè)的人力資源整合策略和方案，為決策提供充分的支持。a) 能主持人力資源管理項目，制定項目整體計劃和任務(wù)書，能協(xié)調(diào)各部門資源，確保項目各項任務(wù)按時完成（曾擔(dān)任1次以上項目經(jīng)理，有完整的項目計劃和任務(wù)書，項目按計劃完成）b) 能及時對項目進行評估，及時進行項目變更，確保項目的可實現(xiàn)性（項目變更及時規(guī)避了風(fēng)險，確保項目的順利實施）c) 能對項目文件進行及時歸檔，確保項目資料的完整性。h) 能獨立進行職業(yè)資格等級認證計劃，并落實計劃實施i) 能對業(yè)務(wù)部門的人員崗位調(diào)整、晉升進行審核和給出合理建議j) 能依據(jù)職權(quán)獨立審核職業(yè)資格等級認證評審資料，對出現(xiàn)的異常情況能協(xié)調(diào)處理k) 能依據(jù)職權(quán)進行職業(yè)資格等級認證的申訴協(xié)調(diào)處理工作l) 能進行職業(yè)化管理及能力發(fā)展效果的分析評估，對公司職業(yè)化管理提出有價值的改進建議m) 能組織進行職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、認證方案的設(shè)計n) 能獨立起草合理的職業(yè)化管理制度、流程等相關(guān)文件。j) 能熟練掌握培訓(xùn)需求的各種調(diào)查方法，充分收集或指導(dǎo)他人收集充分的培訓(xùn)需求信息k) 能獨立對培訓(xùn)需求信息進行系統(tǒng)分析，理解和準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)計劃及方案的制定提供充分支持l) 能針對需求開發(fā)各種經(jīng)濟、有效的培訓(xùn)方式及方案，并能推動實施m) 能獨立利用各種資源，維護和拓展培訓(xùn)講師資源，進行內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的管理n) 能夠獨立開發(fā)和組織開發(fā)課程o) 能組織進行具體的培訓(xùn)活動實施計劃，確定培訓(xùn)的方式、時間、地點、參加者、教師、經(jīng)費等資源情況p) 能獨立采用二級效果評估手段（知識技能的增長評估），設(shè)計評估方案并實施，歸納統(tǒng)計評估信息和數(shù)據(jù)q) 能進行培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)費用控制工作r) 能獨立承擔(dān)培訓(xùn)師，進行員工入職教育培訓(xùn)工作g) 能熟練使用各種信息收集渠道方法、收集充分的員工薪酬福利滿意度信息，為薪酬福利改進提供充分的信息支持h) 能應(yīng)用各種信息收集渠道方法、開展外部薪酬調(diào)查，為薪酬政策的調(diào)整提供充分信息支持i) 能對薪酬、福利及結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)分析j) 能夠獨立進行薪酬福利方案的設(shè)計與改革，并組織推動實施k) 能夠?qū)徍擞嘘P(guān)福利、社會保險的資料l) 能夠指導(dǎo)各種社會保險費的計算、記錄、費用轉(zhuǎn)移臺賬建立等工作。d) 能深刻理解和把握社會及主流價值觀念的變遷，提出適應(yīng)公司的人才觀及人力資源管理理念e) 能針對公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司合理的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置方案，并能進行系統(tǒng)論證評估f) 能對公司人力資源招聘渠道、方法、效果進行系統(tǒng)分析評估，能制定合理的招聘規(guī)劃和人才吸引策略g) 能結(jié)合公司業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，提出合理的人才開發(fā)培養(yǎng)策略及方案h) 能結(jié)合公司發(fā)展及內(nèi)外部人才供給狀況等提出合理的薪酬理念及公司薪酬策略及方案i) 熟練使用常見的績效管理方法，能設(shè)計或優(yōu)化績效管理方案j) 能對任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認證評審方案進行優(yōu)化k) 能對股權(quán)激勵等長期激勵方案提出建設(shè)性意見。a) 能準(zhǔn)確理解國家及地方法規(guī)，在既定的勞動用工風(fēng)險控制點指導(dǎo)下，能控制和規(guī)避勞動用工風(fēng)險b) 能準(zhǔn)確理解公司的企業(yè)文化、薪酬策略、績效管理等人力資源政策和制度，能有效向公司員工講解c) 能準(zhǔn)確理解公司勞動合同條款，向合同簽訂意向人準(zhǔn)確解釋合同條款，獨立組織簽訂勞動合同，做到合同簽訂及移交的規(guī)范性d) 能獨立編制和修改《公司員工手冊》e) 能依據(jù)職權(quán)協(xié)調(diào)處理公司員工的申訴和反饋f) 能獨立進行一般員工的離職面談，收集員工離職原因并能進行一般分析和對公司員工關(guān)系管理提出有價值改進建議g) 能獨立審核員工離職、調(diào)動手續(xù)資料，有效識別不規(guī)范性，并能協(xié)調(diào)處理。a) 能夠推動績效管理體系良性運轉(zhuǎn)，對績效管理體系中的異常情況能協(xié)調(diào)處理b) 能夠?qū)冃Э己擞行赃M行系統(tǒng)分析，對績效管理體系的改進提出有價值建議c) 能夠?qū)⒖冃ЫY(jié)果與人力資源其他模塊有效結(jié)合與運用，降低考核誤差，調(diào)動員工的積極性d) 能夠獨立對績效考核進行審核，能夠根據(jù)權(quán)限準(zhǔn)確的將績效考核結(jié)果及時反饋考核者，并能提出改進發(fā)展建議e) 能夠組織進行績效管理模式、績效考核指標(biāo)的提取、績效考核辦法、等績效管理方案的設(shè)計與實施f) 能依據(jù)職權(quán)進行績效考核結(jié)果申訴的協(xié)調(diào)處理工作。a) 能準(zhǔn)確理解公司用人政策和崗位員工的用人標(biāo)準(zhǔn)b) 能獨立和指導(dǎo)他人進行招聘計劃的制定和活動方案的策劃c) 能利用多種渠道和方法收集、整理招聘信息，并能獨立進行招聘效果的分析評估，為招聘渠道和招聘方法的改進提出建議d) 能獨立設(shè)計關(guān)鍵員工的面試方案e) 熟練掌握多種面試考核的方法和技巧，能協(xié)助各業(yè)務(wù)部門進行有效面試考核f) 能較好地控制招聘或面試現(xiàn)場，靈活處理招聘現(xiàn)場出現(xiàn)的突發(fā)事件g) 能組織進行公司崗位設(shè)置及定崗定編工作?？荚u信息平臺建設(shè)對考評信息平臺的建設(shè)進行規(guī)劃，并得到認可執(zhí)行考評管理制度建設(shè)，充分考慮考評體系與培訓(xùn)、招聘等相關(guān)專業(yè)人力資源體系的關(guān)系，提出人力資源體系建設(shè)的有效建設(shè)并予以實施考評隊伍的建設(shè)職位與任職資格管理職位分析計劃職位分析，加以研究并應(yīng)用推廣到公司的工作分析工作制度與流程中，建立起公司內(nèi)部新工作分析模型；，提出解決公司業(yè)務(wù)效率提升和流程優(yōu)化的具體方案職位分析優(yōu)化，應(yīng)用業(yè)界最新研究成果和最佳實踐，建立具有前瞻性的職位體系，包塊建立職位名稱體系，建立職位職級體系，建立職位職銜體系；，并在公司內(nèi)推廣應(yīng)用崗位說明書的編制職位族設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計任職資格認證體系設(shè)計任職資格結(jié)果運用與總結(jié)薪酬福利管理薪酬福利調(diào)研與分析建立薪酬福利分析的機制與渠道，及時獲取業(yè)內(nèi)的最佳實踐與動態(tài)，并主導(dǎo)在公司內(nèi)推廣實施薪酬體系設(shè)計與完善薪酬福利制度的建設(shè)與完善薪酬福利計劃，對其中的問題提出建議，并督促方案的優(yōu)化；（勞務(wù)費）計劃調(diào)整方案，對其中問題提出合理化建議使之符合公司戰(zhàn)略；，提出薪酬福利調(diào)整方案薪酬福利的執(zhí)行，預(yù)測薪酬福利發(fā)放中的問題并提出有效解決方案；、公司戰(zhàn)略及薪酬福利策略，對公司薪酬福利體系的建立及優(yōu)化提出框架性思路及建設(shè)性意見；，對公司社保體系的建立及優(yōu)化提出框架性思路及建設(shè)性意見薪酬福利管控；，提高各部門的薪酬福利預(yù)算執(zhí)行意識與管控能力員工關(guān)系協(xié)調(diào)與人事管理合同的設(shè)計與優(yōu)化合同的簽訂與管理，抓住重點，及時提出恰當(dāng)?shù)膶Σ?。、溝通、協(xié)調(diào)、談判等招聘工作所必須的管理能力。，結(jié)合公司實際情況總結(jié)合適公司的面試方法與方式。、特退、病退以及提前退休辦理過程中的疑難問題；，按照集體合同原則，參與集體合同的協(xié)商、訂立；勞動爭議管理；，提出預(yù)防勞動爭議發(fā)生的對策預(yù)案；、溝通制度、方法；，預(yù)防勞動爭議員工回收的規(guī)劃和設(shè)計組織實施員工活動員工沖突管理五級行為模塊行為要項行為標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃人力資源信息收集，清楚的知道未來對人力的需求，并下達相應(yīng)的人力資源現(xiàn)狀摸底任務(wù)，對需要掌握的信息重點關(guān)注；、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范提出建設(shè)性意見人力資源需求分析，運用多種人力資源需求分析方法與工作，配合公司高層制