【正文】 在論文第二輪修改完成之際，我要感謝李理老師對我在四年學習和生活中的關心和教會，再次特。 26 參考文獻 [1] 劉旭濤 .政府績效管理 :制度、戰(zhàn)略與方法 [M].北京：機械工業(yè)出版社， 2021:1518. [2] 付亞和 ,許玉林主編 .績效管理 [M].上海：復旦大學出版社， 2021:123127. [3] 曾莉 ,基于平衡計分卡的績效管理研究及應用 [D]. 重慶大學碩士學論文 .2021. [4] 葛露 ,政府績效評估體系創(chuàng)新研究 一平衡計分卡在事業(yè)單位的應用 [D]. 南京師范大學說是學論文 .2021. [5] 李宏宇 , 平衡計分卡與政府績效管理創(chuàng)新 [D]. 吉林大學說是學論文 .2021. [6] 沈群芳 ,政府績效評估指標體系研究 [D]. 蘇州 :蘇州大學碩士學論文 .2021. [7] 艾麗娟 ,基于平衡計分卡的地方政府績效評估指標研究 [D]. 大連理工大學碩士學論文 .2021. [8] 劉凌冰 ,非營利組織中平衡計分卡的應用研究 [D]. 東北財經(jīng)大學碩士學論文 .2021. [9] 盛明科 ,地方政府績效評估指標體系構建及其應用研究 [D].湘潭大學碩士學論文 .2021. [10] 張小玲 ,國外政府績效評估方法比較研究 [J].軟科學 , 2021,12(8A):518. [11] 劉李豫 ,平衡計分卡在公共部門的運用 [J].中國人才 ,2021, 6(4A):4041. [12] 曹榮 , 任聞 宇 , 楊明 波 . 基于 平 衡計 分 卡的 政 府 績效 評 估 [J].沿 海 企業(yè) 與 科技 .2021,71(1A):192193. [13] 中國行政管理學會聯(lián)合課題組 .關于政府機關工作效率標準的研究報告 [R].北京：中國行政管理 .2021年第 3期 . [14] 中國行政管理學會課題組 .事業(yè)單位績效評估最新研究報告[EB/OL]. 20210112. [15] 溫家寶 .高度重視、加強領導、加快建設節(jié)約型社會 [EB/OL]. . /GB/1037/， 2021323. 27 致謝 本文是在李理老師的精心指導下完成的，論 文從選題到完成的整個過程中，得到李理老師的熱情幫助和精心指導。 表 客戶滿意能力維度權重分配 維度 第一層指標 關鍵指標 評分標準 100 80 60 40 客戶滿意能力（ 45 % ) 外部滿意度( 67 % ) 社會滿意度（ 65%） 滿意度≥90 滿意度70%89% 滿意度60%69% 滿意度＜60% 社會監(jiān)督員滿意度( 35 % ) 滿意度≥90 滿意度70%89% 滿意度60%69% 滿意度＜60% 內部滿意度（ 33 % ) 上下級部門滿意度( 55 % ) 滿意度≥90 滿意度70%89% 滿意度60%69% 滿意度＜60% 市直部門滿意度（ 45 % ) 滿意度≥90 滿意度70%89% 滿意度60%69% 滿意度＜60% 23 表 加強人才隊伍建設維度權重分配 維度 第一層指標 關鍵指標 評分標準 100 80 60 40 加強人才隊伍建(25%) 加強人才隊伍建設（ 30%） 引進高層次人才次數(shù)（ 36%） 300 200 100 ＜ 100 聘請外國專家人次（ 10%） 無投訴 1起 2起 3起以上 專業(yè)技術人員職稱評定工作有效投訴數(shù)（ 20%） 100% ≥ 985 ≥ 95% ＜ 95% 畢業(yè)生接收率（ 31%） ≥ 80% ≥ 60% ≥ 50% ＜ 50% 大中專畢業(yè)生就業(yè)率（ 26%） ≥ 80% ≥ 60% ≥ 50% ＜ 50% 加強單位工作人員隊伍建設（ 30%） 工作人員培訓參加率（ 15%） ≥ 30% ≥ 25% ≥ 20% ＜ 20% 工作人員績效考核情況（ 25%） 考核辦法有創(chuàng)新 考核辦法有所創(chuàng)新 按 時 完 成考核任務 未 完 成 考核任務 工作人員配套法規(guī)貫徹與實施情況（ 17%） 零差錯 一次差錯 二次差錯 二次以上 工資收入分配（ 21%） 創(chuàng)新，合理，執(zhí)行 無差錯 合理，執(zhí)行無差錯 執(zhí) 行 無 差錯 有差錯 加強機構管理工作（ 30%） 財政供養(yǎng)人員人數(shù)增減（ 33%） 負增長 零增長 增幅下降 增幅上升 地方事業(yè)單位機構改革實施情況（ 31%） 圓滿完成 全面完成 基本完成 未完成 下屬公司分類管理情況（ 36%） 圓滿完成 全面完成 基本完成 未完成 人事人才公共服務體系建設（ 10%） 人才市場體系建設（ 30%） 大型人才交流會＞ 15 次每年 大型人才交流會＞12 次每年 大 型 人 才交 流 會 ＞10次每年 大 型 人 才交 流 會 ＜10次每年 人事檔案材料的收集， 歸檔，鑒別，整理完成情況（ 70%） 圓滿完成任務，零紕漏 差錯率≤% 差 錯 率 ≤1% 重大紕漏 表 加強人才隊伍建設維度權重分配（下頁） 24 維度 第一層指標 關鍵指標 評分標準 100 80 60 40 優(yōu)化各項工作流程 (25%) 政務公開（ 35%） 調研宣傳（ 55%） 信息采用量排名 30名 信息采用量排名前 50名 信息采用量排名前70名 70名之后 人才市場體系建設（ 45%） 大型人才交流會＞18次每年 大型人才交流會＞ 15次每年 大型人才交流會＞10次每年 大型人 才交流會＜10次每年 依法行政（ 35%） 人事服務法規(guī)、收費制度（ 70%） 健全完善 比較完善 基本完善 不完善 人事考試政策法規(guī)（ 25%） 健全完善 比較完善 基本完善 不完善 工作創(chuàng)新（ 30%） 提供人事勞動政策法規(guī)咨詢的情況（ 50%） 無明顯漏，嚴格按政策 基本按照流程運轉，差錯率≤ 5% 基本按照流程運轉，工作出現(xiàn)被動情況 未按照規(guī)定流程運轉 四獎及亮點工作評選 (50%) 評選辦法科學，評選過程規(guī)范，評選結果公正 評選辦法完善，評選過程相對規(guī)范，評選結果比較公正 按時完成 未完成 表 維度 第一層指標 關鍵指標 評分標準 100 80 60 40 提升內部學習能力（ 25%) 人力資本 (35%) 知識更新培訓參訓率 (55%) 100% ≥ 95% ≥ 85% ＜ 85% 行政能力測試得分 (20%) ≥ 90 ≥ 80 ≥ 70 ＜ 70 信息資本 (35%) 基本資料積累情況 ( 50% ) 資料齊全、數(shù)據(jù)全面準確 資料比較齊全、數(shù)據(jù)比較準確 資料基本齊全、數(shù)據(jù)基本準確 資料不全、數(shù)據(jù)不準確 信息管理系統(tǒng)應用情況（ 50%） 應用程度高 應 用程度較高 應用程度一般 沒有或較少應用 組織資本 ( 30% ) 崗位職責 (45%) 職責明確 職責比較明確 職責不夠明確 職責不明確 機關文化建設(55%) 氛圍和諧融洽，成員積極向上，價值取向高尚健康 氛圍比較融洽，成員精神好，價值取向正確健康 氛 圍 尚可，成員積 極 向上，價值取向正確健康 不融洽，成員消極懈怠 25 結論 本文 用平衡計分卡方法重新構造珠海市人力資源開發(fā)管理服務中心人才市場部現(xiàn)行績效評估體系 ，但本次研究從選題、寫作和系統(tǒng)開發(fā)過程都只是停留在知識體系的重新構造層次，未能夠把重新構造的 平衡積分卡應用于珠海市人力資源開發(fā)管理服務中心人才市場部績效評價體系中，不能在應用的動態(tài)中指導實踐是本次研究的最大不足之處。具體的計算法如 (下表 所示 ): 表 第二層指標計算方法 指標 相乘 開方 權重 外部服務對象 2 1 / 2 = 1 . 414 1 . 414 / 2 . 121 = 0 . 667 內部服務對象 l / 2 1 / 2 = 0 . 707 0 . 707 / 2 . 121 = 0 . 333 合計 2 . 121 l 以此類推可以得出各層次指標的相對權重。得到相應的判斷矩陣以后，我們根據(jù)相應的判斷矩陣算出每個具體的指標的相對重要性和權重。相同的層次相對魚上一個所屬層次重要程度來說，主要通過構建了以下的判斷矩陣來得到指標體系得指標數(shù)值，例如(見下表 )。層次分析法的基本思想就是將組成復雜問題的多個元 素權重的整體判斷轉變?yōu)閷@些元素進行“兩兩比較”，然后再轉為對這些元素的整體權重進行排序判斷，最后確立各元素的權重 [11]。而層次分析法最大的優(yōu)點是實現(xiàn)了定量分析與定性分析的結合，精確度高，能夠準確地確定各績效評估指標的權重，因而可以準確的體現(xiàn)出績效評估指標之間的相對重要性，只有這樣才有可能進行公正、科學的績效評估，重新構造后的服務中心關鍵績效指標（ KPI）主要用此類方法。主觀經(jīng)驗法即評估者憑借以往的經(jīng)驗直接給績效評估指標主觀加權，現(xiàn)在服務中心所用的主要方法；專家調查加權法是聘請專家先獨立的對績效評估指標加權，然后再對每個績效評估指標的權數(shù)取平均值，作為權重系數(shù)；層次分析法是將績效評估指標體系分解成多個層次，然后兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，將主觀判斷用數(shù)量形式進行表達和處理，最后得出績效評估指標的權重。如何有效的對績效評估指標的權重進行分配是績效評估中關鍵的一步，是對組織的績效進行公正評估的保證。 表 服務中心人才市場部平衡計分卡 維度 第一層指標 關鍵指標（ KPI），以不竭創(chuàng)新為動力，始終追求一流業(yè)績。珠海市人力資源開發(fā)管理服務中心人才市場部平衡計分卡基本構架，結合服務中心的業(yè)務特點，得出了珠海市人 力資源開發(fā)管理服務中心人才市場部戰(zhàn)略目標分解與關鍵業(yè)績領域（ KRA）確定（魚骨圖見下圖 ）。在提高服務中心信息化水平的基礎上，不斷的強化 工作人員的知識與能力，培養(yǎng)以顧客和業(yè)績?yōu)閷虻男姓幕?，使前三個維度獲取成功的動力，從而努力達成服務中心的使命。 學習與成長維度，指的是成員的知識與培訓是否能有助于達成組織的核心目標，組織是否具有正向的組織文化。在建立平衡計分卡的過程中，服務中心需要先制定一 個策略來滿足戰(zhàn)略的需求以及服務對象的期望，然后再從這個策略衍生出服務中心內部所需要配合的流程，包括當前需要改善的流程和設計嶄新的流程。樹立為民、務實、清廉新形象，打造陽光人事、法制人事、和諧人事品牌。 業(yè)績維度，服務中心目標主要是為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供優(yōu)質高效人事人才服務，提高服務對象滿意度業(yè)績維度，對于服務中心，業(yè) 績是戰(zhàn)略在實踐中落實情況的具體體現(xiàn)，是關鍵績效的量化考核，主要測評其人才隊伍建設等管理工作方面的工作實效。同時廣義層面上的服務對象還包括服務中心所特邀的社會監(jiān)督員。 外部服務對象指廣義層面上的服務對象，指廣大接受服務中心具體人事人才管理和服務的社會公眾。 流程 維度：如何改進流程 遠景戰(zhàn)略 業(yè)績維度：如何提高工作業(yè)績 學習與成長維度：如何保持組織的成長動力 使命：為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供優(yōu)質高效人事人才和機制服務 服務對象維度：如何讓服務對象滿意 16 內部服務對象指的是狹義層面上的服務對象，是指服務中心在在日常的人事人才工作所接觸的上級業(yè)務部門、市直各往來部門和和下級業(yè)務部門等。就各個維度說明如下 : 服務對象維度，對于事業(yè)單位而言，其最高目標為滿足廣大人民群眾的需求。把衡量私營 部門追求經(jīng)濟利益的財務維度在事業(yè)單位的平衡計分卡維度進行了刪除，不是說明成本對于事業(yè)單位無關緊要，而是在作為整體衡量事業(yè)單位績效的過程中，成本的控制可以納入到其他四個維度的考核中，而不需要單獨來考核事業(yè)單位的成本并以此來作為事業(yè)單位績效的一個重要維度。因此我們把學習與成長作為事業(yè)部門平衡計分卡的第四層。所以把內部流程維度置于平衡計分卡的第三層。一個部門究竟績效有多高，業(yè)績可以說是一個非常明顯的指標，考核單位要評估一個具體的事業(yè)單位的績效就要看這個部門在一個考核時間范圍內所做出的具體業(yè)績，對經(jīng)濟發(fā)展、政治文明和社會進步所做出的貢獻，通過 業(yè)績可以很好的反映出部門的實際績效水