【正文】 只有對職業(yè)院校的教育質(zhì)量感到滿意，學(xué)校才對學(xué)生有吸引力，畢業(yè)生才有更強的就業(yè)競爭力；學(xué)校才有更強的競爭力和更高的社會認可度。在我國很多職業(yè)院校管理過程中,往往將績效考核等同于績效管理，職業(yè)院校當(dāng)前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進，構(gòu)建適合自己特點的績效管理體系。教師的個體績效管理系統(tǒng)是職業(yè)學(xué)校整體關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建起職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾砟Ｐ偷囊c。二、結(jié)合平衡記分卡理論，將學(xué)校的整體目標(biāo)分解成辦學(xué)效益、客戶(學(xué)生、社會)角度、內(nèi)部運作指標(biāo)和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個維度，形成部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。形成了企業(yè)戰(zhàn)略一組織目標(biāo)一部門目標(biāo)一個體崗位目標(biāo)的績效考核體系。5 揚州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃９芾韺嵤┓桨冈谖覈芏嗦殬I(yè)院校將績效考核等同于績效管理，揚州旅游商貿(mào)學(xué)校也包括在內(nèi)，職業(yè)院校當(dāng)前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會地位、畢業(yè)生對用人單位和社會的吸引力、制定和實施組織發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進，建立適合自己特點的績效管理實施方案?？冃лo導(dǎo)工作重點在于結(jié)合員工的績效情況，實施對員工開展切合實際的培訓(xùn)，幫助員工制定績效改進計劃。所以，績效改進工作至關(guān)重要，其成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵，也是企業(yè)完成總體目標(biāo)的重要步驟。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級以及公開獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考評申訴制度，可減少考核偏差，營造和諧的校園環(huán)境，使考核更客觀公正，充分調(diào)動教師工作積極性，為進一步修訂績效考核指標(biāo)體系的提供依據(jù)。三、建立績效考評申訴制度職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對績效管理的看法，通過溝通如認為有不公正的地方，應(yīng)有正常渠道表達的需求，因此，需要建立績效考評申訴制度，學(xué)校應(yīng)成立績效考評申訴委員會，委員會一般由人力資源管理部門牽頭，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、教師代表和相關(guān)專家組成。通過書面報告方式、績效面談方式溝通或會議進行溝通。 具體做法為：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間、中層(部門)之間、員工之間進行溝通，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與中層、中層與員工、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。溝通包括管理者與員工之間的溝通；包括同級之間的溝通和上下級之間；溝通的時間分為定期溝通和不定期溝通；溝通的形式，分為正式溝通和非正式溝通。 二、建立有效的績效溝通機制通過管理者與員工的溝通，促使員工改進工作，績效管理是一個信息雙向交流的動態(tài)過程，是管理者與員工持續(xù)溝通完成的，核心是溝通，建立有效的溝通機制，能為員工提供必要的幫助與服務(wù)，同時有利于管理者了解情況，及時調(diào)整目標(biāo)，能讓 員工了解管理者對自己的評價，有利于員工及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題和不足，促進自我發(fā)展，真正做到持續(xù)不斷提高績效。六是作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。四是作為內(nèi)部人員崗位調(diào)整的依據(jù)。二是作為績效工資、獎金發(fā)放和薪酬福利管理的依據(jù)。職業(yè)院校在考核結(jié)果應(yīng)用上可從以下幾個方面考慮?？冃Э己丝梢约钕冗M，發(fā)現(xiàn)問題，進而分析原因，提出改進意見，并在下一輪績效考核中實施，以不斷提高績效，提高管理者水平，提高員工的能力。管理者與員工應(yīng)加強雙方交流，通過面談的方式討論員工的工作績效并幫助找出其工作中的不足之處；同過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)，最終達到提高整體績效的目的。為確定績效改進的方向和重點，同時為績效面談與績效改進方案的制定做好準(zhǔn)備，在績效考核結(jié)果分析統(tǒng)計之后尚需進行績效診斷工作，主要通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和績效成績不佳的員工。對于定量績效指標(biāo)的考核結(jié)果，只需按照每項指標(biāo)事先設(shè)置的權(quán)重，對每位員工的考核結(jié)果加權(quán)計算即可得出結(jié)果；而對于定性指標(biāo)的考核結(jié)果，統(tǒng)計相對比較復(fù)雜。然而對于定性的績效指標(biāo)，即工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度進行評估，則需要在在較長的時間內(nèi)進行考評，因為人員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)因素相對不易觀察，需在較長的時間內(nèi)考察和進行推斷。從考核周期上來看，績效考核包括定期考核和不定期考核，可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核和年度考核。4．2．3實施績效考核績效考核是對員工在既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程，也是一個按事先確定的工作目標(biāo)及機器衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成績效的情況的過程，它是績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)。這是一個雙方追蹤進展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為企業(yè)的管理者自身要清楚，績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。 4．2．2組織績效實施績效管理工作一旦引入，制定了績效計劃之后，就應(yīng)當(dāng)由具體的單位或部門負責(zé)推行工作，并按照計劃開始施行。制定的個人工作目標(biāo)，取得員工的認可與支持，讓員工真正了解績效管理的益處。三、 績效計劃制定的程序 必須先將學(xué)校整體戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)，據(jù)以制定各個部門或各個崗位上的績效指標(biāo)，績效管理需要全員的參與，管理者應(yīng)在績效管理實施之前與員工進行充分的溝通，讓員工參與計劃的制定，依據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)來確定個人目標(biāo)。二、考慮影響績效計劃制定的因素揚州旅游商貿(mào)學(xué)校制定計劃時，要考慮的外部因素包括：企業(yè)人才需求市場，本地區(qū)初三學(xué)生生源數(shù)量情況調(diào)查、質(zhì)量情況分析，同類院校專業(yè)解讀等；考慮的內(nèi)部因素包括本校長線專業(yè)，特色專業(yè)，管理優(yōu)勢等內(nèi)容，制定符合學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的績效計劃。設(shè)立績效管理辦公室績效管理辦公室成員：教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、總務(wù)處等有關(guān)職能部門；主要職責(zé)：負責(zé)績效管理的綜合協(xié)調(diào)工作，對考評的設(shè)計和調(diào)整提出建議；指導(dǎo)績效管理日常工作的開展，定期向校領(lǐng)導(dǎo)匯報考核情況，對員工的不足及時反饋信息，讓員工清楚自己工作中存在的問題，及時改正，從而取得進步；對績效管理運作過程中存在問題的分析，為管理決策、考核等能提供可靠的數(shù)據(jù)，使考核指標(biāo)更加具有指導(dǎo)價值，對績效考評結(jié)果的運用提出建議。除上述原則之外，整個職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾淼姆桨冈O(shè)計，應(yīng)以職業(yè)院校的總體目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)當(dāng)從職業(yè)院校長遠角度、戰(zhàn)略層次出發(fā)，不同的崗位、不同的部門應(yīng)區(qū)別對待，設(shè)計的績效考核方案應(yīng)簡單易懂，符合工作實際需要。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學(xué)?！耙匀藶楸尽?就是最大限度地實現(xiàn)教師的價值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。考核內(nèi)容包括員工的工作量、態(tài)度、能力、業(yè)績等方面，兼顧眼前利益和長遠利益，達到短期業(yè)績指標(biāo)和長期業(yè)績指標(biāo)之間平衡。設(shè)計工作的有效性是績效管理體系設(shè)計的基石，考核一定要能客觀反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、個人偏見等帶來的考核結(jié)果的誤差。二、科學(xué)有效考核原則 職業(yè)學(xué)?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)有明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)遵循“科學(xué)合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。適時根據(jù)員工反饋意見調(diào)整改變績效考評指標(biāo)體系，加大對考核工作的宣傳力度，才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能持理解、接受的態(tài)度。整個績效管理實施方案不宜繁瑣，要利于操作，數(shù)據(jù)來源易于采集，方便實際操作。及時地進行績效考評反饋，幫助教職工改進工作，使他們真正體會到，通過績效考評自己的工作能力得到了進一步提高，合理運用考評結(jié)果，將績效評價的結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定結(jié)合，也是至關(guān)重要的，從選拔干部的角度，績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以是其重要的參考要素，促進教職員工和學(xué)校工作都得到發(fā)展。四、鼓勵員工參與績效計劃和考核指標(biāo)的制定，科學(xué)編寫工作說明書績效管理成功的關(guān)鍵是要充分調(diào)動教職員工的積極性，鼓勵教職工積極參與績效計劃和考核指標(biāo)到過程中，重視與教職工的溝通，尊重他們的意見和建議，形成共識，據(jù)此確定每個崗位員工個人的績效目標(biāo)，編寫各個崗位的工作說明書。按照新績效期開始階段結(jié)合教師在績效實施階段記錄和收集到關(guān)鍵績效信息，對員工進行考核，學(xué)?？梢匝埞芾韺W(xué)方面的專家對學(xué)?，F(xiàn)有的績效指標(biāo)系統(tǒng)進行論證和咨詢，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善。要根據(jù)學(xué)校發(fā)展實際，確定的績效目標(biāo)和相應(yīng)權(quán)重，根據(jù)學(xué)校培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)定位和專業(yè)特點來進行，合理確定學(xué)校的發(fā)展方向，確定學(xué)校的年度目標(biāo)任務(wù)，逐步建立學(xué)校、科室、員工三級關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，努力創(chuàng)造適合績效管理運行的組織系統(tǒng),把這些硬指標(biāo)作為考核的重要依據(jù)。同時，教務(wù)處準(zhǔn)確的記載與統(tǒng)計，這些在績效實施的過程中對教師的關(guān)鍵績效信息進行記錄和收集，提供改進績效的事實依據(jù),及時發(fā)現(xiàn)績效問題 ，及時分析調(diào)整績效考核指標(biāo)，更有利于學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。通過在績效實施過程中與教師的充分溝通，可以對績效目標(biāo)進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效目標(biāo)進行適當(dāng)調(diào)整。四是通過績效管理和考評，為教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等提供可參考的依據(jù)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。引導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃職業(yè)生涯，建立績效管理體系與教師培訓(xùn)和發(fā)展之間的全面聯(lián)系，即確立終身學(xué)習(xí)的理念，增強他們參與績效管理的自覺性，這也是以人為本的具體體現(xiàn)。二是要使教職員工充分認識到績效管理的重要性，了解績效管理可以使自己不斷提高能力和水平。通過培訓(xùn)，一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。該校與大部分開展了績效管理的職業(yè)院校一樣，僅僅是在模仿高等院校的模式，專門搞績效管理研究的人員很少，校際之間管理方法的相互交流也不多，即使有少部分學(xué)校在績效管理方面搞得很好，也沒有機會加以借鑒。三、從績效管理實踐來看，江蘇省揚州旅游商貿(mào)學(xué)校的績效管理缺少必要的總結(jié)和交流，憑經(jīng)驗進行管理，沒有進一步學(xué)習(xí)同行中的先進經(jīng)驗，以致績效管理工作沒有創(chuàng)新，按部就班，存在了一定的問題。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對績效管理認識上不到位的主要原因；二、從績效管理經(jīng)驗來看，由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒有管理方面的專業(yè)人員來進行科學(xué)指導(dǎo)，憑經(jīng)驗對學(xué)校進行績效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績效管理體系無法建立。3．5揚州旅游商貿(mào)學(xué)校績效管理存在問題的原因分析 揚州旅游商貿(mào)學(xué)校為全面調(diào)動全體員工的工作積極性，培養(yǎng)社會應(yīng)用型人才，在績效管理上進行了卓有成效的探索，取得了一定的成績和經(jīng)驗，許多同類院校也曾來校參觀和學(xué)習(xí)，但是該院從未就管理工作進行過認真總結(jié)和科學(xué)分析?？冃Э己思刃枰心繕?biāo)，又需要應(yīng)有詳細的跟蹤記錄員工的具體表現(xiàn)，否則，再切實的績效目標(biāo)也因為平時記錄難以收集，不能公正的考核員工，使考核結(jié)果停留在非重要指標(biāo)上。最終對本企業(yè)的績效考核體系產(chǎn)生嚴重的抵觸情緒，無疑會大大影響員工的工作士氣和精神風(fēng)貌，從而進一步影響其今后的工作績效。管理者缺乏績效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，就不能全面指導(dǎo)單位的績效管理工作，致使考核結(jié)果不能反映真實情況，管理者與員工之間容易產(chǎn)生矛盾，就會直接影響績效管理工作的效果和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。員工年終評優(yōu)往往以投票的方式進行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏與教師之間民主、平等的交流和溝通，難免產(chǎn)生居高臨下的心理狀態(tài)，教師會對評價產(chǎn)生抵觸情緒和心理，故而績效考核不能真正起到改善績效、促進發(fā)展的目的。在教師考核上重理論教學(xué)考核，輕實驗實踐教學(xué)考核，沒有對專業(yè)教師和公共課教師劃出不同標(biāo)準(zhǔn)分別來進行考核，對教學(xué)環(huán)節(jié)的檢查也較薄弱，不利于“雙師型”教師的培養(yǎng)，可能會讓教師產(chǎn)生應(yīng)付檢查的想法。在績效管理過程中，省略了績效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績效反饋等過程，認識上的不到位，造成管理者認為學(xué)?？冃гu估就是績效管理。 管理者認為這種考評就是績效管理，績效考評只不過是其中的一個環(huán)節(jié)，績效管理不僅僅強調(diào)管理與獎懲，更重要的是發(fā)揮評價的激勵作用，使績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)，沒有實現(xiàn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相連，這可能會導(dǎo)致不能調(diào)動教職員工的積極性和主動性，員工不能明確自己的發(fā)展方向，無法通過發(fā)揮優(yōu)勢、改善不足來提高個人的績效并獲得提升、晉級或更好的培訓(xùn)的機會也就無從談起，雖然目前績效取得了一些成績，但員工不知道如何擴大自己的發(fā)展空間，容易造成停步不前。對績效溝通與反饋重視不夠，且溝通的方式和方法過于簡單和單一，教師無法及時從管理者那里了解到對自己的評價，教職員工不能及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點和不足，也不知道自己成功的地方。上圖是根據(jù)調(diào)查資料完成的，可見教師績效反饋與溝通渠道還不暢通，教師普遍表示不滿意。非常同意同意基本同意不同意基本不同意不知道我知道學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標(biāo)95%5%我認同學(xué)校的理念及人才培養(yǎng)目標(biāo)15%28%45%12%10%教師考核的主要目的是獎懲85%10%5%教師考核大部分由教師參與其中制定8%76%12%4%教師考核結(jié)果能充分反映平時工作表現(xiàn)22%15%32%13%18%教師考核結(jié)果與教師個人發(fā)展有直接聯(lián)系12%4%8%27%46%3%年終考核引入自我評價體系很有價值10%6%43%22%5%4%考核結(jié)果不能真正激勵教師 8%12%56%27%7%重視同行專家對教師的評價5%6%18%37%28%4%教學(xué)工作量越多說明教學(xué)的績效越高4%89%5%2%量化考核指標(biāo)有利于結(jié)果公平與公正15%17%51%16%學(xué)生評價的引入十分必要2%4%87%5%2%學(xué)生評價較為客觀15%79%6%教科研應(yīng)列為較為重要的考核項目10%65%25%多篇論文反映出其學(xué)術(shù)成就高低1%2%3%5%89%教師下企業(yè)應(yīng)列為考核項目67%15%8%8%2%我認為職業(yè)道德同教師績效有必然聯(lián)系67%