【正文】 一個項目負責人如果沒有最高層的信任和支持，就很難相信他能領導下級做出好業(yè)績；沒有良好的關系，很難有足夠的影響力，就算是好創(chuàng)意也難以實施，威信也難以樹立。得到信任的人可以冒更大的風險，犯更大的錯誤也可以得到原諒。 保持開放、好奇的心態(tài)是持續(xù)學習的關鍵?；蛘哒f，如果不能保持渴望競爭、需要新知識的精神狀態(tài)，成就卓越的可能性是很小的。 如果遇到這樣的上級，應該用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關鍵的下屬之一，這會增加選擇領導工作的機會。作為代價，在一個強有力的領導者指揮下工作，下級可能會缺乏獨立性和確定性，但這也是值得的。 如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團結下屬，把事情辦成，那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領導能力。 跟定一個好上級贏得賞識和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業(yè)需要你，你在企業(yè)中作用很大，對企業(yè)來說你具有很高的價值。不僅是勤奮工作，而且事情應該向自己預期的方向發(fā)展。 總之，人力資源主管只要在干某一項工作，他就得對該工作負有完全的職責和義務，并且必須知道的許多工作職責多，職權少。 (3) 填具并保留人事日報表、月報表等。 (1) 員工人力資源檔案的整理、分類與管理。人力資源資料檔案的管理 (4) 勞動糾紛證據的收集。 (2) 勞動合同的簽訂。 (2) 員工激勵政策的解釋與說明。 (10) 員工一般性福利的申請與辦理。 (8) 員工薪酬的保密工作。 (6) 員工薪酬調整的辦理。 （4）員工薪酬制度、標準的說明與解釋。 (2) 初步擬定薪酬結構。 (13) 員工獎懲的辦理與公布。 (11) 員工升級提薪考試的辦理。 (9) 員工考核檔案的建立與管理。 (7) 員工考核表格的設計。 (5) 員工考核資料的收集、整理分析。 (3) 編制員工出勤日報表、月報表。 (1) 進行人力資源考勤。績效考核行政工作 (7) 教具及培訓設備的準備。 (5) 員工職業(yè)培訓地點的選定。 (3) 員工職業(yè)培訓教材的匯編。 (1) 員工職業(yè)培訓要求的調查分析。職業(yè)培訓行政工作 (13) 新進員工試用的跟蹤服務與考核。 (11) 新進員工對保書的簽訂。 (9) 發(fā)放面試、復試、報到及辭謝書等。 (7) 協助面試應聘者。 (5) 應聘者的接待與篩選。 (3) 招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。 (1) 員工需求的調查與分析。招聘與錄用行政工作 (7) 員工各類證明文件的核發(fā)。 (5) 員工動態(tài)資料的統(tǒng)計與分析。 (3) 本部門年度預算的初編。 (1) 人力資源規(guī)章制度的草擬。有其崗位職責如下：日常事務 人事主管的崗位職責總的來說是協助人事經理行使人事部門的權力，完成人事部門的任務。 (12) 依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。 (10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯系與配合。 (8) 制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關系。 (6) 經與各單位主管會商后，擬定每一職位的工作標準及其所需資格，條件，以求量才適用。 (4) 配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數額，并根據人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。 (2) 依據公司經營計劃，配合公司總目標，擬定本單位的目標及工作計劃。 負責公司組織結構各項人力資源管理事宜，研討組織方案增進各單位及各層級的權責劃分，擬定、解釋及推行公司人事政策、計劃及人事管理制度，促進公司與員工間關系的和諧，并進行人力分析，辦理人員培養(yǎng)、訓練，以加強公司人力資源的有效運用。任務 (7) 其他有關人事業(yè)務工作。 (5) 工作成果的分析報告事項。 (3) 人事管理事務的建議與改進。 (1) 人事單位組織設置擬定事項。人事業(yè)務 ③單位間公共關系協助事項。②各單位的人事糾紛的協調；①各單位的公共關系事項； (1) 對內公共關系：公共關系 ③統(tǒng)計分析總結改進。②簽呈核辦；①擬定工作； (4) 撫恤辦法事項： (2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。 （10）福利工作事項的改進措施。 (8) 福利組織的改組措施工作。 (6) 協助各委員會業(yè)務工作。 (4) 促進福利委員會組織制定計劃。 (2) 福利制度計劃工作的擬定。 (8) 考試方式及方法的改進建議。 ②普通員工。①干部； (6) 晉級考試的籌辦： (4) 在職人員晉級考試方針擬定。 (2) 就職考試工作計劃的擬定。 ③個別性。②組別性(10人以下)；①團體性(10人以上)； (5) 參加觀摩會的籌辦： ④留學進修。③到大專院校進修；②到高級中學進修；①到初級中學進修； (3) 輔助升學籌辦： (1) 關于從業(yè)人員輔助升學方針的擬定。進修 (7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。 (5) 在職人員興趣訓練籌辦。 ②普通員工。①干部； (3) 就職一般技術工作的籌辦： (1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。就職前訓練 (7) 獎懲事件的登記統(tǒng)計分析。 ③特殊貢獻及特殊事項表彰。②出勤表彰(全年性)；①一般服務工作及精神表彰； (5) 表彰簽辦： ②普通員工。①干部； (3) 考績成果的核簽辦理： (1) 考績基本方針的擬定。獎懲考績 (5) 勞務政策的基本方針。 ③團體保險關系事務的聯絡。②保險事項的簽訂與改變；①保險辦理手續(xù)及福利事項的說明運用；(3) 勞工保險： ②協議解釋運用聯絡。①簽訂； （1）勞工簽約事項：勞務管理 (4) 從業(yè)人員健康情形調查分析及統(tǒng)計報告事項。 (2) 定期身體檢查的實施。 ②變更事項。①休假日及時間擬定； (5) 各種紀念日、例假及辦公時間： (3) 人員動態(tài)管理工作。 (1) 人員差假、勤情事件登記辦理?？记诠芾?②普通員工。①干部； (5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項： (3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。 (1) 薪酬標準基本方針的擬定。薪酬管理 ②普通員工。①干部； (10) 人員的停職、復職及停薪留職： ②人員任免遷調的通知。①人員任免遷調的登記事項； (8) 遷調工作： (6) 在職人員的遷調計劃。 (4) 兼職人員的合約簽訂。 (2) 新進人員聘用手續(xù)的辦理。 (11) 人力資源統(tǒng)計資料的匯編與管理。 (9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。 (7) 服務及職務說明書的核發(fā)。 (5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。 (3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。 (1) 人力資源管理資料的匯集。資料管理 (10) 人力資源問題解決處理辦法。 (8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。 (6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。 (4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。 (2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。 (13) 職責劃分的更正、修改，實施。 (11) 各單位職責劃分的擬定計劃。 (9) 人事制度規(guī)章的新設與改廢。 (7) 人事制度及規(guī)章的解釋運用。 (5) 人事制度及規(guī)章的計劃。 (3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。 (1) 組織規(guī)章方針的擬定。 人力資源部門最重要的職能是建立起一個結構合理的分工協作組織，并把適當的人力安排到相應的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下：組織人事規(guī)章人力資源部門的主要職能若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是可以商量的。 離開公司的人才，若一如既往地關心他、聯絡他，他也會對公司產生“反哺作用”。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。 留才的根本在于留“心”。 留才若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛煉。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結果必然是一言堂，只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。 在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發(fā)揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現山來。 只要發(fā)展的趨勢好，有60％的成數，就應大膽起用。用才的實質是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。 人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。 用才學會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)：身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。 團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。 有了衷心渴望實現的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步一個腳印地追求卓越。 ?第三項修煉是建立共同目標。 ?第二項修煉是改善心智模式。這是學習型組織的精神基礎。 未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學習、終生學習的組織。 在完成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。最有效的“育才”是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。 管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。 挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最后才挖別人的。尋找人才是一件非常難的事。 人力資源開發(fā)最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。 知者識能，賢者識賢。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。 “讓合適人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。 人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能人力資源開發(fā)的任務 圖3 主管 健康主管主管主管 開發(fā)主管 勞動關系 安全與就業(yè) 報酬和福利 人力資源經理人力資源財務經理 生產經理 銷售經理 這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動關系等任務，如圖3所示總經理 可用一名秘書來處理信件，而人力資源經理實際上就是整個部門。在一個較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。 小型企業(yè)人力資源管理的職能實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。圖1 財務生產銷售 經理/業(yè)主 人力資源管理職能相反地，是其他經理在處理人事問題。 以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。 隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。 人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現的許多新法規(guī)。 多為別人著想，多幫助別人，在你眼里世界會變得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情緒自然也是良好的。每一個良好的行動都必然會進一步強化行動者內在的良好動機。 行動與情感的互動關系是心理調節(jié)的基本依據，用于情緒調節(jié)是十分見效的。是因為高興才笑，還是因為笑了才感到高興?行動與情感關系是如何的呢？行動與情感的關系是一種互動關系，是作用與反作用的關系。 情商高的人還善于逆向思維，如，感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增進了你的智慧；感激鞭打你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；感激一切使你堅強的人。”這種感知的差異，使人的感受也產生差異，因而情緒也大不相同。 (2) 凡事往好處想：身體的注意力與心靈的注意力往往是一致的。從一點一滴做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現。習慣導出行為，行為帶出感覺，感覺產生情緒，所以，要獲得良好的情緒，首先要管理好自己的習慣。 及時準確地判斷自己和他人的情