【正文】 老師那溫和的態(tài)度和深厚的學(xué)術(shù)修養(yǎng)使我終身難忘，真的很感謝老師的耐心指導(dǎo)和同學(xué)的熱心幫助。在做畢業(yè)論文的過程中，經(jīng)常會遇到問題，有些問題自己解決不了，很是苦惱，就向同學(xué)和老師請教，他們總會耐心的指出論文存在的問題和不足之處，使我明白怎樣去改正，完善。隨著畢業(yè)設(shè)計做完，也意味著我的大學(xué)生活即將結(jié)束，但在這段時間里我覺得自己是努力并快樂的。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！畢業(yè)設(shè)計小結(jié)在近一個月的時間里，我基本完成了畢業(yè)設(shè)計，在這過程中，我學(xué)到了很多知識，不僅是是專業(yè)方面，更鍛煉了自己的毅力和耐性。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！最后感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。從開始選題到中期修正，再到最終定稿，弓老師給了我極大的幫助和指導(dǎo)。參考文獻(xiàn) ：[1]Theodore W. Schultz：Investment in Human Capital[J]，American Economic Review，1961（1）. [2]蘭玉杰：人力資本與企業(yè)所有權(quán)安排的研究[M]，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社，2005. [3]李振鐸：人力資本投資與可持續(xù)發(fā)展[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2001（9）. [4]丁鋒、孟欣：人力資本的特征[J]，商業(yè)研究，2004（15）. [5]陳維政、劉蘋、胡豪：人力資本與公司治理[M]，大連理工大學(xué)出版社，2005. [6]謝奕、林玳玳：人力資本理論的形成與發(fā)展[J]，中國人力資源開發(fā)，2000[7]吳偉：淺談我國人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢專題論述致 謝這次畢業(yè)論文能夠順利完成，是所有曾經(jīng)指導(dǎo)過我的老師，幫助過我的同學(xué)，一直支持著我的家人對我的教誨、幫助和鼓勵的結(jié)果。可以說企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就在于能否將豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，以及能否充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用。人的健康質(zhì)量、知識和技能質(zhì)量越高，其生產(chǎn)潛力和能量就越大。結(jié) 論新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不會自動實(shí)現(xiàn)，需要有高水平的人力資本作為支撐點(diǎn)。其實(shí)，現(xiàn)在的一些企業(yè)在以人為中心進(jìn)行管理的同時，企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)的外部都對企業(yè)發(fā)展起了至關(guān)重要的作用。4）確立“顧客是上帝”的經(jīng)營宗旨我們常說心人為中心的管理，就是管理要為人來服務(wù)。面對這種狀況，在建立現(xiàn)代企業(yè)的同時，如果企業(yè)擁有一支“能夠打硬仗的優(yōu)秀隊(duì)伍”，它將有利于企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面更有針對性和預(yù)見性，從而提高了人力資源開發(fā)的效益。3）建立同甘共苦的企業(yè)隊(duì)伍企業(yè)中骨干員工是企業(yè)的核心力量，同時也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。2）完善員工的培訓(xùn)如今，企業(yè)和員工所面對的環(huán)境變化很快，同時也要求了員工要不斷地學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，才能適應(yīng)社會環(huán)境的迅速變化。因此要提高人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的地位，擴(kuò)大和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的職責(zé)和責(zé)任。1）改變企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)人力資源管理簡單的說就是對人的管理。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。4）人力資本的投資不斷擴(kuò)大。3）人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動變革的順利開展。1）由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。而你我知道，就社會上來講技術(shù)的發(fā)展，都是跳躍的，會從模擬到數(shù)字，會從簡單的技術(shù)，到復(fù)雜的技術(shù)，因?yàn)榧夹g(shù)發(fā)展的跳躍性，使得很多公司，雖然它現(xiàn)有的業(yè)務(wù)做得很好，但是技術(shù)一跳躍以后，也許就會被時代拋棄了，所以就企業(yè)的發(fā)展而言，如何超前的戰(zhàn)略性的去配制一些能夠帶動公司的發(fā)展人力資源，如何超前的跑到業(yè)務(wù)的前面去，用管理帶動公司的發(fā)展，甚至用變革推動公司的發(fā)展，是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，必須達(dá)到的一個目的。3）路徑依賴造成現(xiàn)實(shí)運(yùn)作與未來戰(zhàn)略的反向操作我們慢慢發(fā)現(xiàn)，很多公司里面，戰(zhàn)略是朝著一個方向走，而實(shí)際的運(yùn)作，是朝另外一個方向走，就是我們所謂的兩張皮現(xiàn)象。2）在集團(tuán)里面，有些職能未能超前建設(shè)。所以很多企業(yè)里，你會很奇怪地發(fā)現(xiàn)，若干年前比如說五年前，他們公司就缺乏一個好的人力資源總監(jiān)，或財務(wù)總監(jiān)，但是六年以后或者五年以后，你去他們公司里面，這個職能仍然是缺的，這個崗位仍然是不到位的，究其根本，他們公司在做替補(bǔ)的時候，在做人力資源，供應(yīng)計劃的時候，老是考慮現(xiàn)實(shí)的崗位，這些已有的崗位，怎么把它填滿，怎么讓他能力到位，而沒有考慮：事實(shí)上、根據(jù)戰(zhàn)略，我們這個組織設(shè)計就是有問題的，崗位設(shè)計就是有問題的，一些崗位一些部門沒設(shè)計到位，所以這么一些功能，遲遲沒能出現(xiàn)。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系甚至系統(tǒng)地建立新體系(包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、?？?、流程乃至具體的表格等)，即人力資源管理流程再造的過程。對于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè)，HR外包的好處是顯而易見的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領(lǐng)域，同時可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規(guī)范化。4）推動人力資源管理模式創(chuàng)新eHR在電子商務(wù)的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等人力資源服務(wù)商的專業(yè)和資源優(yōu)勢，將招聘、培訓(xùn)、崗位分析、薪酬設(shè)計、績效評價等人力資源管理各項(xiàng)職能外包，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的社會化和虛擬化。若通過加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用，將能夠促進(jìn)公司進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實(shí)時掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進(jìn)一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓(xùn)和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓(xùn)和開發(fā)工作服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。通過事務(wù)性工作的自動化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。eHR能為員工提供自助服務(wù)平臺，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。 eHR對當(dāng)代人力資源管理的意義人力資源管理將非常復(fù)雜，傳統(tǒng)管理力方式顯得難以應(yīng)付，eHR則能為企業(yè)特別是大中形企業(yè)提供一個完整的人力資源解決方案。系統(tǒng)