【正文】 公平理論：美國，亞當斯。E，期望值。激勵的潛力、期望和效價的關(guān)系公式：M=V*E。過程型激勵理論：期望理論：美國，弗魯姆。麥克萊蘭，三種基本需要：成就需要、全力需要和社交需要。成就需要理論：有些需要是靠后天獲取。赫茨伯格提出。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。激勵的作用：通過激勵，可以把有才能、組織需要的人吸引過來；通過激勵，可以使已經(jīng)在職的職工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，保證工作的有效性和效率；通過激勵，可以進一步激發(fā)他們的創(chuàng)造性和革新精神，大大提高工作績效。激勵的目的：提高員工的工作積極性。激勵的基本過程：需要引起動機，動機導(dǎo)向行為，行為達成目標，目標反饋需要。需要，就是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標的追求。正確處理領(lǐng)導(dǎo)者與群眾的關(guān)系。正確處理同級的關(guān)系。協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù)：正確處理上下級關(guān)系。用人的禁忌：任人唯親；對人才求全責備；武大郎的“心態(tài)”；在人才使用上要注意合理搭配，切記伏龍鳳雛一把抓。用人：用人的原則：德才兼?zhèn)?、量才任職、授?quán)、晉升。知人善任的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)。能不能取消？能不能合并？能不能代替？總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)?！桓深A(yù)下一層；不顛倒工作主次。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)涉及用人藝術(shù)、用權(quán)藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、決策藝術(shù)、協(xié)調(diào)藝術(shù)即溝通、激勵和指導(dǎo)的藝術(shù)等。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)屬于方法論范疇，是領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、才能、知識、膽略等的綜合反映，是在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的一種非模式化、富有創(chuàng)造性的才能與技巧。成熟度，指職工對成就的要求、承擔責任的意愿、工作的熟練程度和自我控制能力。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：動態(tài)靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒模式：工作任務(wù)導(dǎo)向型、人際關(guān)系導(dǎo)向型。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，領(lǐng)導(dǎo)方式也要針對領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的不同而有所變化，不能用固定的模式進行管理。橫坐標表示管理者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示管理者對人的關(guān)心程度。布萊克和簡高組織、低關(guān)心人；低組織、高關(guān)心人；低組織、低關(guān)心人；高組織、高關(guān)心人。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度呈正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度，即員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。七種代表性模式。放任式領(lǐng)導(dǎo)：極少運用權(quán)力影響下級，實行無政府管理，把權(quán)力放手交給每個組織成員，給每個成員以高度的獨立性。勒溫的三種基本領(lǐng)導(dǎo)風格：獨裁式領(lǐng)導(dǎo)：獨斷專行；下級不能參與決策；下級必須服從；依靠行政紀律約束；與下級保持距離。觀點：需求多樣性；錯綜復(fù)雜的動機模式；新的需求和動機不斷產(chǎn)生；工作不同，需要不同；人的需要、能力不同，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。莫爾斯和杰伊Y理論假設(shè)認為人們有積極的工作源動力。X理論與Y理論：麥格雷戈。所以，管理者應(yīng)把管理的重點從重視人的因素，轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛，需要層次論。梅奧。經(jīng)濟人假設(shè)認為：人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的；人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下工作；人總是企圖用最小投入取得最滿意的報酬；大多數(shù)的人缺乏理性。人性假設(shè)理論：人性的四種假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)，亞當吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論：八種個性特征和五種激勵特征。吉普的天才領(lǐng)導(dǎo)者特點論：天才領(lǐng)導(dǎo)者的七類個性特點。該理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的心理、性格、知識、能力等方面的特征，試圖探求一種有效管理者的標準。作用結(jié)果，管理追求的是秩序，是條理性、程序性和規(guī)范性，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人，側(cè)重人文和目的，側(cè)重結(jié)果和藝術(shù)，追求的是創(chuàng)新、變革、突破，與變革和創(chuàng)新緊密相聯(lián)。功能特征，管理強調(diào)的是計劃、組織、控制和解決的問題，是整合各種資源，借助各種手段來達到既定的目標。領(lǐng)導(dǎo)活動的基本特征：權(quán)力、責任、服務(wù)。正式權(quán)力與非正式權(quán)力是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的基礎(chǔ)，二者相輔相成，缺一不可。如專長權(quán)、個人影響權(quán)。如法定權(quán)、獎賞權(quán)、強制權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者作用：協(xié)調(diào)作用、指揮作用、激勵作用。第十章 領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的概念美國孔茨、奧唐奈和韋里奇，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為現(xiàn)組織或群體目標而努力。組織協(xié)作團隊化：團隊是由技能互補的成員組成的群體，團隊成員致力于共同的宗旨、績效目標和通用方法，并且共同承擔責任。第三節(jié) 當代組織變革新措施組織結(jié)構(gòu)扁平化：信息技術(shù)發(fā)達，組織結(jié)構(gòu)的扁平化使組織面對市場環(huán)境的瞬息萬變作出快速反應(yīng)和迅速決策以保持企業(yè)的竟爭優(yōu)勢。組織變革的阻力可能來源于個人或群體，也可能來自組織本身甚至外部環(huán)境。組織變革的阻力：組織變革的動力來源于人們對變革的必要性及變革所能帶來好處的認識。組織文化變革的核心是要確立新的價值觀來取代舊的落伍的價值觀。技術(shù)變革，對組織所使用的設(shè)備、工具、技術(shù)、工藝、方法等方面進行的變革。重點在于組織成員之間在權(quán)力與利益等資源的重新分配。適合環(huán)境變化多端時。適合環(huán)境變化緩慢時。目標：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。動因：外部動因：宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；科技進步的影響；環(huán)境資源的影響；競爭觀念的改變；全球化。第九章 組織變革第一節(jié) 組織變革概述組織變革是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進行的調(diào)整、改革和適應(yīng)的過程。最常用的多人評估系統(tǒng)是360度反饋。方法：傳統(tǒng)方法只要有個人自我評價法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、排列評估法等。意義：績效考核為決策提供了重要的參考依據(jù)；績效考核為組織發(fā)展提供了重要的支持；績效考核為確定員工的工作報酬提供依據(jù)；績效考核為人事調(diào)整提供了依據(jù)；績效考核為培訓(xùn)提供了依據(jù)。常見脫產(chǎn)培訓(xùn)方式有課堂講授法、視聽教學(xué)法和模擬演練法。脫產(chǎn)培訓(xùn)優(yōu)點：比較系統(tǒng)、正規(guī)，有深度，培訓(xùn)效果較好，尤其適用于管理領(lǐng)域和專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)。工作輪換指讓員工在橫向?qū)蛹壣蠀⑴c不同的工作，學(xué)習和掌握不同的工作技能和經(jīng)驗，使其對各種工作之間的關(guān)系和整個組織活動有更全面、更深刻的體驗，有利于培養(yǎng)接班人。在職培訓(xùn)特點：與工作直接相聯(lián)系，受訓(xùn)者置身于實際工作之中，邊工作邊學(xué)習邊提高，簡單易行，節(jié)省費用。培訓(xùn)的方式：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)：培訓(xùn)，組織為改變內(nèi)部員工的價值觀、工作能力、工作行為和工作績效而進行的有計劃的、有針對性的學(xué)習活動和過程。非結(jié)構(gòu)化面試，是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試，應(yīng)聘者在一定的議題范圍內(nèi)自由談?wù)?，面試者隨機提問。甄選的程序：初選、筆試（智力測試、知識測試、個性測試和興趣測試）、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、混合式面試）。甄選從資格審查開始，經(jīng)過初選、筆試、面試、測試、體檢、個人資料核實到人員錄用。甄選：甄選，指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對應(yīng)聘者的任職資格、工作勝任程度等進行測試和評價到錄用的過程。招聘程序：招聘計劃階段；尋求候選人；候選人甄選；選定錄用；檢查評估。內(nèi)部提升：優(yōu)點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工，增強員工對組織的忠誠；有利于迅速開展工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；招聘費用低。優(yōu)點：來源廣泛，選擇余地大，易于招到一流人才；來自外部的候選人能夠為組織帶來新思想、新觀念、新方法；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費用。管理人員招聘標準：與組織文化相適應(yīng)；德才兼?zhèn)?；決策的能力；溝通與合作的技能；創(chuàng)新的精神。因才適用，要根據(jù)人的不同特點來安排工作，使人的潛能得到最充分發(fā)揮。人員配備的原則：因事?lián)袢?，因才適用，動態(tài)平衡。人力資源計劃，為了實現(xiàn)組織的目標，運用科學(xué)的方法，通過對組織計劃及戰(zhàn)略的分析，預(yù)測、比較和確定組織人力資源供需缺口，并籌劃行動以填充缺口的一系列活動和過程。人員配備的特點：人員配備以組織的目標和戰(zhàn)略為指導(dǎo)，與組織的長期發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)；人員配備是以人為中心的管理；人員配備是管理最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。第八章 人員配備第一節(jié) 人員配備概述人員配備指為了實現(xiàn)組織的目標對人員進行恰當而有效的招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核等，從而確定合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，保證組織活動的正常進行。優(yōu)點：每個成員都明確團隊的工作并為之負責；團隊具有較大的適應(yīng)性，能接受新思想和新工作方法，迅速分享信息，協(xié)調(diào)工作；團隊能夠給顧客提供更卓越的服務(wù)。團隊結(jié)構(gòu)，指整個組織由執(zhí)行組織各項任務(wù)的團隊組成的組織結(jié)構(gòu)。設(shè)立委員會制需要注意的問題：審慎使用委員會；選擇合格的委員會成員；委員會的規(guī)模要適宜；發(fā)揮委員會主席的作用；提高委員會的運營效率。優(yōu)點：充分發(fā)揮集體的智慧，提供更多、更完整的信息，避免個別人的判斷失誤；少數(shù)服從多數(shù)，防止個人濫用權(quán)力；委員會成員地位平等，有利于溝通和協(xié)調(diào)；有更多參與的機會，可激發(fā)組織成員的積極性和主動性。作用：加強組織內(nèi)部的橫向聯(lián)系，促進相互理解和相互協(xié)調(diào)。委員會處理組織業(yè)務(wù)外的特別事項，一般會議主要處理組織業(yè)務(wù)問題。委員會制：委員會制也是一種常見的組織形式，是集體工作的一種形式。優(yōu)點：將集權(quán)與分權(quán)，縱向和橫向管理結(jié)合起來，提高管理效率；靈活機動，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用，適應(yīng)性強；促進各種專業(yè)人員互相溝通、互相幫助，培養(yǎng)合作精神和全局觀念。矩陣制：—適合需要多部門相互配合或工作具有臨時性的組織在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的指揮系統(tǒng)，形成雙重職權(quán)關(guān)系。優(yōu)點：專業(yè)化管理和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的有機結(jié)合；有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮戰(zhàn)略性決策，強化決策機構(gòu)；每個事業(yè)部具有獨立的利益，是一個分權(quán)單位，有利于調(diào)動其積極性；有利于培養(yǎng)綜合性高級管理人才。特點：集中決策，分散經(jīng)營。缺點：各部門缺乏全局觀點；不易于從組織內(nèi)部培養(yǎng)全面情況的管理人才；分工較細，手續(xù)繁雜，反應(yīng)較慢，不易迅速適應(yīng)新情況。既能實現(xiàn)統(tǒng)一命令和集中指揮，又發(fā)揮職能管理和職能參謀的作用，形成了有機的領(lǐng)導(dǎo)隸屬、分工協(xié)作和指導(dǎo)監(jiān)督關(guān)系，是一種良好的組織結(jié)構(gòu)。缺點：組織最高領(lǐng)導(dǎo)人必須通曉各種知識和業(yè)務(wù)，必須親自處理各種具體工作，負擔過重，無暇顧及組織長遠的重大問題，在組織規(guī)模擴大時便無力應(yīng)付，管理方式簡單粗放。直線制：直線制組織結(jié)構(gòu)是指高層領(lǐng)導(dǎo)不通過或只通過一個或少數(shù)的中間層次直接指揮下屬，不單獨設(shè)職能部門，實行上下垂直領(lǐng)導(dǎo)的一種組織形式。授權(quán)的要求：明確職責、根據(jù)預(yù)期成果授權(quán)、授權(quán)對象適合、有順暢的溝通渠道、有適當?shù)目刂?。授?quán)，上層管理人員將適當?shù)臋?quán)力授予下屬，讓下屬在指定的職責范圍內(nèi)作出決定和支配資源。分權(quán)缺點：不利于實行集中統(tǒng)一的指揮，容易導(dǎo)致各部門的本位主義傾向，影響整體利益，增加了協(xié)調(diào)和控制的難度，易于分散和各自為政。分權(quán)，即職權(quán)的分散化，是決策在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。集權(quán)優(yōu)點：有利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，有利于部門與整體的協(xié)調(diào)一致，有利于加強控制，形成統(tǒng)一意志。職能職權(quán)，根據(jù)高層管理者的授權(quán)，參謀人員擁有的對其他部門或人員的直接指揮權(quán)。直線職權(quán)，按照等級原則和指揮鏈，由上級對下級逐級發(fā)布命令和進行指揮的權(quán)力。組織設(shè)計的職權(quán)化：職權(quán)，組織設(shè)計中賦予某一管理職位的權(quán)力。扁平結(jié)構(gòu)優(yōu)點：有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系；信息縱向流通快，管理費用低；由于管理幅度大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。垂直結(jié)構(gòu)優(yōu)點：可以嚴密監(jiān)督控制；能體現(xiàn)上級意圖；組織的穩(wěn)定性高。管理幅度影響因素：管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風格；下屬的素質(zhì)；管理工作的復(fù)雜程度；管理的規(guī)范性；溝通和聯(lián)絡(luò)技術(shù)；授權(quán)的程度；空間距離的遠近；外部環(huán)境。管理幅度，也稱管理寬度、管理跨度，指一個管理者直接有效領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)。缺點：不適合培養(yǎng)全面的綜合管理人才，各部門都只對本過程或環(huán)節(jié)的生產(chǎn)和質(zhì)量負責而不對最后的成果負責。缺點：有可能使企業(yè)的某些資源不能充分利用；有時顧對顧客明確分類有難度，而且隨著顧客類型的變化往往有求部門進行變化，而有些變化是難以適應(yīng)的。缺點：可能造成某些活動的重復(fù)、機構(gòu)重疊；地區(qū)間會相互競爭，爭奪組織資源，形成地區(qū)的本位主義；總部協(xié)調(diào)困難；需要更多具有全面管理能力的人。缺點：可能造成機構(gòu)重疊；部門的本位主義；需要更多具有全面管理能力的人。缺點：協(xié)調(diào)困難、各部門易產(chǎn)生‘隧道視野’、適應(yīng)性差、不利于培養(yǎng)綜合管理者。組織設(shè)計的部門化：部門化是根據(jù)專業(yè)化原則把性質(zhì)類似或有密切關(guān)系的活動劃分在同一部門內(nèi)，以提高工作效率。穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則，要求組織結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定性與適應(yīng)性之間取得平衡，保證組織正常運行。管理寬度。責權(quán)對等原則，要求組織中的各層次、各崗位和權(quán)力相一致，在權(quán)力范圍內(nèi)對所承擔的任務(wù)負完全責任。專業(yè)化分工原則，就是把組織活動的特點和參與組織活動的員工的特點結(jié)合起來，把每個員工安排在適當?shù)念I(lǐng)域中積累知識、發(fā)展技能，從而不斷提高工作效率。組織設(shè)計的影響因素：環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)要適應(yīng)環(huán)境；戰(zhàn)略，組織設(shè)計要適應(yīng)戰(zhàn)略；技術(shù)，組織設(shè)計適應(yīng)技術(shù)變化；規(guī)模，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置要根據(jù)組織規(guī)模而變化；發(fā)展階段，分為創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細階段。第二節(jié) 組織設(shè)計組織設(shè)計就是根據(jù)組織目標對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行籌劃和考慮。作用：工作任務(wù)清晰化、資源分配統(tǒng)籌化、工作內(nèi)容專業(yè)化、工作銜接無縫化。正式組織的活動以成本和效率為主要標準，對個人有強制性；非正式組織以感情和融洽的關(guān)系為標準。有機式組織也稱適應(yīng)性組織，具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化等特征。按組織特性分為機械式與有機式組織。按組織性質(zhì)劃分為政治、經(jīng)濟、文化、群眾和宗教組織。特征：具有明確的目標，擁有資源，具有一定的權(quán)責結(jié)構(gòu)。靜態(tài)組織指為實現(xiàn)一定目的而建立起來的人與單位的有序結(jié)構(gòu)，使人能在折中結(jié)構(gòu)里進行有效的協(xié)同工作。甘特圖特點：簡單、醒目和便于編制。甘特開發(fā)，以圖示的方式通過活動列表和時間刻度，形象地表示出任何特定項目的活動順序與持續(xù)時間。優(yōu)點：1，把計劃期內(nèi)各階段以及下一個時期的預(yù)先安