【正文】 。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《薪酬管理制度》給予獎罰。業(yè)績指標(biāo)如下： 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 年度目標(biāo)值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 32 附件（ 10）：工作態(tài)度考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表 評價等級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 分值區(qū)間 90— 100 80— 90 70— 80 70 以下 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 30 附件（ 8）：基層員工年度考核評價匯總表 基層員工年度績效考核評價匯總表 被考核人姓名： 所在崗位： 所在部門： 考核周期： 年 考核維度 績效考核得分 權(quán)重 綜合得分 任務(wù)績效 月份 任務(wù)績效月度考核 得分 75% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合計 月平均得分 A 工作態(tài)度 B 15% 工作能力 C 10% 年度綜合得分 統(tǒng)計人員 審核人員 備注： 備注：此表由人力資源部進(jìn)行匯總統(tǒng)計。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 28 附件（ 6）：基層員工工作態(tài)度年度考核評價表 年度工作態(tài)度考核評價標(biāo) 被考核人 姓名： 所在崗位： 所在部門： 考核周期： 年 序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 完成情況打分 綜合得分 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 合計 考核人 簽字： 日期： 審核人 簽字： 日期： 備注 備注： 此表由被考核人直接上級（考核人）填寫完畢后交人力資源部匯總； 合計 =∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重； 此表由人力資源部進(jìn)行審核確認(rèn)。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 26 附件（ 4）：員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 年 月 員工月度績效考核評價統(tǒng)計表 考核周 期： 年 月 日至 年 月 日 所在部門 崗位名 稱 被考核人姓 名 考核得分 排序 考核系 數(shù) 考核等級 統(tǒng)計人員 審核人員 人力資源 部經(jīng)理 備注：此表由人力資源部門有關(guān)人員填寫。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 24 附件（ 2）：部門月度績效考核評價統(tǒng)計表 年 月 部門月度績效考核評價統(tǒng)計表 排序 部門名稱 績效考核評價得分 考核系數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 統(tǒng)計人： 審核人 備注： 此表由人力資源部進(jìn)行填寫，經(jīng)理辦公會討論審核通過。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 23 附件（ 1）：部門月度績效考核評價表 部門月度績效目標(biāo)考核表 被考核部門： 考核周期： 年 月 日至 年 月 日 任務(wù)編號 任務(wù)項 /績效指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo) 計劃完成時間 實(shí)際完成情況 完成情況評價打分 1 2 3 4 5 6 7 8 合計 100% 填寫人： 簽字： 日期： 審核人： 簽字： 日期： 備注： 備注： 此表由企劃部和部門主管副總填寫，填寫后交人力資源部進(jìn)行匯總審核。 第四十條 本 制度由公司人力資源部 負(fù)責(zé)解釋 。 申訴處理結(jié)果見（ 82）：員工申訴處理記錄表。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部 應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源部 不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 受理的申訴事件，首先由 人力資源部 部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部 接到 員工 申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 20 部門、申訴事項、申訴理由。 人力資源部 是薪酬考核管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，考核為“ D”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （四） 崗位聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （三） 工資等級升降 連續(xù)六個月績效考核結(jié)果為“ A”的員工或者年度績效考核結(jié)果為“ A”的員工，工資等級晉升一檔。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提 出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會批準(zhǔn)： 1. 年度考核結(jié)果為 A，崗位系數(shù)上調(diào)一級； 2. 年度考核結(jié)果為 B，崗位系數(shù)保持不變； 3. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C，崗位系數(shù)下調(diào)一級； 4. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 D，視情況可降職降級。最終考核系數(shù)和考核等級的確定參照月度處理方法。 （七） 年度績效考核評價的核算： 年度績效考核得分 = 年度任務(wù)績效維度平均分權(quán)重 + 態(tài)度維度得分權(quán)重 + 能力維度得分權(quán)重 第三十三條 中層的考核得分評價依據(jù)是業(yè)績合同。 4. 人力資源部在元月 12 日將考核結(jié)果，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （五） 考核主體：直接上級。 （三） 考核權(quán)重：任務(wù)維度 75 %、態(tài)度維度 15 %、能力維度 10 %。 第三十二條 基層員 工的年度績效考核 （操作職系直接采用計件制的生產(chǎn)工人除外） ： （一） 考核維度：包括任務(wù)維度、態(tài)度維度和能力維度。 5. 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果，確定高層管理者的考核結(jié)果等級以及中層管理者的考核結(jié)果等級。 3. 人力資源部在元月 8 日完成業(yè)績合同績效指標(biāo)的統(tǒng)計匯總工作，各項指標(biāo)的加權(quán)和即為業(yè)績合同的考核結(jié)果。 （四） 年度績效考核的程序 1. 每年元月 3 日開始人力資源部啟動年度考核工作，對業(yè)績合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標(biāo)差異。 中層業(yè)績合同的簽訂流程： 1. 每年十二月下旬，總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，所屬部門的工作目標(biāo)，提 出各直接下級績效指標(biāo)的定義、計分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案； 2. 每年十二月底，各部門經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋； 3. 同時，人力資源部編制業(yè)績合同初稿見 附件（ 16）：業(yè)績合同樣本 ； 4. 每年一月初，總經(jīng)理辦公會提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 5. 每年一月上旬，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司績效考核管理制度 16 （三） 業(yè)績合同的簽訂流程： 高層業(yè)績合同的簽訂流程： 1. 每年十二月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出各直接下級績效指標(biāo)的定義、計分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案； 2. 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋； 3. 每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿（詳見 附件 ）； 4. 每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 5. 每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論。 （二） 業(yè)績合同內(nèi)容：即考核維度，為績效維度，權(quán)重為 100%。 第六章 個人年度績效考核 第三十一條 中高層的年度考核 （一） 年度績效考核：方式是通過簽訂業(yè)績合同的方式來進(jìn) 行。 第二十八條 月度績效目標(biāo)考核的核算： 月度績效目標(biāo)考核得分 = ∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重 第二十九條 其中參與研發(fā)項目的人員略有不同，考核主體為直接上級部門經(jīng)理和所在項目的產(chǎn)品經(jīng)理，根據(jù)實(shí)際工作量的情況，賦予部門經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理不同的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)求和，獲得參與研發(fā)項目人員的月度考核評價結(jié)果： 月度績效目標(biāo)考核得分 = ∑考核主體的評價打分 考核主體所占權(quán)重 考核主體的評價打分 = ∑各指標(biāo)得分 指標(biāo)項權(quán)重 第三十條 操作職系中生產(chǎn)線上直接采用計件制的生產(chǎn)工人的考核： （一） 考核維度：任務(wù)績效維度，指標(biāo)主要包括完成的生產(chǎn)任務(wù) 量、生產(chǎn)質(zhì)量、安全管理情況、生產(chǎn)成本控制情況、工序配合情況等； （二） 考核程序： 生產(chǎn)部經(jīng)理組織各班組長核算確定各崗位完成的任務(wù)量； 生產(chǎn)部經(jīng)理組織根據(jù)生產(chǎn)部整體的考核結(jié)果所獲得的部門獎金的基礎(chǔ)上，扣減工人的基本工資項目、北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)項目以及福利津貼項目。 并 按要求簽字確認(rèn)后，報主管副總審核； 4. 主管副總審核通過后，每月 4 日直接上級將考核評價結(jié)果傳遞給人力資源部進(jìn)行匯總審核，排序； 5. 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)考核得分計算最終考核系數(shù)和排序（ 除公司中高層領(lǐng)導(dǎo)之外的管理職系人員統(tǒng)一排序、技術(shù)職系人員統(tǒng)一排序、操作職系不直接采用計件工資制的人員統(tǒng)一排序） ，報總經(jīng)理審批。 （三） 上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報送人力資源部備案。 （三） 考核主體：直接上級 第二十六條 崗位績效目標(biāo)的確定 （一） 考核期初， 直接上級根據(jù)所在部門的業(yè)績指標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下 級之間共同協(xié)商，制定出被考核人當(dāng)期考核指標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)可從崗位業(yè)績指標(biāo)庫中選取（見《北京興大豪科技開發(fā)有限公司崗位業(yè)績考核指標(biāo)庫》），并根據(jù)實(shí)際情況確定目標(biāo)、計分方法、數(shù)據(jù)來源等； （二） 工作計劃和考核指標(biāo)的確定，須報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實(shí)施。 第二十五條 基層人員月度績效考核（操作職系直接采用計件制的生產(chǎn)工人除外） （一） 考核維度：月度考核維度是業(yè)績考核，權(quán)重為 100%，具體參見 附件（ 3）：員工月度績效考核評價表 。具體情況見《大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》。董事會在 10 月中旬審議公司經(jīng)營層的反饋意見，最終確定年度經(jīng)營目標(biāo)，下達(dá)給總經(jīng)理； （三） 10 月中下旬，在總經(jīng)理的授權(quán)下，企劃部在董事會下達(dá)的年度經(jīng)營目標(biāo)的前提下結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展情況， 組織各部門編制年度經(jīng)營計劃草案，企劃部對各部門的計劃進(jìn)行審核和匯總平衡，并編制公司整體的年度經(jīng)營計劃草案； （四） 10 月底，總經(jīng)理（經(jīng)營層）對編制的年度經(jīng)營目標(biāo)草案進(jìn)行審核后提交董