【正文】 員工對發(fā)現(xiàn)的違反公司規(guī)定的行為及其他違紀違法行為進行舉報和投訴。 內(nèi)部監(jiān)督流程包括對建立并執(zhí)行內(nèi)部控制的整體情況進行持續(xù)性檢查評價，對內(nèi)部控制的某一方面或者某些方面進行專項檢查評價，以及提交相應的檢查報告、提出有針對性的改進措施等。2. 促進公司內(nèi)部控制體系的持續(xù)優(yōu)化和完善，提升公司市場形象和公眾認可度?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險各級公司應當根據(jù)財政部等五部委發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》、《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》以及五礦股份總部內(nèi)部控制相關管理規(guī)定等制定內(nèi)部控制監(jiān)督管理制度，明確如下內(nèi)容： 內(nèi)部監(jiān)督部門和各職能部門的職責及分工； 內(nèi)部控制缺陷整改責任的落實等。 組織機構不健全或職責權限不清晰，導致工作效率效果受到影響。公司應成立內(nèi)部控制牽頭部門或指定相關部門具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立、實施、評價以及日常管理工作。 內(nèi)部控制建立和評價；2. 日常監(jiān)督和專項監(jiān)督日常監(jiān)督是指對建立與實施內(nèi)部控制的情況進行常規(guī)、持續(xù)的監(jiān)督檢查，專項監(jiān)督是指在公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構、經(jīng)營活動、業(yè)務流程、關鍵崗位員工等發(fā)生較大調(diào)整或變化的情況下，對內(nèi)部控制的某一或者某些方面進行有針對性的監(jiān)督檢查。未能對內(nèi)部控制制度設計與執(zhí)行的有效性實行有效監(jiān)督，導致無法及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的缺陷、及時完善內(nèi)部控制體系。未保存內(nèi)部控制相關記錄，導致內(nèi)部控制實施無法驗證。當公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構、經(jīng)營活動、業(yè)務流程、關鍵崗位等發(fā)生較大變化的事項（或根據(jù)管理要求），公司應開展有針對性專項監(jiān)督，可根據(jù)需要邀請內(nèi)部審計部門或委托外部中介機構進行專項監(jiān)督。應當以書面或其他適當?shù)男问?，妥善保存?nèi)部控制建立與實施過程中的相關記錄或者資料，確保內(nèi)部控制建立與實施過程的可驗證性。公司應當結合內(nèi)部監(jiān)督情況，定期（至少每年一次）對內(nèi)部控制的有效性進行自我評價，出具內(nèi)部控制自我評價報告。控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險公司應當制定內(nèi)部控制缺陷認定標準，對監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，應當分析缺陷的性質(zhì)和產(chǎn)生的原因，提出整改方案，采取適當?shù)男问郊皶r向董事會、監(jiān)事會或者經(jīng)理層報告。對于內(nèi)部監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的缺陷，缺陷的主責單位應及時制定整改方案，并認真落實整改方案，內(nèi)部控制牽頭部門負責督促內(nèi)部控制缺陷的整改工作。人力資源管理的主要工作涉及以下八個部分：1. 總體控制2. 關鍵崗位管理3. 職位管理4. 人才引進與開發(fā)5. 勞動關系管理6. 績效管理7. 薪酬福利管理8. 員工人事檔案及信息文檔管理二、基本控制目標為有效管理和組織公司的人力資源管理的相關活動，防范或降低可能存在的人力資源規(guī)劃、人才結構、人力資源缺乏、人員流失等風險，通過實施必要的基本內(nèi)部控制要求和措施，旨在實現(xiàn)以下基本控制目標：1. 合規(guī)目標2341 員工勞動合同符合合同法等國家法律、法規(guī)。2. 財務目標2 保證員工薪酬和福利賬目信息記錄的真實、準確、完整。3. 經(jīng)營目標 人員選拔與引進符合公司人力資源總體規(guī)劃，滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 員工的退出遵循公司相應的程序，以保護公司關鍵技術、商業(yè)秘密及國家機密。控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險完善人力資源管理體系，建立規(guī)范的人力資源管理制度，明確人力資源管理各業(yè)務環(huán)節(jié)的工作程序和要求。組織機構不健全或職責不清晰，導致工作效率效果受到影響。建立人力資源管理崗位責任制，明確人力資源管理部門相關崗位的職責和權限。如下崗位必須分離： 薪資支付申請與薪資發(fā)放審批； 員工信息文檔維護與審核?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險根據(jù)干部競爭性選拔的相關要求，堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，按照公司統(tǒng)一部署，進行關鍵崗位的選拔、配置和管理。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要和干部隊伍建設需要，實施公司關鍵崗位后備人才的選拔、儲備、培養(yǎng)和管理。包括編制管理和崗位說明書管理等。編制設置不能反映業(yè)務發(fā)展需要或者超出編制配備人員。崗位描述、崗位要求、任職資格、責權范圍界定不清晰，導致崗位職責不明，權限不清，影響招聘、培訓、績效考核和員工職業(yè)生涯發(fā)展。其中競業(yè)限制指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。人力資源缺乏或過剩、或人力資源的數(shù)量/技能結構不合理，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)受到影響。關鍵人員選用不當，導致對整個公司生產(chǎn)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展、員工隊伍穩(wěn)定造成影響。員工晉升、降級、調(diào)動等管理不規(guī)范，可能導致勞資糾紛，侵害員工積極性。人員培訓時間/內(nèi)容與業(yè)務需求不相匹配，導致無法有力支持業(yè)務發(fā)展。針對非關鍵崗位的聘任，人力資源部門根據(jù)用人部門或單位的用人需求進行招聘，招聘結果報相關管理層審核通過后確定最終錄用人選。建立試用機制，對聘用人員進行嚴格考察，評定人員應客觀公正填寫試用期鑒定表，經(jīng)相關管理層審核通過的報人力資源部辦理轉正手續(xù)，并審核備案。人力資源部門結合公司的預算情況、實際經(jīng)營以及員工職業(yè)發(fā)展要求等建立年度員工培訓計劃及預算，按相關權限提交適當管理層審核。5. 勞動關系管理勞動合同的動態(tài)管理內(nèi)容包括簽訂、續(xù)簽、變更、終止或解除等。人力資源部門應及時分析員工離職原因，形成相應的書面記錄，必要時采取相應的改進措施。 崗位變動沒有進行必要的業(yè)務交接，導致日常工作受影響。員工離職時應當提前一定時間（如一個月）發(fā)出通知，并在此期間內(nèi)履行工作交接手續(xù)，如：完成交接報告、辦理移交清單等。員工離職前需辦理的事項應至少包括： 公司預借款結清； 公司財產(chǎn)如鑰匙、電腦、手機等退還?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險公司應將全部員工納入績效考核的范圍，績效考核的文件應在考核年度前公布，其內(nèi)容應包含考核指標名稱、任務目標、考核標準、分值權重、數(shù)據(jù)來源、考核結果等項目。公司績效考核運作機制不夠完善或沒有得到有效執(zhí)行，導致考核效率或效果不佳。在考核期內(nèi)，考核人應根據(jù)工作目標的完成情況，對被考核人進行績效輔導。如公司業(yè)務發(fā)展計劃、組織結構、市場外部環(huán)境等發(fā)生重大變化，績效考核指標應在執(zhí)行過程中按規(guī)定程序審批后進行修改或調(diào)整?？己私Y果應當經(jīng)過適當管理層的審核，下級單位領導班子成員考核結果應當經(jīng)上級管理層審核批準。被考核人如對績效考核結果存有異議，有權按規(guī)定的程序進行申訴，如被考核人的申訴被確定成立，應改正申訴人的績效考核結果。公司應建立績效考核檔案管理，績效考核文件和考核結果，由人力資源部門存檔，并按照公司檔案管理規(guī)定進行保管?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險應對工資總額進行控制，嚴格按照上級管理部門核定的工資總額提取并發(fā)放，具體按照工資總額管理有關規(guī)定執(zhí)行。薪酬總額控制不當，導致公司人力成本增加，不利于公司發(fā)展。一些關鍵崗位未進行強制休假，可能導致錯誤或舞弊未被及時發(fā)現(xiàn)。國家相關薪酬福利政策執(zhí)行不當，導致公司遭到相關機構處罰或起訴。獎金計算不準確及賬務處理錯誤，導致員工積極性或公司利益受損，并影響財務報告準確性。應當指定專人負責考勤工作，考勤情況應當定期（如每月）通過考勤匯總表等形式匯報單位領導或適當管理層進行審核，作為工資計算的依據(jù)。針對個別重要崗位（包括業(yè)務流程及管理流程中容易產(chǎn)生舞弊風險的重要崗位），應要求輪崗或強制休假。 員工崗位變動 員工考勤和加班 員工考核結果等通過編制員工工資變動情況表等方式及時統(tǒng)計員工工資變動，并反映到員工信息文檔中，同時應保證員工工資明細表與員工信息文檔核對一致。工資的支付申請應當經(jīng)過人力資源部門、財務部門等相關管理層的審核。不得以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，如特殊情況需要支付現(xiàn)金，應當經(jīng)過適當管理層審核，并取得員工的簽收記錄。財務部門對獎金的計提和支付及時進行賬務處理，記賬憑證須經(jīng)不相容崗位人員稽核。加強人工成本控制，對企業(yè)全口徑人工成本實施統(tǒng)籌管理，實現(xiàn)人工成本管理全過程監(jiān)控，定期對人工成本使用效率進行分析并上報上一級管理部門。其中：員工信息文檔指包含與員工個人信息、工資相關信息的文件，可以通過電子表格或信息系統(tǒng)進行管理，員工信息文檔通常包括： 級別和崗位 工資（包括基本工資、津貼、各項公司福利等） 其他與薪酬有關的信息控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險建立涵蓋全部員工的員工信息文檔，包括員工姓名、崗位、職稱級別、工資構成和基數(shù)、福利、獎懲記錄等信息。員工信息文檔的變更不準確，導致依據(jù)信息文檔數(shù)據(jù)所計算的工資錯誤。人事檔案材料收集不全，不能客觀、準確、全面反映員工真實情況；未按規(guī)定查（借）閱人事檔案，導致檔案材料涂改、圈劃、抽取、撤換、偽造檔案內(nèi)容，或泄露人事檔案信息。按國家規(guī)定建立員工電子信息檔案，任何部門和個人，不得將檔案文件資料，以任何理由據(jù)為己有或由個人保存，不得任意轉移、轉讓、拆分、損毀。 新入職員工勞動合同 員工崗位變動通知 員工績效考核結果等。配備專職或以人事檔案為主的兼職檔案工作人員，按照管理權限管理人事檔案。預算管理憑借其計劃、協(xié)調(diào)、控制、激勵、評價等綜合管理功能，能夠整合和優(yōu)化配置公司資源，提升公司運行效率，促進公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。2. 經(jīng)營目標 科學測算各項預算，為經(jīng)營管理提供正確的決策依據(jù)。 規(guī)范預算管理，有效保障公司整體目標的實現(xiàn)。 圍繞戰(zhàn)略目標開展各項經(jīng)營管理活動，優(yōu)化資源配置，支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險各預算單位應建立預算管理制度，對預算工作組織、預算編制與下達、預算執(zhí)行和監(jiān)控、預算調(diào)整等內(nèi)容進行規(guī)范。 組織機構不健全或職責不清晰，導致工作效率效果受到影響。預算單位應設立預算管理委員會履行預算管理職責，或將該職能賦予本單位總經(jīng)理辦公會或類似機構，總會計師或分管會計工作的負責人應當協(xié)助公司負責人負責預算管理工作的組織領導。應按照預算編制、審批、執(zhí)行、評價等環(huán)節(jié)，建立不相容崗位，不相容崗位應互相分離、制約和監(jiān)督。 預算編制與預算審批； 預算執(zhí)行與預算評價。控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險本條標準適用于五礦股份總部：五礦股份應按時啟動預算編制工作，并及時完成各所屬預算單位的預算草案的復核工作，各責任中心應按上級單位的要求完成各所屬單位的預算批復工作。預算編制所依據(jù)的相關信息不充分，可能導致預算目標與戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、市場環(huán)境、公司實際等相脫離。預算編制程序不規(guī)范，橫向、縱向信息溝通不暢，可能導致預算目標缺乏準確性、合理性和可行性。全面預算下達不力，可能導致預算執(zhí)行或評價無據(jù)可查。預算單位在編制預算需考慮如下相關信息： 公司預算期內(nèi)宏觀經(jīng)濟政策變化趨勢，客戶需求、同行業(yè)發(fā)展等市場環(huán)境發(fā)展趨勢等；預算單位應將自身及所屬單位的全部經(jīng)營活動納入預算編制范圍，全面預測財務收支和經(jīng)營成果等內(nèi)容。 預算單位按照五礦股份和上級單位的統(tǒng)一布置和要求，在與各預算責任中心進行充分溝通的基礎上分解下達初步預算目標； 預算單位預算管理工作機構進行充分協(xié)調(diào)、溝通，審查平衡預算草案； 五礦股份總部預算工作組復核、匯總各級預算單位年度預算預案，提交五礦股份總部預算管理委員會。各預算單位也應以文件形式正式下發(fā)至下屬預算責任中心?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險預算單位應按照五礦股份總部批復的預算方案，將各項預算指標層層分解落實到崗，明確責任部門和最終責任人，落實預算執(zhí)行責任制，確保預算剛性，嚴格預算執(zhí)行。執(zhí)行過程中缺乏有效監(jiān)控，可能導致預算執(zhí)行不力，預算目標難以實現(xiàn)。缺乏健全有效的預算反饋和報告體系，可能導致預算執(zhí)行情況不能及時反饋和溝通，預算差異得不到及時分析，預算監(jiān)控難以發(fā)揮作用。預算主體應當根據(jù)全面預算管理要求，組織各項生產(chǎn)經(jīng)營活動和投融資活動，嚴格預算執(zhí)行和控制。辦理采購與付款、銷售與收款、成本費用、工程項目、對外投融資、研究與開發(fā)、信息系統(tǒng)、人力資源、安全環(huán)保、資產(chǎn)購置與維護等業(yè)務和事項，均應符合預算要求。對于工程項目、對外投融資等重大預算項目，應當密切跟蹤其實施進度和完成情況，實行嚴格監(jiān)控。預算管理工作機構和各預算執(zhí)行單位應當建立預算執(zhí)行情況分析制度，定期（至少每季一次）召開預算執(zhí)行分析會議，通報預算執(zhí)行情況，研究、解決預算執(zhí)行中存在的問題，認真分析原因，提出改進措施。控制編號內(nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險預算單位應按照上級單位批復的預算執(zhí)行，不經(jīng)規(guī)定程序，不得隨意進行調(diào)整。預算編制的基本假設發(fā)生重大變化時，各預算單位需上報預算調(diào)整申請，根據(jù)預算調(diào)整事項的性質(zhì)、金額、重要性、可操作性因素等，并按照規(guī)定的程序審批之后，才能生效?？刂凭幪杻?nèi)部控制標準風險索引未達到標準存在的風險預算單位應對預算工作和預算執(zhí)行情況進行評價，評價結果作為預算案質(zhì)量評估的重要內(nèi)容。預算評價不嚴格、不合理、不到位，可能導致預算目標難以實現(xiàn)、預算管理流于形式。四、參考指標序號指標名稱含義定義/公式1預算完成率反映預算完成情況的一類指標