【正文】 一種要素的判斷結(jié)合起來確定職位總體大小。　　職位評估　　職位評估是通過對各職位進行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價值的過程。　　專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問題，為直接創(chuàng)造價值崗位提供支持的職位?！　I銷族：直接面對客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負責(zé)市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位?！　」芾碜澹簩F隊目標(biāo)的達成負直接責(zé)任。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類?！　。?）職位分析的內(nèi)容　　職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。職位描述不應(yīng)成為對以往職位職責(zé)或未來設(shè)想的描述。職位分析者的觀點，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。　?。谑聦嵍皇桥袛唷　÷毼环治龅哪康牟辉谟谠u判職位，而是盡可能清晰地了解事實?！　。治龅氖锹毼欢皇侨温氄呗毼环治霾辉谝馊温氄叩目冃?、風(fēng)格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身?！　。?）職位分析的原則　?。治龆橇_列　　職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來?！　÷毼粚儆诮M織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動態(tài)的。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機構(gòu)的目的。職位之所以存在，是因為它們都在一定程度上幫助組織架構(gòu)達到其目的?！　D：管理者的人力資源管理職責(zé)（略）　　第三章 職位與任職資格一、職位管理　　什么是職位　　每個組織都有其目的，為了達到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。　　■ 各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責(zé)任。正如公司在干部管理中所調(diào)的各級管理者首先是一個人力資源管理者。各級管理者作為公司各項資源的掌管者，負有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價值的直接使命。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。各干部部（處）細化后的政策、制度須報人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導(dǎo)下實施。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負責(zé)制度的細化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度?！　?，參考國際慣例，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應(yīng)政策，以促進國際業(yè)務(wù)的拓展?！　?、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化，促進員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展?！　。ㄟ^制定有效的績效管理和激勵政策并組織實施，提高公司整體競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展?！　?，建立和完善公司人力資源管理機制，通過人力資源管理體系的高效和有效運作，促進公司業(yè)務(wù)順利開展?！　∶貢鴻C構(gòu)：人力資源部　　人力資源管理委員會的運作：　　會議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議三、人力資源管理部工作職責(zé)　　，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。HW人力資源管理體系華為技術(shù)有限公司人力資源管理體系第一章 公司人力資源管理的組織體系與運作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖　　 華為公司人力資源管理體系（略）二、人力資源管理委員會的職責(zé)、成員與運作人力資源管理委員會（HRMC）的職責(zé)：　　HRMC負責(zé)管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略?！　∪肆Y源管理委員會的成員：　　主任：人力資源總裁　　成員：人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。通過對人力資源體系與機制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運作及發(fā)展提供人力資源支持，促進公司商業(yè)目標(biāo)的達成?！　?，組織制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實施，確保公司中長期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。　　、完善并推行有利于員工成長的職業(yè)發(fā)展機制，通過培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進員工能力的提升和人崗匹配。　　，制訂薪酬福利政策并實施，提出合理的薪酬結(jié)構(gòu)和新酬標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行及時、有效的激勵，持續(xù)吸引、保留優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工?！　。⒐救肆Y源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊伍及運作機制，促進人力資源體系的成長滿足業(yè)務(wù)的需要?！　∪纾喝肆Y源部制訂公司的《中基層員工績效考核辦法》后，各干部部（處）在此辦法的范圍內(nèi)，結(jié)合研發(fā)、市場、生產(chǎn)、技術(shù)支援、財經(jīng)等不同業(yè)務(wù)的特點，將其細化為可操作性的各部門績效考核規(guī)范?！　〉诙?管理者的人力資源管理職責(zé)　　各級管理者是公司人、財、物、信息等各項資源的具體掌管者。財、物、信息等資源也只有通過人對其的合理使用與組合，才能使它們發(fā)揮更大的價值。故各級管理者要使用好這些資源，首先要使用好人?！　　?人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)?！　　?下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。組織架構(gòu)確定了組織必須進行的所有工作。職位是組織架構(gòu)的基本單位。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁?！　÷毼环治觥　÷毼环治鼍褪鞘占⒎治?、整理與職位相關(guān)的信息，對職位進行準(zhǔn)確描述的過程。沒有分析，職位描述就成了一堆毫無關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因為他/她最了解該職位。職位分析者只提供事實證據(jù)，職位分析的結(jié)果——職位說明書可以為他人提供評判的依據(jù)?！　。枋龅氖锹毼滑F(xiàn)狀而非假設(shè)　　職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時間的狀況?！　。?）職位分析流程　　職位分析是一個了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來的過程。主要采用職位說明書的格式。　　職位類別　　為便于各項人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進行歸類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進行修訂。掌握一定的管理知識，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團隊達到組織目的的職位?！　〖夹g(shù)族：直接面對產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開發(fā)、設(shè)計、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位?！　〔僮髯澹阂罁?jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位?！　AYGROUP多年的實踐經(jīng)驗表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識技能、解決問題、應(yīng)負責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過它們進行可接受的職位大小的評估。知識技能、解決問題能力和應(yīng)負責(zé)任這三種要素每種都有其自己的指引表并進一步分為各種分要素。　　每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。二、任職資格基礎(chǔ)知識　　什么是任職資格　　任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者