【正文】 預(yù)算單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)計(jì)預(yù)算評價(jià)指標(biāo)體系，預(yù)算評價(jià)指標(biāo)要以各責(zé)任中心承擔(dān)的預(yù)算指標(biāo)為主。未對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評價(jià)，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行力度不足。5. 預(yù)算評價(jià)主要內(nèi)容為對預(yù)算工作和預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評價(jià)。調(diào)整依據(jù)不充分、方案不合理、審批程序不嚴(yán)格，可能導(dǎo)致預(yù)算調(diào)整隨意、頻繁，失去嚴(yán)肅性和“硬約束”性。包括預(yù)算調(diào)整的原則和程序。預(yù)算單位應(yīng)當(dāng)充分收集有關(guān)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、市場、技術(shù)、政策、法律等方面的信息資料，根據(jù)不同情況分別采用比率分析、比較分析、因素分析等方法，從定量與定性兩個(gè)層面充分反映預(yù)算的完成情況、未來計(jì)劃及其存在的問題。涉及生產(chǎn)過程和成本費(fèi)用的，還應(yīng)執(zhí)行相關(guān)計(jì)劃、定額、定率標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)資金收付業(yè)務(wù)的預(yù)算控制，及時(shí)組織資金收入，嚴(yán)格控制資金支付，調(diào)節(jié)資金收付平衡，防范支付風(fēng)險(xiǎn)。預(yù)算單位應(yīng)當(dāng)以年度預(yù)算作為組織、協(xié)調(diào)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本依據(jù)，將年度預(yù)算指標(biāo)分解細(xì)化為季度、月度預(yù)算，積極實(shí)施分期預(yù)算監(jiān)控。預(yù)算分析不正確、不科學(xué)、不及時(shí)，可能導(dǎo)致削弱預(yù)算執(zhí)行控制的效果。預(yù)算指標(biāo)分解不夠詳細(xì)、具體，可能導(dǎo)致公司的某些崗位和環(huán)節(jié)缺乏預(yù)算執(zhí)行和控制依據(jù)。3. 預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)控階段涉及預(yù)算指標(biāo)分解和責(zé)任落實(shí)、預(yù)算執(zhí)行控制、預(yù)算分析和報(bào)告等具體環(huán)節(jié)。全面預(yù)算方案經(jīng)審議批準(zhǔn)后，五礦股份應(yīng)及時(shí)以文件形式正式下發(fā)各預(yù)算單位。 預(yù)算單位預(yù)算管理委員會對預(yù)算管理工作機(jī)構(gòu)在綜合平衡基礎(chǔ)上提交的預(yù)算方案進(jìn)行研究論證，從公司發(fā)展全局角度提出進(jìn)一步調(diào)整、修改的建議，形成年度全面預(yù)算草案，提交上級單位預(yù)算管理工作機(jī)構(gòu)； 各預(yù)算責(zé)任中心按照下達(dá)的預(yù)算政策和預(yù)算目標(biāo)，認(rèn)真測算并提出本責(zé)任中心的預(yù)算草案，逐級匯總上報(bào)預(yù)算管理工作機(jī)構(gòu)；各預(yù)算單位應(yīng)當(dāng)按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總/合并”的程序，依據(jù)預(yù)算管理關(guān)系，層層組織做好各級所屬單位預(yù)算編制工作： 公司上一期間的預(yù)算執(zhí)行情況。 依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃；各預(yù)算單位應(yīng)按照五礦股份的統(tǒng)一時(shí)間提交本單位經(jīng)審議后的年度主要預(yù)算指標(biāo)報(bào)表和年度預(yù)算預(yù)案。全面預(yù)算未經(jīng)適當(dāng)審批或超越授權(quán)審批，可能導(dǎo)致預(yù)算權(quán)威性不夠、執(zhí)行不力，或可能因出現(xiàn)重大差錯(cuò)、舞弊而導(dǎo)致?lián)p失。未將全部經(jīng)營活動納入預(yù)算編制范圍，導(dǎo)致預(yù)算管理不夠全面。未按時(shí)編制預(yù)算，可能影響預(yù)算準(zhǔn)確性或預(yù)算的執(zhí)行。預(yù)算編制階段包括預(yù)算編制、預(yù)算審批、預(yù)算下達(dá)等具體環(huán)節(jié)。 預(yù)算審批與預(yù)算執(zhí)行；如下崗位必須分離：預(yù)算單位應(yīng)成立預(yù)算工作組，具體負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)本單位預(yù)算工作，預(yù)算工作組應(yīng)由財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等相關(guān)人員構(gòu)成。不相容職責(zé)未分離，導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤或舞弊。管理制度不健全、不完善，導(dǎo)致相關(guān)工作無章可依。三、內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)1. 總體控制包括預(yù)算管理制度的建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分離。3. 戰(zhàn)略目標(biāo)3 確認(rèn)戰(zhàn)略定位，保證公司的持續(xù)發(fā)展。 合理有效利用公司資源，確保公司效益最大化。預(yù)算管理的主要工作涉及以下五個(gè)部分：1. 總體控制2. 預(yù)算編制與下達(dá)3. 預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)控4. 預(yù)算調(diào)整5. 預(yù)算評價(jià)二、基本控制目標(biāo)為有效管理和組織公司的預(yù)算管理工作，防范或降低可能存在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，通過實(shí)施必要的基本內(nèi)部控制要求/措施，旨在實(shí)現(xiàn)以下基本控制目標(biāo)：1. 合規(guī)目標(biāo) 預(yù)算編制、審批、分解和執(zhí)行符合國家法律法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)章制度。四、參考指標(biāo)序號指標(biāo)名稱含義定義/公式1各崗位年平均招聘周期反映各崗位招聘頻率和空崗情況的一類指標(biāo)∑（新員工到職日期空崗需求提出日期）/∑年新員工數(shù)2年度新員工試用期辭退率反映新員工招聘質(zhì)量的一類指標(biāo)∑年新員工試用期被動離職數(shù)/∑年新員工數(shù)*100%3年度培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率反映培訓(xùn)計(jì)劃完成情況的一類指標(biāo)年已實(shí)施培訓(xùn)數(shù)/年計(jì)劃培訓(xùn)數(shù)*100%4年度培訓(xùn)項(xiàng)目平均滿意度反映培訓(xùn)滿意度的一類指標(biāo)∑單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意度/∑年培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)5年度員工培訓(xùn)率反映年度員工培訓(xùn)覆蓋情況的一類指標(biāo)年參加培訓(xùn)員工數(shù)/年員工總數(shù)*100%6年度人均培訓(xùn)課時(shí)反映年度人均培訓(xùn)情況的一類指標(biāo)∑年單個(gè)員工培訓(xùn)課時(shí)數(shù)/年員工總數(shù)7年員工主動離職率反映員工主動離職情況的一類指標(biāo)本年主動離職人員總數(shù)/（本年入職員工總數(shù)+上年末總?cè)藬?shù)）*100%8人工成本控制目標(biāo)達(dá)成率反映人工成本控制效果的一類指標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果/預(yù)算控制目標(biāo)*100%9人均部門管理費(fèi)用節(jié)約率反映按部門分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用節(jié)約程度的一類指標(biāo)本期人均部門費(fèi)用額/上期人均部門費(fèi)用額*100%10 人工成本投入產(chǎn)出比提高率反映人工成本效益的提高程度的一類指標(biāo)本期人工成本投入產(chǎn)出比/上期人工成本投入產(chǎn)出比*100%11人事費(fèi)用率反映企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額/同期銷售（經(jīng)營）收入總額 100%12勞動分配率 反映企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額/工業(yè)增加值100% 13人工成本利潤率反映企業(yè)人工成本投入的獲利水平（利潤總額/人工成本總額）100％ 第七章 預(yù)算管理一、總述本章所指預(yù)算管理是指公司對一定期間的經(jīng)營活動、投資活動、財(cái)務(wù)活動等作出的預(yù)算安排。根據(jù)員工及薪酬的變動信息，員工信息文檔應(yīng)當(dāng)定期（至少每年一次）經(jīng)過人力資源部門適當(dāng)管理層審核，確認(rèn)員工信息文檔的準(zhǔn)確性。 員工工資變動通知 員工離職通知根據(jù)相關(guān)授權(quán)文件對員工信息文檔進(jìn)行變更，保證員工信息文檔準(zhǔn)確性和及時(shí)性，這些文件至少包括：指定專人負(fù)責(zé)員工信息文檔的維護(hù)，對員工信息文檔進(jìn)行新增、刪減和變更，其他人員不應(yīng)當(dāng)擁有對員工信息文檔的修改權(quán)限。未經(jīng)授權(quán)人員變更或查閱主文檔，導(dǎo)致員工信息非法變更，或泄露工資保密信息。未建立系統(tǒng)的方式管理員工信息文檔，導(dǎo)致員工信息不完整、不準(zhǔn)確，并導(dǎo)致員工工資計(jì)算錯(cuò)誤。 社會保險(xiǎn)（如社?；鶖?shù)、應(yīng)繳納社保類型） 職稱 姓名8. 員工人事檔案及信息文檔管理 包括員工信息文檔建立、變更與維護(hù)。不得私自發(fā)放限額規(guī)定以外的獎(jiǎng)金、福利。獎(jiǎng)金計(jì)算明細(xì)及發(fā)放申請應(yīng)當(dāng)經(jīng)過適當(dāng)管理層審核，確認(rèn)獎(jiǎng)金計(jì)算正確無誤。財(cái)務(wù)部門對工資的計(jì)提和支付及時(shí)進(jìn)行賬務(wù)處理，記賬憑證須經(jīng)不相容崗位人員稽核。工資明細(xì)表（包括各項(xiàng)福利及個(gè)人所得稅）應(yīng)當(dāng)由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理層審核其準(zhǔn)確性，審核發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以更正。 員工職稱變化 員工新增與減少及時(shí)編制月度工資明細(xì)表，員工工資計(jì)算應(yīng)當(dāng)基于以下信息：員工休假、加班等應(yīng)符合勞動法等相關(guān)規(guī)定，并經(jīng)過適當(dāng)管理層的批準(zhǔn)，作為計(jì)算工資或者調(diào)休的依據(jù)。對人力資源相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)活動，未按要求進(jìn)行分析或分析不當(dāng)，導(dǎo)致影響公司人力資源決策。員工工資發(fā)放錯(cuò)誤、虛發(fā)冒領(lǐng)等，導(dǎo)致員工不滿或公司利益受損。工資計(jì)算不準(zhǔn)確及賬務(wù)處理錯(cuò)誤，導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)告的準(zhǔn)確性受到影響。員工的工作時(shí)間記錄或處理有誤，導(dǎo)致工資金額不正確。在工資總額范圍內(nèi)，對本企業(yè)權(quán)限內(nèi)薪酬事項(xiàng)進(jìn)行管理，薪酬管理重大事項(xiàng)在執(zhí)行前須報(bào)股份公司；股份公司控股的直接管理經(jīng)營單位，須先將薪酬重大事項(xiàng)報(bào)控股股東履行相關(guān)程序后再提交董事會。7. 薪酬福利管理包括考勤休假、福利及薪酬計(jì)算、獎(jiǎng)金支付、人工成本分析。業(yè)績考核的結(jié)果應(yīng)與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、人員任免、職等升降等掛鉤，對業(yè)績考核不合格者，必要時(shí)可予以調(diào)整職位或解除勞動合同。績效考核結(jié)果確定后，考核人必須通過面談溝通等形式將考核結(jié)果告知被考核人，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行分析，針對被考核者有待提高的內(nèi)容制定績效改進(jìn)計(jì)劃。被考核人、考核人的崗位發(fā)生變動時(shí)，應(yīng)對考核文件進(jìn)行及時(shí)修改或調(diào)整?？己巳藨?yīng)定期（至少每年一次）與被考核人進(jìn)行一次績效輔導(dǎo)和溝通?？冃Э己说慕Y(jié)果不能及時(shí)/正確的應(yīng)用，導(dǎo)致員工的積極性受挫或人才流失?？己梭w系不夠科學(xué)或指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理，導(dǎo)致達(dá)不到考核目的。6. 績效管理包括制定績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋、考核結(jié)果應(yīng)用。 信息系統(tǒng)賬戶注銷； 業(yè)務(wù)事項(xiàng)；如此前勞動合同規(guī)定有保密和競業(yè)限制的，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行提醒和進(jìn)行必要的跟進(jìn)。因考核結(jié)果不稱職、違紀(jì)、決策失誤等原因需辭退或進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)經(jīng)適當(dāng)管理層審核，并按照國家有關(guān)法律及公司相關(guān)規(guī)定辦理。 人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)受到影響、法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。控制編號內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)索引未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)存在的風(fēng)險(xiǎn)員工主動提出辭職，辭職申請須經(jīng)過適當(dāng)管理層級審核同意后，由人力資源部門辦理離職手續(xù)，并將辭職申請、勞動合同解除證明文件等進(jìn)行備案。按照培訓(xùn)計(jì)劃組織開展培訓(xùn)任務(wù)，形成培訓(xùn)記錄，并通過各種方式收集信息對培訓(xùn)效果進(jìn)行書面評價(jià)。人員晉升、降級、調(diào)動等申請需經(jīng)過適當(dāng)負(fù)責(zé)人審批后，及時(shí)下發(fā)正式通知。依法與所有的員工及時(shí)簽訂正式的勞動合同，對于工作崗位性質(zhì)有競業(yè)限制和保密義務(wù)的員工，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中規(guī)定保密期限和競業(yè)限制條款，并應(yīng)滿足相應(yīng)的法律法規(guī)要求。公司應(yīng)定期（至少每年）對年度人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進(jìn)公司整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力。員工培訓(xùn)計(jì)劃不夠完善或未得到有效執(zhí)行，導(dǎo)致員工勝任能力不足，無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。未按照國家相關(guān)法律簽訂勞動合同，導(dǎo)致不必要的人事勞務(wù)糾紛。高技能/專業(yè)技術(shù)人才匱乏或儲備不足，導(dǎo)致業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展能力弱?？刂凭幪杻?nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)索引未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)存在的風(fēng)險(xiǎn)公司應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，建立人力資源發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源總體規(guī)劃，對未來人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等進(jìn)行分析，以指導(dǎo)制定公司人力資源管理相關(guān)政策，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升公司核心競爭力。4. 人才引進(jìn)與開發(fā) 包括人力資源規(guī)劃、聘任和選拔、崗位變動、培訓(xùn)。人力資源部門根據(jù)職位分析，按照相關(guān)任職資格要求撰寫崗位說明書?？刂凭幪杻?nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)索引未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)存在的風(fēng)險(xiǎn)各用人單位根據(jù)發(fā)展需要合理規(guī)劃人員編制，由相關(guān)或上級用人部門進(jìn)行核定或?qū)徟：髠涓刹咳瞬抨?duì)伍缺乏，干部梯隊(duì)建設(shè)不完善，不能形成可持續(xù)發(fā)展的人才競爭優(yōu)勢。聘用了不符合公司聘用標(biāo)準(zhǔn)的人員，導(dǎo)致公司員工隊(duì)伍的質(zhì)量不佳。包括關(guān)鍵崗位的選拔、配置、任用和管理。 薪資賬務(wù)處理與薪資計(jì)算、薪資審核、薪資支付； 薪資計(jì)算與薪資審核；按照人才引進(jìn)與開發(fā)、員工離職、薪酬管理、員工信息文檔管理等環(huán)節(jié)，明確不相容崗位，不相容崗位應(yīng)互相分離、制約和監(jiān)督。不相容職責(zé)未分離，導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤或舞弊。管理制度不健全、不完善，導(dǎo)致相關(guān)工作無章可依。三、內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)1. 總體控制包括人力資源管理制度的建設(shè)、授權(quán)審批以及職責(zé)分離。 人才培養(yǎng)計(jì)劃、績效考核機(jī)制得到有效執(zhí)行，提升員工積極性，保障公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。 確保員工薪資支付正確。 各項(xiàng)社會保障福利的計(jì)算和扣繳符合有關(guān)法規(guī)的要求。第六章 人力資源管理一、總述本章所指的人力資源管理適用于公司中央及國資委管理序列之外的全體員工，即黨組直接管理和黨組授權(quán)二級單位管理的人員，包括對關(guān)鍵崗位人員及其他崗位人員的管理和相關(guān)服務(wù)。未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，或整改措施未予實(shí)施/實(shí)施不到位，導(dǎo)致公司運(yùn)營中存在的違規(guī)行為得不到及時(shí)有效的糾正。3. 缺陷報(bào)告與解決包括內(nèi)部控制缺陷的認(rèn)定、報(bào)告、整改方案的制定和落實(shí)。內(nèi)部審計(jì)部門結(jié)合日常監(jiān)督以及專項(xiàng)監(jiān)督的情況，定期對內(nèi)部控制有效性結(jié)果進(jìn)行抽查驗(yàn)證。專項(xiàng)監(jiān)督的范圍和頻率應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果以及日常監(jiān)督的有效性等予以確定。公司應(yīng)組織內(nèi)部控制的自我評價(jià)，對下屬單位的內(nèi)部控制建立和實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。內(nèi)控測試與評價(jià)的工作程序不合規(guī)、不適當(dāng)，導(dǎo)致檢查、評價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況不符?？刂凭幪杻?nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)索引未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)存在的風(fēng)險(xiǎn)各職能部門履行對下屬單位本職能領(lǐng)域的內(nèi)部控制管理工作，定期對所管轄業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)部控制進(jìn)行自我評價(jià)。 缺陷的整改和監(jiān)督。在內(nèi)部監(jiān)督管理中建立不相容崗位，不相容崗位應(yīng)互相分離、制約和監(jiān)督，如下崗位必須分離：不相容職責(zé)未分離，導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤或舞弊。管理制度不健全、不完善，導(dǎo)致相關(guān)工作無章可依。 內(nèi)部控制缺陷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)； 內(nèi)部監(jiān)督程序、方法、要求；三、內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)1. 總體控制包括內(nèi)部控制監(jiān)督制度的建設(shè)、職責(zé)分工。內(nèi)部監(jiān)督的主要工作涉及以下三個(gè)部分：1. 總體控制2. 日常監(jiān)督和專項(xiàng)監(jiān)督3. 缺陷報(bào)告與解決二、基本控制目標(biāo)1. 提高內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和執(zhí)行的有效性。第五章 內(nèi)部監(jiān)督一、總述 本章所稱內(nèi)部監(jiān)督，是指公司對內(nèi)部控制建立與實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，評價(jià)內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和運(yùn)行的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，提出改進(jìn)措施并監(jiān)督整改的過程。公司應(yīng)對外建立并公布供應(yīng)商、客戶投訴熱線，鼓勵(lì)公司利益相關(guān)者對公司內(nèi)部員工的違紀(jì)違法行為或影響公司形象的其他行為進(jìn)行舉報(bào)和投訴。公司應(yīng)建立投訴舉報(bào)的處理流程，應(yīng)指定獨(dú)立于被投訴舉報(bào)對象的部門或人員在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行核實(shí)，發(fā)現(xiàn)違法違紀(jì)問題，應(yīng)按照法律或公司規(guī)定進(jìn)行處理。