【正文】 在這里還要感謝我的宿友們，在大學(xué)的幾年里，你們在學(xué)習(xí)、生活上給我的幫助是我在這學(xué)校最感動(dòng)的事，衷心的感謝你們。同時(shí)企業(yè)必須能夠及時(shí)總結(jié)核心員工的流失原因,提前做好準(zhǔn)備,減少流失后的損失這樣才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的重要資源之一。 ，要解決民營企業(yè)員工高跳槽率的問題，關(guān)鍵還是要從企業(yè)入手，民企所面臨的員工高流動(dòng)的問題，只有從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整，才能將其負(fù)面影響降到最低。財(cái)經(jīng)問題研究[J]．2022，(10) ：83— 85． 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 結(jié) 語“八分人才,九分使用,十分待遇”,這是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人, 即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。四、擔(dān)保這是一種將核心員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式, 其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè), 需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等, 同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。?2?三、合同約束通過契約的形式在員工進(jìn)入企業(yè)之前, 規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù), 約束其行為, 目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。找出重要的關(guān)鍵人員、知識(shí)后，必須想辦法把知識(shí)轉(zhuǎn)給接任者，并創(chuàng)造知識(shí)交換的機(jī)會(huì)。如果采取從市場上招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備,一方面可以激勵(lì)核心員工努力工作,使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的威脅,另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風(fēng)險(xiǎn)。有效的措施只能是降低核心員工的流失速度,將流失率保持在合理的范圍之內(nèi)。增加解決小孩入托、上學(xué)等問題的福利措施等，這些措施都可以很好地解決核心員工由于家庭因素而引起的流失問題。另外，企業(yè)對想去國外求職的核心員工安排國外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為不適應(yīng)區(qū)域文化的核心員工另外安排就業(yè)崗位。會(huì)為其家屬找到適合的崗位解決工作安排問題，如果無法安置。某公司為了留住核心員工。這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，忠于企業(yè)。企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值,而承認(rèn)員工就應(yīng)為其提供“表演”的“舞臺(tái)” ，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。?2?一方面可以提高員工的技能和終身就業(yè)能力，滿足員工自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要；另一方面可以提高組織績效，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神，減少離職的可能性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝不斷出現(xiàn)，知識(shí)更新速度越來越快，員工的技能會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷的老化。?1?三、提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高,優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動(dòng)核心員工積極性的唯一手段。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。企業(yè)不僅要提供合理的薪酬待遇，滿足核心員工的物質(zhì)需要，更要建立客觀公正的績效評價(jià)體系，滿足核心員工成就感的需求。現(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系。因此,現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本”,把人才作為企業(yè)最重要的資源,摒棄傳統(tǒng)的管理觀念。4 民營企業(yè)核心員工流失控制的對策 針對上述種種原因，當(dāng)前民營企業(yè)必須采取相應(yīng)的、科學(xué)的有效措施，從而控制核心員工的流失，保證民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。???三、家庭因素的影響隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的雙收入家庭；同時(shí)，非工作價(jià)值變得更加重要，越來越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全，為追求較好的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，或者由于不能適應(yīng)某種特殊地域的文化氖圍，核心員工也會(huì)另覓他途。如果發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西,必要時(shí)他就會(huì)考慮離開。換言之,在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下,員工對企業(yè)的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。相對于一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值；他們高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織及社會(huì)的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，如果得不到自我實(shí)現(xiàn)，受不到應(yīng)有的尊重，核心員工會(huì)選擇離開。?2? 田偉．國有企業(yè)核心員工流失原因及對策分析。 員工個(gè)人因素一、壓力太大核心員工不僅要面對多變的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭，還要承受來自上司的壓力、同事和部屬的挑戰(zhàn)、公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。由電腦軟件起家的巨人集團(tuán)，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達(dá)到了 8個(gè)億，經(jīng)營范圍涉及電腦軟件、房地產(chǎn)和生物工程，但是一夜之間巨人集團(tuán)卻四面楚歌、迅速敗亡，這與企業(yè)老板的獨(dú)裁有直接的關(guān)系。許多優(yōu)秀人才要么有職無權(quán)，要么職權(quán)皆無，事無巨細(xì)全由老板定奪，對人才不能放手使用，導(dǎo)致核心員工失去工作熱情與積極性。如果管理者不講究工作方法,對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo),卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會(huì)引起員工的反感情緒。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。而很多跨國公司和大型國有企業(yè)則非常重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)．所以，就吸引民營企業(yè)的核心員工流入。這種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極的態(tài)度。目前很多民營企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)上存在不同程度的短視癥，這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，認(rèn)為培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”對自己掏錢為員工培訓(xùn)往往不大情愿，而一旦員工的流動(dòng)率比較大時(shí)，更是強(qiáng)化了這種想法。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵(lì)方案。他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中，造成了員工的心情抑[1] 陳德智．創(chuàng)業(yè)管理[M] ．北京：清華大學(xué)出版社，2022. 專業(yè)資料整理分享