【正文】 的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在?！　∪温氋Y格管理的目的　　（1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。　?。?）樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據(jù)。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示（略）?！　∪温氋Y格等級的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定?！　榱烁訙蚀_地表示參加認證的人員達標程度，在任職資格認證結(jié)果中，每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等?！? 基本條件：達到任職資格標準的基本條件，包括現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗、績效?！　⒖柬棧喊ㄆ返隆€性特征?！　∷腥温氋Y格標準由人力資源管理部統(tǒng)一簽發(fā)和發(fā)布。四、任職資格認證　　任職資格管理不只是認證，應(yīng)包括以下幾個步驟：熟悉工作內(nèi)容、主管輔導和培訓、工作經(jīng)驗積累、資格認證/復核、獲得資格、持續(xù)改進。資格認證工作由部門干部部（處）或相關(guān)部門統(tǒng)一組織實施。一、二級認證可委托主管直接評議，三級以上須由資格認證小組集體評議，評委應(yīng)具有更高資格或相當于更高資格?！　〗Y(jié)果反饋：評價意見（優(yōu)點與改進點）由考評人員現(xiàn)場向員工反饋；資格等級則要經(jīng)過評審、報公司批準后，才能向員工反饋。員工可以通過網(wǎng)上平臺查詢（查詢網(wǎng)址：）。　　在職位管理中：　　（1）人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進行崗位調(diào)配時，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時，可以參照相關(guān)職位的任職資格標準確定聘用標準?！　。?）員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級的員工，職級不得上調(diào)?！　≡谀杲K評議中：任職資格結(jié)果作為年終評議的重要參考依據(jù)?！　〉谒恼?人員選拔與流動渠道一、招聘　　所有招聘崗位需經(jīng)過招聘調(diào)配部的復核及人力資源部總裁的審批。對于計劃外的崗位，部門必須單獨進行申請，申請內(nèi)容包括人員招聘的原因、該職位的職位說明書。審核用人需求的依據(jù)：年度用人計劃；各部門用人標準（職位說明書）?！　「刹坎控撠熛蛘衅刚{(diào)配部提出招聘崗位需求，協(xié)同招聘調(diào)配部完成招聘活動實施方案的策劃?！　「鞲刹坎靠商峁┇C頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評估的部門，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。二、內(nèi)部調(diào)配　　定義：內(nèi)部調(diào)配是因為各種原因而發(fā)生的員工所在崗位的變動（包括部門、職類、職位的變動）。　　形式：　　1）組織調(diào)配（包括公司任命、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）　　2）轉(zhuǎn)崗：特指在崗位變動過程中，部門不變，職類發(fā)生變動的調(diào)配行為?！　?）特殊調(diào)配（包括臨時性的跨部門的崗位變動、富余人員調(diào)配）　　內(nèi)部調(diào)配原則　　1）以業(yè)務(wù)為導向的組織調(diào)配原則　　人才的流動必須符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，且員工的內(nèi)部流動需實現(xiàn)組織和個人價值的雙重增值，原則上內(nèi)部調(diào)配工作由人力資源部、干部部、各業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力規(guī)劃進行有組織性的調(diào)配。同時擬調(diào)配的員工任職條件須達到擬調(diào)入崗位的任職資格要求，勞動態(tài)度或品質(zhì)不好的員工不得流入內(nèi)部勞動力市場，調(diào)出部門須對輸出員工的質(zhì)量負責。原則上，除公司鼓勵的職類間的流動外，應(yīng)盡量避免在無關(guān)聯(lián)性職類間進行內(nèi)部調(diào)配?！　∈芸芈氼愖兓恼{(diào)動需經(jīng)過人力資源部審核，其他職類的變化由各干部部制定管理實施細則?！　∧康模骸　≡鰪妴T工的責任心和危機感，調(diào)動員工的積極性和進取心，幫助員工正確認識自我和調(diào)整心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，將崗位適應(yīng)性培訓工作逐步規(guī)范化和制度化，加強對崗位適應(yīng)性培訓工作的管理和監(jiān)督。申報前直接主管和上一級主管應(yīng)分別與準備接受崗位適應(yīng)性培訓的員工進行溝通交流，直接主管和上一級主管意見一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應(yīng)性培訓，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例。　　各部門干部部（處）經(jīng)核實脫崗真實原因后，將審批表報送一級部門主管審批簽字，同意后于每月15日前報送人力資源部總監(jiān)審批。企業(yè)培訓的最大特點就是與工作相結(jié)合，學以致用。(2)培訓目的：通過對新員工進行文化培訓、工作基本常識培訓、企業(yè)制度培訓，使新員工了解和認可公司所倡導的文化導向、價值觀，掌握必備的基本工作技能。　　(3)培訓時長：2周　　(4)培訓內(nèi)容：　　文化培訓：《服從組織規(guī)則》、《團結(jié)奮斗與集體合作》、《責任心與敬業(yè)精神》、《誠實守信》、《自我批判與不斷進步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓還結(jié)合課外活動、游戲與晚上錄像學習，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心?！　?2)培訓目的：經(jīng)過崗前理論培訓和辦事處實習，掌握工程與維護技能，熟悉通信網(wǎng)絡(luò)狀況，熟悉服務(wù)流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來技術(shù)支援專家、國內(nèi)國際營銷專家和優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)人員的基礎(chǔ)?！　?3)培訓時長：　　(4)培訓內(nèi)容：營銷基礎(chǔ)理論培訓、展廳宣講及客戶接待培訓、訂單實習培訓、投標實習培訓?！　?3)培訓時長：3天　　(4)培訓內(nèi)容：研發(fā)人員行為規(guī)范、信息安全、軟件開發(fā)流程、硬件開發(fā)流程、研發(fā)IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發(fā)業(yè)務(wù)培訓?！　〔块T內(nèi)部學習與指導：　　a)導師制：導師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長?！　)部門專有技能培訓：是部門內(nèi)部的正式培訓，請部門內(nèi)的專家、或是其他部門的相關(guān)人員對本部門內(nèi)的成員進行專有技能的集中培訓。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高。華為大學還開設(shè)了網(wǎng)上的培訓課程，供員工自學?！　〉诹?績效管理一、管理者在績效管理中的職責　　管理者要通過管理下屬來達成所管轄組織的績效?！　∷^“績效管理”是管理者與員工就績效目標及如何達到績效目標達成共識，協(xié)助員工成功地達到績效目標的管理方法?！　∽鳛楣芾碚?，在績效管理中要做哪些事情？　　(1)幫助員工深入理解他們所承擔的職位職責，了解哪些工作任務(wù)更為重要，并明確你期望他們達到的目標結(jié)果；　　(2)持續(xù)地與員工進行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點與不足，輔導員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進個人績效；　　(3)區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工。二、華為公司對績效管理的要求　　績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)?！　」芾碚咭匀粘９芾碇械挠^察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致?？己似诔豕δ懿块T應(yīng)界定績效評價者，考核前，須充分征求績效評價者（如，PDT經(jīng)理、項目經(jīng)理）的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；作為績效評價者也應(yīng)及時提供客觀的反饋。這個過程分成四個步驟（如圖示）：績效目標、績效輔導、績效評價、績效反饋。PBC是華為公司績效管理的重要工具，是績效管理的載體，PBC的使用貫穿整個績效管理過程的始終?！　BC模板：　　結(jié)果目標承諾（Win） 　　目標承諾權(quán)重衡量標準分數(shù)