【正文】 2023年 1月 25日星期三 6時 6分 20秒 06:06:2025 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 1月 25日星期三 上午 6時 6分 20秒 06:06: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :06:2023:06Jan2325Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , January 25, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 25日星期三 6時 6分 20秒 06:06:2025 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 25日星期三 上午 6時 6分 20秒 06:06: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 06:06:2023:06:2023:06Wednesday, January 25, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 06:06:2023:06:2023:061/25/2023 6:06:20 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 6時 6分 20秒 上午 6時 6分 06:06: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 上午 6時 6分 :06January 25, 2023 1行動出成果，工作出財富。 :06:2023:06:20January 25, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :06:2023:06Jan2325Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 25, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 “人力資源管理與各部門管理者的關系？” 從訪談中受訪者的觀點、視角分析，中層管理人員對落實公司人事政策、為完成任務而維護員工隊伍的認識頗深，但對自己與人力資源管理的關系缺乏整體認識，更多的是考慮“公司”、“人力資源部”等管理部門的政策要求，工作中趨向于被動、等待。崗位價值的大小跟崗位所承擔的責任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關，可以用下面的數(shù)學函數(shù)表示他們之間的關系： 崗位價值＝ f(崗位責任、知識技能、工作性質、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設計程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 31 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績效關聯(lián)度很低，缺乏考核機制的支持 由行政級別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實際上是級別工資或級別津貼，不是完全意義的崗位工資 績效工資 崗位工資 年功工資 福利 對員工歷史貢獻的肯定 企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映（靜態(tài)價值） 員工按崗位要求工作，實際創(chuàng)造的價值的反映 （動態(tài)價值） 以價值為中心的薪酬體制對薪酬結構的闡釋 各部分工資間的比例結構，應根據(jù)崗位性質不同而確定。 理想的崗位工資設計 ? 崗位工資設計目的： 用一套標準來衡量一個崗位對公司的貢獻大小，即崗位價值；將崗位價值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達到崗位要求的素質、能力的肯定。只要行政級別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務部門和管理部門有一些差距，不考慮崗位本身責任大小、工作難易等等因素。但是實際收入中固定的成分過多，缺乏激勵。 因此，有必要對大連中遠物流公司影響薪酬水平和差異的主要因素進行分析診斷，以利于建立更加科學、更符合員工和企業(yè)價值的薪酬體系。 經調查，在將收入與公司內類似崗位人員比較和與自己的付出相比時，員工的不滿情況尤為突出。 理想的員工考核模式 ?考核內容： 既要對人，也要對事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績考核相結合 既重視成績，也關注付出，結果考核與過程考核相結合 既要衡量硬性結果，也要衡量軟性結果，量化指標考核與非量化指標考核相結合 要全面考查，更要強調重點，整體評價與關鍵指標考核相結合 考核指標的設計應有明確的目標導向，與公司、部門和崗位的職責、任務、目標高度一致 ?考核依據(jù)： 對事實的觀察、記錄 ?考核程序： 規(guī)范，公開，公正 進行日常的和針對考核的溝通、指導、反饋（事前、事中、事后） ?考核周期： 針對不同類型崗位，不同考核內容，采取不同考核周期 對能力、態(tài)度宜采取較長周期，所謂“路遙知馬力，日久見人心” 對可及時反映的業(yè)績狀況宜采取較短周期，以求及時激勵、改善 績效管理體系 崗位體系 激勵體系 27 公司目前的考核、考評機制所體現(xiàn)的“目標管理”與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標管理有著很大差距 公司戰(zhàn)略目標 階段目標 － 公司總績效目標 部門目標 職能目標分解 部門目標 部門目標 分目標 分目標 分目標 … … … … … … 逐級分解 崗位目標 崗位目標 崗位目標 目標落實到個人 班組目標 團隊目標 現(xiàn)代企業(yè)的績效目標管理模式 將公司的總體目標按照職能向各級部門逐層分解，最終落實到基層的團隊和個人，以此為基礎實行分級績效管理，從而實現(xiàn)系統(tǒng)性的目標管理。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 26 大連中遠物流目前尚未建立系統(tǒng)的績效管理體系 大連中遠物流的員工考核模式 有對業(yè)務部門的業(yè)績考核，但是沒有將指標分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關系。競爭的規(guī)則應具有先進性、開放性，是圍繞價值創(chuàng)造而展開。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓計劃制定等工作缺乏依據(jù)。 工作 人 設立崗位分配職責 配備人員履行職責 ? 脫離實際需要安排工作 ? 貢獻價值偏離公司目標 ? 人浮于事 ? 成為冗員 ? 影響其他崗位工作 ? 影響整體效率和氣氛 設立崗位安排人員 崗位 明確崗位職能和 要求 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和人員安排 評價崗位價值 妥善處理離崗 事事有人做 人人有事做 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 23 建立科學的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求 無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實際職能和要求為依據(jù)。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 22 建立科學的崗位體系要素之一：合理設置崗位 崗位是承載組織職責的基本元素，崗位設置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。 價值觀 市場觀 公平觀 19 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責承擔狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務運行 20 大連中遠物流人力資源管理體系中的主要問題 大連中遠物流人力資源管理體系中存在的主要問題 崗位體系 績效管理體系 管理制度 激勵體系 ?崗位說明書缺失 ?缺乏科學的崗位評價體系 ?崗位退出機制缺失 ?績效管理體系尚未形成 ?沒有明確的針對個人的考核 ?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合 ?薪酬中固定部分過多，缺乏激勵 ?薪酬等級設計簡單同行政級別掛鉤 21 崗位體系缺乏所帶來的基本問題 崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題：