【正文】 ” 。一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該以坦然、平和、永不言敗的心理去對(duì)待它。職業(yè)球員不會(huì)因?yàn)檩斠粌蓚€(gè)球而放棄整場(chǎng)比賽或是結(jié)束自己的運(yùn)動(dòng)生涯，職業(yè)經(jīng)理人也不應(yīng)因一兩次失敗而改變自己對(duì)職業(yè)的經(jīng)營(yíng)態(tài)度?！?六、正確對(duì)待失敗。前三點(diǎn)一般比較容易理解，而第四點(diǎn)“與下屬的溝通”則是許多經(jīng)理人員經(jīng)常忽略的，但這一點(diǎn)卻是非常重要的。”“與人打交道”，即溝通協(xié)調(diào)是職業(yè)經(jīng)理的一項(xiàng)最基本的也是最重要的工作，職業(yè)經(jīng)理人必須具備善于與人溝通協(xié)調(diào)的能力，缺乏這種能力的人，建議你不要去當(dāng)經(jīng)理，更不要去當(dāng)職業(yè)經(jīng)理，一是當(dāng)不上，即使當(dāng)上了，也是活受罪。 五、善于溝通協(xié)調(diào)。而在公司內(nèi)部，因?yàn)槿狈I(yè)技能，這位老總對(duì)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、專業(yè)指導(dǎo)也做得很少，往往是下屬怎么提，他就怎么批，公司方向感不強(qiáng)，重點(diǎn)不突出，凝聚力差，業(yè)績(jī)?cè)谕瑯I(yè)中也是節(jié)節(jié)下滑。良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)既是職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)確判斷市場(chǎng)、合理規(guī)劃、正確決策的基礎(chǔ)，更是其吸引下屬、凝聚團(tuán)隊(duì)、獲得尊敬的核心武器。職業(yè)經(jīng)理人之所以能成為職業(yè)經(jīng)理人，就在于他具有經(jīng)理人應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)，就象職業(yè)球員具備專業(yè)的球技、職業(yè)歌手具備專業(yè)的音樂(lè)素質(zhì)一樣。當(dāng)遇到困難時(shí)，要以積極的心態(tài)去對(duì)待，把困難看作是一種機(jī)遇、一種挑戰(zhàn)，要敢于去面對(duì)挑戰(zhàn)、接受挑戰(zhàn)、戰(zhàn)勝困難。 三、積極進(jìn)取的工作精神和戰(zhàn)勝一切困難的決心。所謂超凡的規(guī)劃能力，一是規(guī)劃要具有超前性，能準(zhǔn)確預(yù)見到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，做到超前規(guī)劃；二是規(guī)劃要全面、嚴(yán)謹(jǐn)。由于在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人往往掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，其行為直接關(guān)系到企業(yè)的成敗興衰，決策稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損失，因此職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)行決策之前，一定要做好充分的規(guī)劃，做到運(yùn)籌帷幄。中國(guó)有句老話叫做“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。對(duì)于曾服務(wù)過(guò)的公司，雖然現(xiàn)在已經(jīng)離開，但過(guò)去在職時(shí)掌握的一些公司秘密仍不應(yīng)透漏給他人，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司；對(duì)于現(xiàn)在正在服務(wù)的公司，則更有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密。把維護(hù)公司利益、實(shí)現(xiàn)股東投資價(jià)值最大化作為自己的唯一目標(biāo)，一切經(jīng)營(yíng)決策、管理行為都圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行，絕不做為了個(gè)人利益損害公司利益、為了短期利益損害長(zhǎng)期利益、為了局部利益損害公司整體利益的事；第二是高度的敬業(yè)精神，即在崗位上工作一天就應(yīng)該盡自己的全力履行好自己的職責(zé)一天，哪怕是明天就離開這個(gè)崗位。這是職業(yè)經(jīng)理人最基本的素質(zhì)，也是目前中國(guó)經(jīng)理階層最應(yīng)迫切解決的問(wèn)題。一、良好的職業(yè)道德。股東希望能找到高素質(zhì)的經(jīng)理人才為他們管理企業(yè)，使投資獲得高額回報(bào)；已經(jīng)處在經(jīng)理崗位上的人希望自己的素質(zhì)能得到進(jìn)一步提高，以便在經(jīng)理的崗位上干得更出色、更長(zhǎng)久；還沒(méi)有走上經(jīng)理崗位的人則希望能通過(guò)提高自身素質(zhì)盡快走上經(jīng)理崗位以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)經(jīng)理夢(mèng)想。4．由于精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動(dòng)內(nèi)容的簡(jiǎn)化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動(dòng)組織與人事管理的特殊化，這也是美國(guó)企業(yè)為了盡量減少工人給企業(yè)帶來(lái)的各種各樣的挾制。一大批有見識(shí)的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，技術(shù)的發(fā)展為形成巨型企業(yè)，從事大規(guī)模生產(chǎn)，取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提供了絕好的歷史機(jī)會(huì)。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：1．產(chǎn)生現(xiàn)代企業(yè)制度的技術(shù)市場(chǎng)條件，如鐵路的大發(fā)展、通訊的電訊化。這樣勞資雙方都采取不合作的態(tài)度，其惡性循環(huán)的結(jié)果，就是我們看到的美國(guó)企業(yè)中的工資剛性和就業(yè)的不穩(wěn)定性同時(shí)存在。如此，企業(yè)在危機(jī)時(shí)就無(wú)法通過(guò)降低工資來(lái)降低勞動(dòng)力成本，保證就業(yè)。這樣工人在接受減少工資后再失業(yè)，不僅現(xiàn)在會(huì)遭受損失，將來(lái)再就業(yè)時(shí)還會(huì)處于不利的地位，遭受第二次損失。在前面一家企業(yè)就業(yè)時(shí)工資增加越快越多，會(huì)被認(rèn)為是越有能力。3．美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)達(dá)，工人的流動(dòng)性比較大。因此，很難與資方合作。如此薪酬體系，在危機(jī)時(shí)期，美國(guó)企業(yè)很難說(shuō)服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。由于這些原因，工人對(duì)企業(yè)完全沒(méi)有信任，對(duì)管理者懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有工會(huì)組織，通過(guò)斗爭(zhēng)才能保障自己的權(quán)利；只有通過(guò)罷工或用罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。與此同時(shí)，因?yàn)樽约翰粎⒓庸芾?，?duì)自己的命運(yùn)無(wú)法控制。企業(yè)的管理者利用自己信息上的優(yōu)勢(shì)，總是想盡辦法壓低員工的工資。 三、對(duì)抗性的勞資關(guān)系美國(guó)企業(yè)中勞資雙方的關(guān)系是對(duì)抗性的。專業(yè)化和制度化加上注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)的管理制度，使企業(yè)在招聘和提拔員工時(shí)，都有較大的回旋余地。在美國(guó)企業(yè)中，誰(shuí)在什么位置或干什么工種，誰(shuí)就做什么，不同位置和工種的工作人員是不能隨便交叉使用和“侵權(quán)”的。比如，美國(guó)一家汽車制造廠中藍(lán)領(lǐng)工人的工種，有電工、機(jī)械工、清潔工、搬運(yùn)工等達(dá)數(shù)百種之多。二、人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”美國(guó)的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理”誕生以來(lái)，歷來(lái)講究制度化。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給合理的報(bào)酬，員工對(duì)企業(yè)也很少忠誠(chéng)可言。市場(chǎng)對(duì)這種變換工作的員工，不僅不予歧視，反而認(rèn)為能在這種市場(chǎng)流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)中找到更好工作的員工是“市場(chǎng)價(jià)值”很高的優(yōu)秀員工。從勞動(dòng)者一方來(lái)說(shuō)，從在學(xué)校學(xué)習(xí)、選擇專業(yè)起，就要注意勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)向，使所學(xué)知識(shí)、專業(yè)既符合自己的興趣與特長(zhǎng)，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要和將來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)結(jié)合起來(lái)?；蛘咄ㄟ^(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖”過(guò)來(lái)。美國(guó)企業(yè)中的人力資源管理，對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。它們的基本特點(diǎn)是：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資關(guān)系的對(duì)抗性（參見王一江 孔繁敏著：《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》上海人民出版社）。都需要企業(yè)為工人提供諸如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理模式。靈活大規(guī)模生產(chǎn)的技術(shù)特點(diǎn)，決定了在這種生產(chǎn)制度下，普通工人的素質(zhì)和責(zé)任心對(duì)企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。要使企業(yè)的勞動(dòng)組織具有靈活性，企業(yè)內(nèi)部的管理制度必須相應(yīng)靈活。日本企業(yè)獨(dú)特人力資源管理模式的出現(xiàn)，固然有其特殊的歷史文化淵源，如強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)體主義精神。另外，由于員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的及時(shí)了解和對(duì)企業(yè)的依賴，使員工更加愿意也更加容易和企業(yè)合作，這樣就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。從企業(yè)一方來(lái)看，在對(duì)員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般也不愿意員工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，日本企業(yè)也不會(huì)輕易解雇工人。（2）市場(chǎng)對(duì)更換工作者有相當(dāng)?shù)钠缫暋?．終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系日本的勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是已經(jīng)就業(yè)的員工更換工作的二次勞動(dòng)力市場(chǎng)，顯得很不發(fā)達(dá)。因此在日本企業(yè)中，員工的使用上有“有限入口”和“按部就班，內(nèi)部提拔”的特點(diǎn)。2．有限入口和內(nèi)部提拔日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的員工，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需要。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)”和“軟技能”。學(xué)校從自身利益出發(fā)，也是很愿意與企業(yè)合作，盡量向企業(yè)提供關(guān)于學(xué)生的準(zhǔn)確信息。為了保證獲得高素質(zhì)的員工，日本企業(yè)非常注重與學(xué)校的合作。一般來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點(diǎn)是：1．重視員工素質(zhì)和對(duì)員工的培訓(xùn)日本企業(yè)聘用員工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。日本企業(yè)中獨(dú)到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的貢獻(xiàn)，這是無(wú)須懷疑的。日本企業(yè)人力資源管理模式日本企業(yè)的人力資源管理模式是第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展的時(shí)期形成的。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門才被激勵(lì)出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心”的管理方式?？傊还苌钤诂F(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。（3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。（2）不公平。主要表現(xiàn)：（1）失落感。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績(jī)，受到了上級(jí)的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個(gè)孤立的滿足因素。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識(shí)、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機(jī)會(huì)（21%）；最后才是（6）工資（15%）。但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第第8位。%的人對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”表示不滿。廣東地區(qū)表明：%的的員工不滿意自己的職業(yè)，%的員工想調(diào)離本單位，3040%的員工在外搞第二職業(yè)。全國(guó)總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。調(diào)查表明：%的人認(rèn)為“自己對(duì)企業(yè)興衰也有責(zé)任”；%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售情況；%的人見到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來(lái)制止?；卮鹉芷綍r(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（2）工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。下面以我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理為例，談點(diǎn)不成熟的看法。這是我國(guó)二十年來(lái)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過(guò)程中，實(shí)施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)步入混亂、無(wú)序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的“家長(zhǎng)式”作風(fēng)；并缺乏具體落實(shí)措施。國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表企業(yè)名稱主要理念失誤員工表現(xiàn)理念綜合分析A集團(tuán) 決策的浪漫化 決策的模糊化決策的急躁化 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化 單一的人才結(jié)構(gòu)人才選拔不暢 企業(yè)發(fā)展缺乏遠(yuǎn)見企業(yè)創(chuàng)新不力 企業(yè)理念無(wú)連貫性1管理規(guī)章不實(shí)不細(xì) 1忽視現(xiàn)代管理1對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策反應(yīng)遲緩1利益機(jī)制不均衡1資金過(guò)于分散 1市場(chǎng)開拓的同一模式1虛訂的市場(chǎng)份額 1沒(méi)有全面的市場(chǎng)推進(jìn)節(jié)奏1地毯式轟炸的無(wú)效廣告國(guó)際貿(mào)易的理想化經(jīng)常處于急躁、驚恐和不平衡的心態(tài)中；軍閥割據(jù)，占山為王； 總裁說(shuō)了不實(shí)施。格蘭仕集團(tuán)人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。TCL集團(tuán)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。情系員工，依靠員工。春蘭集團(tuán)企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人的觀念改變。海爾集團(tuán)我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。，特別是一群人的潛力是無(wú)限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時(shí)候，他們能幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢(mèng)想。國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表企業(yè)名稱主 要 理 念員 工 表 現(xiàn)理 念 綜 合 分 析聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人職責(zé)明確積極性高團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策士氣高昂企業(yè)主人感集體利益為重，絕不是“雷區(qū)”。四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途企業(yè)是要人來(lái)做的，難怪有人說(shuō)：“辦企業(yè)就是辦人”。2．開放式的悅納表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。1．封閉式的自危表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)，是所