【正文】 具體有：確定各個資產(chǎn)、各個系統(tǒng)的管理員，使該管理員對該資產(chǎn)、系統(tǒng)的安全負責(zé)；在本部門內(nèi)對員工進行培訓(xùn)、教育和宣傳，使本部門每個員工都遵守公司的信息安全策略、標準和管理規(guī)定，報告信息安全隱患、漏洞或事故，樹立主動保護公司信息資產(chǎn)的意識?！　⌒畔⑺腥藢π畔⑦M行授權(quán)的原則是什么？應(yīng)根據(jù)工作相關(guān)性原則、最小授權(quán)原則進行授權(quán)，確保只授權(quán)給那些工作必需的員工。信息所有人對信息資產(chǎn)負有哪些責(zé)任呢？　　信息所有人的職責(zé)有：　?。弧　。弧　?；　??；　　。對犯錯誤的員工進行積極的幫助和教育，督促其加強相應(yīng)安全規(guī)范的學(xué)習(xí)，提高其安全意識，以避免其重復(fù)犯錯誤。　　作為主管，我應(yīng)該怎么管理部門的信息安全呢？　　 ，帶頭遵守公司各項信息安全規(guī)定；　　 ；　　 ；　　 、檢查；　　 ，不姑息，不袒護。　　其他人事求助渠道　　公司已經(jīng)搭建了比較完善的人力資源管理平臺和人事求助平臺，相關(guān)信息、接口人等都能查詢到，可以使員工或部門大部分與人事有關(guān)的疑惑和困難得到解決，是主管管理工作的好幫手。它具有突然性、特殊性及重大性。如員工仍不能滿意，最后需報人事服務(wù)部，由人事服務(wù)部會同干部部共同處理?！　∪肆Y源部人事服務(wù)部是公司勞動合同的管理部門和合同糾紛的處理部門，如部門員工有關(guān)于勞動合同的問詢，請員工向所在干部部或人事服務(wù)部咨詢，主管最好不要隨便解釋；當(dāng)部門員工因開除、辭退、勸退、辭職等原因發(fā)生合同的糾紛時，需報干部部來處理。因為勞動合同牽涉到雙方的權(quán)利和義務(wù)，是一項嚴謹?shù)墓ぷ?，且具有法律效力，所以一旦發(fā)生與員工的勞動合同糾紛，將會有較大的影響?！　≈鞴苄枰J真學(xué)習(xí)公司的考勤管理規(guī)定，相關(guān)文件在“人力資源文件夾”（數(shù)據(jù)庫XZHH）、華為人字【1999】15號《考勤操作行為規(guī)范》和華為人字[2001]04號《華為公司考勤管理制度》。一級部門主管以上人員請假，無論天數(shù)多少，都須經(jīng)公司主管副總裁或總裁批準?！　⊥回?zé)任人紀律處分每發(fā)生3次，記一級紀律處分1次。如因出差、培訓(xùn)等原因而無法審批單據(jù)，則應(yīng)提前授權(quán)相關(guān)人員代為審批。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級或二級紀律處分。如因管理者審批單據(jù)不嚴格而使員工的考勤記錄失真，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級或二級紀律處分。經(jīng)相應(yīng)級別主管審批通過的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。因為：嚴格與規(guī)范的考勤管理可以增強員工的組織紀律性，有利于部門的管理工作開展和營建良好的工作環(huán)境；　　考勤工作是一項重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作，考勤數(shù)據(jù)的準確性為薪酬計算與發(fā)放、年休假計算等工作提供了重要依據(jù)，同時也作為員工勞動態(tài)度考評的依據(jù)；　　考勤工作與員工利益緊密相關(guān)，會引起員工的高度關(guān)注，處理不好，會影響員工的情緒和滿意度，需要認真對待?！　〉诰耪?考勤與人事管理一、考勤管理　　考勤管理工作的重要性　　有較多部門主管會認為考勤管理工作是一個簡單的事務(wù)性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注?！　?）、有關(guān)人員將紀律處分通知過失人，過失人對處分不服的，可在自接到處分通知的兩天內(nèi)向人力資源部榮譽部提出申訴。榮譽部接到申訴后，應(yīng)立即進行調(diào)查了解，如果確認處分是公正合理的，流程結(jié)束；如果確認處分不當(dāng)，則與相關(guān)部門協(xié)商解決?！　√幏稚Ш螅刹坎浚ㄌ帲┘皶r通知過失人的主管，過失人的主管及時將處分情況通知過失人。如果確認過失人的違紀行為成立，視違紀情節(jié)的輕重提出處理意見。由主管提出的，主管要填寫《員工違紀處分建議及評審報告單》（以下簡稱《報告單》）；由投訴人提出的，干部部或干部處要依據(jù)投訴書填寫《報告單》?！　∫患壧幏值膶徟鷻?quán)限屬于一級部門首長辦公會議。二、管理者在紀律處分操作中的職責(zé)　　部門主管可以直接審批對員工的紀律處分嗎？　　不可以?！　∪A為公司的紀律處分有幾種？　　華為公司的紀律處分有八種：通報批評、警告、嚴重警告、罰款、降薪、降級、下崗、辭退。華為司發(fā)〔1999〕243號文件華為公司紀律處分管理試行規(guī)定?！　「鞑块T可根據(jù)各自的實際情況制定具體的榮譽獎實施方案，各業(yè)務(wù)部門即可據(jù)此實施評定。由協(xié)作部門為獲獎員工頒發(fā)獎品及證書?！　枺嚎刹豢梢詾閷Ρ静块T工作有貢獻的其他部門員工評榮譽獎？　　答：鼓勵跨部門申報榮譽獎?！　〗鹋茍F隊評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。金牌獎勵屬公司個人獎勵中最高級別的獎勵。金牌獎評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。對于員工在日常工作中的好人好事，采用發(fā)放榮譽獎券的方式進行獎勵。我們將通過問答的方式把有關(guān)問題解釋給大家，看我們的問題是否就是您的問題，我們的解釋是否解開了您的疑問：　　問：我們公司的榮譽獎有哪些？　　答：包括個人榮譽獎、個人金牌獎、集體榮譽獎、集體金牌獎　　問：個人獎如何進行獎勵？　　答：一般情況下，個人獎不采用發(fā)放獎金的獎勵形式。在人力資源管理中績效管理與任職資格管理均是企業(yè)對員工激勵的方法，我們前面已做專門講解。對于考核結(jié)果為“需改進”（D）者，還需特別制定限期改進計劃。若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?！　≈苯又鞴艿纳霞壷鞴転榭己藦?fù)核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?！　№椖拷M是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?！　≡瓌t上，　　員工所在部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?！　τ谥饕ν度氲娇绮块T項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致?！　≌＃簩嶋H績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤?！　】冃У燃墭藴识x　　定義摘要　　杰出：實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度（包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等），實施績效跟蹤、根據(jù)實際工作情況對目標進行必要的調(diào)整、輔導(dǎo)員工、共同解決問題?！　碓从诳绮块T團隊，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標的支持?！　碓从诼毼粦?yīng)負責(zé)任?！　≡赑BC績效目標階段，管理者與員工應(yīng)就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。　?。ㄒ唬BC是Personal Business Commitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。三、PBC績效管理循環(huán)　　我們運用PBC來進行績效管理，是一個循環(huán)往復(fù)、不斷改進的過程?！　τ诳绮块T的員工，工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念?！　椭聦偬嵘芰Γc完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！　】冃Э己吮仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中，才有其存在價值。充分認可高績效員工并給予相應(yīng)較好的回報；激勵績效中等偏上和績效正常的員工，使他們快速成長；識別需要改進的員工，讓他們了解到自己的績效所處的位置，并輔導(dǎo)和督促他們不斷改進；(4)聚焦在持續(xù)的績效改進上，在部門/團隊中營造高績效的文化氛圍?？冃Ч芾響?yīng)該是管