【正文】 。三、本手冊是勞動合同的附件。第十一章 附則一、有關(guān)本員工手冊執(zhí)行的具體規(guī)定、辦法、補充規(guī)定及解釋性文件等，在公司內(nèi)公布后，作為本手冊必不可少的附件，公司所有員工均應(yīng)遵照執(zhí)行。 各有關(guān)部門應(yīng)認真審查離職員工的移交情況，如離職人員正式離職后，再發(fā)現(xiàn)資料、財物、或有其他應(yīng)歸還公司的款項尚未結(jié)清的，應(yīng)由該相應(yīng)的部門負責人負責追索。逾期未辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)的，公司有權(quán)將其社保關(guān)系轉(zhuǎn)回其戶籍所在地的勞動部門。 上述手續(xù)辦理完畢后，人力資源部方可結(jié)算工資。將審核完的《員工離職交接表》交財務(wù)部門，辦理結(jié)清所有與公司有關(guān)的一切費用，包括但不限于欠款、借款、依據(jù)培訓(xùn)制度應(yīng)支付公司的培訓(xùn)費、違反合同約定的違約金和損失賠償責任等。如應(yīng)予退還的公司財物未能退還，員工應(yīng)當予以賠償；拒不賠償者，公司有權(quán)從其工資中扣除相應(yīng)的款額。辦理工作移交時應(yīng)由項目、部門負責人指定專人接收，或暫由其自行接收。 離職員工持《員工離職交接表》辦理工作交接手續(xù)。公司辭退員工，由總經(jīng)理決定。 員工辭職，應(yīng)當提前30天向人力資源部遞交辭呈；管理人員辭職，應(yīng)當提前30天向總經(jīng)理提交辭呈。調(diào)出部門負責人安排擬調(diào)動員工進行工作交接，調(diào)入部門負責人在擬調(diào)動員工完成工作交接后安排其工作。 管理級員工申請調(diào)動工作崗位或公司因工作需要需對其崗位進行調(diào)動的，由總經(jīng)理決定。 各部門因工作需要對員工進行工作調(diào)動的，由項目經(jīng)理填寫《崗位調(diào)動申請表》，交總經(jīng)理審核。第十章 員工流動第一節(jié) 內(nèi)部調(diào)動一、內(nèi)部調(diào)動的情形內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司各部門之間的流動，調(diào)動方式包括兩種情形： 員工認為現(xiàn)任工作崗位不適應(yīng)，要求調(diào)動工作崗位，且經(jīng)總經(jīng)理審批； 公司各部門因工作需要，對員工進行工作崗位調(diào)動。 人力資源部負責具體處罰的落實。（二）處罰的程序 員工有上述嚴重過錯應(yīng)予處罰的行為時，由所在項目經(jīng)理將違紀事實調(diào)查清楚，并書面呈報人力資源部；部門經(jīng)理及以上級別員工有上述應(yīng)予處罰的行為時，由人力資源部負責調(diào)查，并做出書面材料。 對一般員工的一般過錯處分，口頭警告、書面警告、記過處分及100元以下（含100元）罰款處理，由所在項目經(jīng)理決定，并報人力資源部備案；其他處分（100元以上）由總經(jīng)理決定。 泄露公司秘密，使公司蒙受聲譽或經(jīng)濟損失的； 編造或散布不符合事實的言論或消息，損壞公司名譽的； 因疏忽大意、工作不到位、玩忽職守、濫用職權(quán)，給公司或客戶造成名譽或經(jīng)濟損失達到200元以上的； 拒不服從崗位調(diào)動和指揮、拒絕上崗、無理取鬧，影響工作秩序的； 有貪污、盜竊、挪用資金、行賄受賄及其他違法亂紀行為的； 徇私舞弊的，侵害其他員工或公司的利益的； 在公司工作期間有任何欺詐行為，包括但不限于提供虛假的個人信息、作虛假的考勤記錄、提供虛假的證件、材料騙取公司的財物、提供虛假的證明騙取假期等等； 利用病休等假期經(jīng)營其他與公司無關(guān)的業(yè)務(wù)或受聘于其他單位謀利或從事其他有損公司利益的行為的； 1未經(jīng)公司允許，擅自兼職或自行從事與公司業(yè)務(wù)相競爭的事務(wù)的； 1以暴力或恐嚇阻礙他人工作或危害他人人身安全的； 1以暴力、脅迫或其他不正當?shù)氖侄巫璧K他人向公司反映真實情況的； 1在工作時間賭博的； 1違反相關(guān)規(guī)定向客戶、廠商收取傭金、回扣或接受賄賂的； 1虛報費用，騙取公司錢財?shù)模? 1獲悉對公司有不良影響的事件隱瞞不報或作虛假報告，給公司造成損失的； 1搬弄是非、挑撥離間，無理取鬧，對工作秩序有嚴重影響的； 1年度內(nèi) “項目、部門警告、記過處理”累計達到4次的； 被依法追究刑事責任的； 2其他違反規(guī)章制度，經(jīng)公司決策機構(gòu)、人力資源部和員工所在部門確認為嚴重的行為。三、一般過錯行為一般過錯行為包括但不限于： 未按照公司規(guī)定佩帶工牌，經(jīng)提醒后仍不佩帶的； 工作時間因私事會客的； 工作時間將親友、小孩帶入公司辦公場所的； 工作時間睡覺、串崗、扎堆聊天、處理個人私事或從事其他與工作無關(guān)的事務(wù)的； 因疏忽大意、工作不到位或違反崗位職責，未按時按要求完成工作， 未造成不良后果和直接損失200元以下的； 不服從領(lǐng)導(dǎo)管理，不與同事協(xié)作，致使工作受到影響的； 私用公物、損公肥私的； 消極怠工，不服從工作安排的； 未經(jīng)公司同意，私自接受客戶禮物的，未給公司造成嚴重影響的； 以不正當手段進行業(yè)務(wù)往來，未給公司造成嚴重影響的； 1語言、行為等敗壞公司聲譽，但未給公司造成實質(zhì)影響的； 1上班時間從事與工作無關(guān)活動的，如玩電腦游戲、打牌、聽音樂、看電視等； 1破壞工作場所的整潔、衛(wèi)生的； 1在禁火區(qū)內(nèi)使用明火，或在非火警時擅自使用消防器材，未造成嚴重后果的； 1非工作時間在公司內(nèi)賭博的，未造成嚴重影響的； 1下班離開公司之前，未切斷責任區(qū)電源，未造成嚴重后果的； 1未經(jīng)批準私自調(diào)班調(diào)崗或值班漏崗的； 1有其他違反公司規(guī)章制度，但未造成嚴重后果的行為的。觸犯國家法律構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)辦理。 對于嚴重過錯行為，公司可以給予解除勞動合同的處罰，并可視具體情況并處100～2000元罰款處理，并對私自占有的公司資金進行追繳。二、處罰的種類 根據(jù)員工違紀行為的性質(zhì)和危害程度，將員工的違紀行為分為一般過錯行為和嚴重過錯行為兩類。對于違反公司規(guī)章制度的員工，一經(jīng)查實，公司有權(quán)依照處罰規(guī)定進行處罰。如有發(fā)生，一經(jīng)查實，公司將對相關(guān)責任人嚴肅處理。 （2）公司不定期開展晉升活動，由各部門主管為獲得晉升資格的人員出具晉升建議書呈總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理與項目經(jīng)理協(xié)商核準后實施。如試用未合格仍回原崗位或調(diào)任新的崗位。二、晉升制度（一）晉升原則 公司對各在崗員工均體現(xiàn)晉升與績效密切掛鉤之原則，凡盡心盡職，兢兢業(yè)業(yè)成績優(yōu)秀的員工，將可按照如下的程序得到晉升： 公開競聘 （1）公司在公開招聘新員工時，人事部門將會公布招聘之崗位要求、工作范圍等情況，已在崗的員工亦可應(yīng)聘高等級職位，公司應(yīng)優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工的申請。（四）獎勵的程序 員工有上述應(yīng)予獎勵的情形時，由所在項目經(jīng)理向人力資源部推薦，經(jīng)人力資源部審核后，報總經(jīng)理決定是否予以獎勵。公司在對員工進行精神獎勵的同時，可以視具體情況給予物質(zhì)獎勵。本節(jié)若無特別規(guī)定，獎勵指除晉升以外的物質(zhì)或精神獎勵。無論是有意或無意泄露公司秘密，公司都有權(quán)對其進行處罰或追究其相應(yīng)的法律責任。員工向公司交付上述材料或文件，無權(quán)獲得任何付款或補償。公司下發(fā)的保密文件根據(jù)指示傳達到相應(yīng)級別人員,員工不得私下傳播、打聽權(quán)限范圍外的公司機密。第二節(jié) 保密規(guī)定一、本手冊所指的公司的商業(yè)秘密是指公司的各種檔案及資料、信息，包括但不限于：公司的各項規(guī)章制度、財務(wù)資料、員工資料、會議記錄、來往信件、客戶信息、管理程序、發(fā)展計劃等資料或信息，及與公司有關(guān)的任何業(yè)務(wù)實體的上述資料或信息。接電話時，公司及各管理項目的前臺人員應(yīng)報“你好，燕京都物業(yè)+某某為您服務(wù)”，各部門應(yīng)報“你好，+部門+某某” 員工的辦公桌內(nèi)不要存放大量現(xiàn)金及貴重物品，以免造成不必要的損失。 注意保持清潔、良好的辦公環(huán)境，提高工作效率，不要在辦公區(qū)域進食或在非吸煙區(qū)吸煙，不要聊天、高聲喧嘩。除外勤工作者以外，員工上班著裝基本要求為： 公司配發(fā)的工服，根據(jù)公司的要求按季節(jié)統(tǒng)一著制式服裝； 對于未配發(fā)工服的員工，應(yīng)著與本員工作相適宜的服裝； 上班時間，佩帶公司根據(jù)所在項目提供統(tǒng)一制作的工牌。第八章 員工紀律、保密規(guī)定第一節(jié) 員工紀律一、員工必須遵守公司頒布的各項規(guī)章制度。一份由被考評人所在部門保存，另一份由人力資源部歸入“員工人事檔案”，并落實對被考評人實施獎懲的有關(guān)工作?？己俗鳛閷T工個人工作表現(xiàn)的評估，雙方都必須對考評的內(nèi)容和結(jié)果進行保密。若遇到涉及考評人確實難以答復(fù)或需要進一步調(diào)查的情況，考評人可再安排面談，若還不能解決問題，可由公司總經(jīng)理約見該員工，聽取其意見，并作適當?shù)奶幚怼８鞑块T應(yīng)為本部門的考評工作物色合適的地點，使考評面談能在安靜的環(huán)境里順利進行。考評人應(yīng)分析相關(guān)記錄，針對被考評人的職責與工作標準，就被考評人的性格、工作特點、具體表現(xiàn)、工作能力、工作中存在的問題和原因、工作中需要改進的地方等各方面做出客觀的評價，以確?？荚u結(jié)果的準確性。 人力資源部應(yīng)參與員工考核的全過程，負責搜集、提供員工的相關(guān)記錄；會同各部門負責人對該部門員工進行考核；客觀實際地提供員工的考評意見和對其發(fā)展培訓(xùn)的指導(dǎo)改進建議；了解各部門的考核情況，確?？己嗽u估工作的公正合理；全面掌握整個公司各級員工的基本情況，使人力資源部的各項工作具備切實可靠的客觀基礎(chǔ)。即由考評人根據(jù)員工的崗位職責，對被考評人的表現(xiàn)