【正文】 年度一般人員考核關(guān)系表 考核維度 考核人 權(quán)重 工作能力 直接上級 60% 相關(guān)同級 40% 一般人員能力考核－直接上級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能 力 指標 權(quán)重 得分 團隊合作 % 應(yīng)變能力 % 分析和決策能力 % 解決問題能力 % 創(chuàng)新能力 % 得分合計 —— % 考核人 簽字： 年 月 日 一般人員能力考核 相關(guān)同級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標 權(quán)重 同級 A 同級 B 同級 C 同級 D 團隊合作 % 分析和決策能力 % 計劃和組織能力 % 創(chuàng)新能力 % 解決問題能力 % 得分合計 —— % 考核人 簽字： 年 月 日 一般人員考核匯總統(tǒng)計表（年度） 姓名 部門 崗位 考核項 權(quán)重 本項得分 加權(quán)小計得分 季度綜合得分 （任務(wù)績效 周邊績效） 季度 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度平均得分 工作能力 直接上級 60% 相關(guān)同級平均 40% 綜合加權(quán)得分 年度綜合加權(quán)得分合計 A3 = A1*80% + A2 * 20% 簽字 統(tǒng)計人： 年 月 日 考 核對象： 年 月 日 直接上級： 年 月 日 第三篇 附件 附件一： 員工態(tài)度考評指標定義表 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能 高 質(zhì) 量 完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 考核主體： 直接上級部門負責人對員工能力進行考核。元月 1－ 15日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。年終對作為長期指標的能力進行考核，以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。 季度考核維度：包 括任務(wù)績效和態(tài)度維度。負責年度考核總分的統(tǒng)計工作。 考核周期： 元月 1－ 10日完成能力考核；元月 1－ 15日完成季度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作；元月 31日之前完 成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 部門負責人任務(wù)績效考核 直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月 —— 年 月 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 序號 指標 權(quán)重 目標 實際 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 得分合計 —— 考核人 簽字： 年 月 日 集團部門負責人周邊績效 同級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月 —— 年 月 姓名 部門 崗位 考核項 考核人 主動性 （ %） 響應(yīng)時間 （ %） 解決問 題時間 （ %） 信息反 饋及時 （ %） 服務(wù)質(zhì)量 （ %） 加權(quán)合計 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 同級 1 同級 2 同級 3 同級 4 第三方 弘信弘遠 考核人所在部門： 考核人簽字： 年 月 日 業(yè)務(wù)板塊部門負責人周邊績效 同級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月 —— 年 月 姓名 部門 崗位 考核項 考核人 主動性 （ %） 響應(yīng)時間 （ %） 解決問 題時間 （ %） 信息反 饋及時 （ %） 服務(wù)質(zhì)量 （ %） 加權(quán)合計 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 評分等級 得分 同級 1 同級 2 同級 3 同級 4 考核人所在部門： 考核人簽字： 年 月 日 中層管理人員管理績效考評 — 直接下級用評分表（季度） 考核期間： 年 月 至 年 月 姓名 崗位 管理 績效 序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分 1 溝通效果 % 2 任務(wù)分配 % 3 業(yè)務(wù)指導 % 4 下屬發(fā)展 % 5 管理力度 % 加權(quán)合計 備注 考評人 考核人部門： 簽字： 年 月 日 中層管理人員季度考評匯總統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 維度 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 任務(wù)績效 a% A1 管理績效 1） % 2） % 3） % 4） % 5） % 6） % 周邊績效 1） % 2） % 3） % 4） % 季度綜合考評得分 A4： A4 = A1* a% + A2* b% + A3* c% 備注： 二、年度考核 考核維度： a. 年終不 b. 重復 c. 考核任務(wù)及周邊績效， d. 用季度考核的平均值表示， e. 以 80%的權(quán)重進入年度考核中。 考評維度：考評維度包括任務(wù)績效、周邊績效、管理績效和工作能力。 第二篇 實施細則 第六章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 一、高層 管理人員 考評周期 : 高層管理人員包括集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、弘信弘遠總經(jīng)理、副總經(jīng)理、第三方總經(jīng)理、第三方各總監(jiān)、電子所所長，每年度進行一次考評。 第 68條 本辦法實施后，第 69條 原有考核規(guī)章制度自行終止，第 70條 與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 圖 1：考評申訴流程圖、表格 員工考評申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 再調(diào)查情況： 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第五章 附則 第 63條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，第 64條 考核結(jié)果只反饋到個人，第 65條 不第 66條 予公布。 （ 11） 申訴處理答復（ 12） ：考評管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復（ 13） 申訴人，（ 14） 不（ 15） 能答復（ 16） 的，（ 17） 應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，（ 18） 對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，（ 19） 并將申訴處理進展情況告知申 訴人，（ 20） 最遲明確答復（ 21） 不（ 22） 得超過三十五個工作日。 （ 6） 受理的申訴事件，（ 7） 首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，（ 8） 然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 第 62條 申訴受理 （ 1） 人力資源部接到員工申訴后，（ 2） 應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復（ 3） 。 第 61條 提交申訴 高層管理人員和中層管理人員的申訴由集團考評管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。集團考評管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)?？己藶?“不合格 ”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 （ 11） 職稱聘任 年度考核為 “優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 （ 9） 工資等級升降 考核結(jié)果最終系數(shù)決定當期崗位工資中的績效部分。年度考核為 “優(yōu)秀 ”的員工，列為人才梯隊的后備人選；三次考核為 “優(yōu)秀 ”的員工，列為職務(wù)晉升對象。依據(jù)考核結(jié)果的不同，（ 2） 集團做出不同（ 3） 的獎懲決定，（ 4） 一 般 有 以 下 幾類，（ 5） 根據(jù)前述表 3參考選用等級意義 3，（ 6） 結(jié)果等級分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、合格、不（ 7） 合格。 （ 13） 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （ 6） 人力資源部在每年元月 31日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，（ 7） 確定最終考核結(jié)果，（ 8） 并做出獎懲決定。 第 58條 個人年度考核流程 （ 1） 直接上級、直接下級、同（ 2） 級或相關(guān) 方在每年元月 1—20日對被考核人能力指（ 3） 標（ 4） 評分。 第三章 年度考核 第 57條 年度考核范圍 （ 1） 年度考核對象為高層、中層管理人員、一般人員。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu) 點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （ 9） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。 （ 7） 收集資料，（ 8） 考核任務(wù)績效 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料、檔案。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的《績效考核 ——直接上級評分表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 第四章 季度考核 第 54條 季度考核對象為各級部門負責人、一般人員。月度考核作為季度考核的過程控制手段，第 44條 以彌補工作計劃的不第 45條 足，第 46條 月度考評適當簡化，第 47條 其結(jié)果作為季度考核的參考依據(jù)。 舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)為 A，周期為 365天； 臨時項目的考核結(jié)果系數(shù) B，周期為 X天； 最終得分為考核結(jié)果系數(shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） 第三章 月度考核 第 40條 月度考核對象為各級部門負責人。 舉例：年