【正文】 ( )，即組織的整體功能大于它的各部分功能之和。( )，即人們建立組織并非為了設(shè)置一套機(jī)構(gòu)，而是為了完成組織必須的各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)工作，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。( )。( )。( )，訖就是管理活動的聯(lián)系觀、運(yùn)動觀、變化觀、發(fā)展觀。自尊的需要為基礎(chǔ)。( )、安全、歸屬與愛及自我實(shí)現(xiàn)的需要為基礎(chǔ)。( )。( )、中觀管理方法和微觀管理方法。( )。( )、提高組織績效而付出的各種成本之和，而管理效率則是因投入管理成本而相應(yīng)增力口的收益。( )。( )、結(jié)構(gòu)簡單和集中控制，易實(shí)現(xiàn)分工利益和規(guī)模經(jīng)濟(jì)，在很大程度上減少公司的外部交易成本，但不可避免地增加內(nèi)部組織成本。( )，從而與管理成本成反向關(guān)系。( )，與委托代理成本和內(nèi)部組織成本成反比。( )。( )，是真實(shí)的成本付出。( )。( )、還是以柔性管理為主，則完全取決于組織員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及組織的文化傳統(tǒng)。( )，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。( )，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。 三、判斷題、實(shí)際化，是管理原理指導(dǎo)管理活動的必要中介和橋梁，是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的途徑和手段。 ( )。 ( )。 ，也就是選擇標(biāo)桿超越的榜樣，并明確榜樣是怎樣做的 ，必須遵循一定的原則，包括( )。 ：( )。 ，使各類事業(yè)單位能夠面向社會服務(wù)，充分發(fā)揮事業(yè)單位擁有的設(shè)備、技術(shù)和人才優(yōu)勢 ，興辦各種事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)社會事業(yè)社會辦 ，這些制度包括( )。 ，在資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上，建立( )的現(xiàn)代事業(yè)組織體系。 ，可將現(xiàn)有的事業(yè)單位分為( )。 ，應(yīng)( )。 . ( )。 ( )。 ，它具有以下顯著特征：( )。 、不太復(fù)雜的工作 幾乎沒有——幾乎總是的理解有差異，結(jié)果導(dǎo)致績效評價(jià)的穩(wěn)定性下降( )。 ，只需要對項(xiàng)目和事實(shí)進(jìn)行一一核實(shí)，并且可以回避評價(jià)者不清楚的情況，執(zhí)行成本小 ，較好地為發(fā)放獎金提供依據(jù) ，評價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)( )。 、費(fèi)力 ，因?yàn)樵u價(jià)者往往只回憶起與行為錨最相符合的行為而忽略其他行為 ，使評價(jià)者陷入困境( )。 ，初步建立績效評價(jià)指標(biāo) ，確定相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo) ，行為錨定量表法具有( )等優(yōu)點(diǎn)。 ，開發(fā)成本小 、易于接受的績效反饋提供足夠的信息( )。 ；( )。 ，不便于提供反饋和指導(dǎo) ，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評價(jià)( )。 ，隨意性強(qiáng)，沒有客觀依據(jù) ( )。 ，評價(jià)結(jié)果容易引發(fā)爭議 ( )。 ：( )。 ( )。 ( )。 ，產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)獲取與其努力相應(yīng)的收益，對管理中激勵功能的影響是決定性的 ，符合帕累托最優(yōu)的思想，從而影響管理的配置效率 ，人們才會普遍地從事財(cái)富積累，謀劃長期的經(jīng)濟(jì)活動 ，自然能夠相應(yīng)地增加約束收益( )等過程中。 ，有較高的效率 ，并使決策符合組織的利益 ，可以使下屬的行動符合組織的利益( )上。 ( )。 ，從而導(dǎo)致組織資源的利息成本支出的損失以及由于延緩市場，投資機(jī)遇等產(chǎn)生的一些賺錢機(jī)會的錯過而發(fā)生的代價(jià)( )。 ( )。 、制度化的軌道( )等形式。 ，以免分散目標(biāo) ，以提高獎勵的效價(jià) ，以保證必要的期望值 6對于傳播的理解正確的是( )。 、有效的經(jīng)濟(jì)杠桿 ，以貸款形式發(fā)放給生產(chǎn)經(jīng)營單位，滿足其資金需要，達(dá)到管理協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟(jì)活動的目的 、存款準(zhǔn)備金等手段控制信貸規(guī)模和結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)( )來支付職工的工資。 、發(fā)展趨勢、活動規(guī)律等趨于合理( )。 ，依法行政、民主行政，政府的預(yù)算主要有( )等職能。 、制度化軌道 ( )。 ( )。 ，雖然某些公證可以強(qiáng)制執(zhí)行，但其發(fā)展趨勢是自愿或申請法院強(qiáng)制執(zhí)行 ( )。 ，易于維持組織正常的工作秩序 ，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感 ，以下( )是正確的。 ，容易形成沖突 ，工作績效不易考核、評估等 ，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性和創(chuàng)造性，以下( )是正確的。 ，能深層次地激發(fā)員工的工作動機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感 ，有利于對種種，失范現(xiàn)象形成一種防患于未然的機(jī)制 ，容易形成沖突 ，工作績效不易考核、評估等，以下( )是正確的。 、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的工作 ，高層次需求成為優(yōu)勢動機(jī)，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對革新要求較高時(shí)，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造力的機(jī)會 ( )是正確的。 ，以下( )是正確的。 ( )、歸屬與愛及自我實(shí)現(xiàn)的需要為基礎(chǔ). ( )的需要為基礎(chǔ). ( )。 ( )。 ，溫暖心靈 ，熱誠待人 ，順暢溝通 ，傾聽意見( )。 29.( )無法對員工的行為提出具體明確的指導(dǎo)，不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息，不適合于對員工提供建議、反饋指導(dǎo)。 ，在國外大多數(shù)稱為( )。 ，事業(yè)單位概念包含如下幾層意思( )。 ，( )屬于比較法。 、提高組織績效而付出的各種成本之和 ，管理效率＝管理收益／管理成本 ，管理效宰和管理成本產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的過程相同 ，必須( )。 ，直線型公司等級嚴(yán)格，結(jié)構(gòu)簡單和集中控制，易實(shí)現(xiàn)分工利益和規(guī)模經(jīng)濟(jì)，在很大程度上減少公司的外部交易成本，但不可避免地增加內(nèi)部組織成本 ( )等特征。 、外部交易成本和內(nèi)部組織成本 ( )。 ，將降低組織效率，從而增加組織管理成本 ( )。 ，主要體現(xiàn)在( )。 ( )籌組成。 ：新聞發(fā)布會、溝通性會議、( )、政務(wù)信息公開等。 、( )等特點(diǎn)。 ，柔性的管理方法可分為( )等。 120.( )是由國家制定或認(rèn)可的，體現(xiàn)統(tǒng)治階級意志，以國家強(qiáng)制力保證實(shí)施的行為規(guī)則的總和。 ，德魯克。( )的科學(xué)管理理論將人看作經(jīng)濟(jì)人，機(jī)器的附件39。 117.( )可以界定為：與司法活動密切相關(guān)或者功能相似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。 115.( )的主要形式是行政決定，行政命令、行政強(qiáng)制、行政指示、行政指導(dǎo)等。 .113.( )是指組織監(jiān)督交易合同履行所造成的資源支出。 111.( )是指組織主體在市場上搜尋有關(guān)交易信息所付出的代價(jià)。 ( )并提高組織整體績效，必須遵循一定的原則，包括：按照工作之間自然的先后順序來設(shè)計(jì)工作流程；減少對工作的檢查和控制，把完成流程所需要的協(xié)調(diào)工作減少到最?。粚⑷蝿?wù)進(jìn)行合并；讓員工做決策，以最有意義的方式來完成工作. 108.( )是指績效評價(jià)結(jié)果的一致性和可靠性. 109.( )是指績效評價(jià)所獲信息及結(jié)果與需要評價(jià)的真正工作績效之間的相關(guān)程度。 ( )的一般步驟包括；從高級領(lǐng)導(dǎo)層開始；整個系統(tǒng)的改善是建立在與客戶、員工和供應(yīng)商之間密切溝通基礎(chǔ)上的5作為基礎(chǔ)的六西格瑪培訓(xùn)，為組織實(shí)施六西格瑪提供必須的管理工具、操作技巧、領(lǐng)導(dǎo)者；商業(yè)流程的改進(jìn)是由管理層和那些對各個流程有具體經(jīng)驗(yàn)的人來選擇和決定的，并由組織強(qiáng)制實(shí)行的，并由管理層領(lǐng)導(dǎo)的員工團(tuán)隊(duì)來執(zhí)行。 103.( )的基本思想就是：以最強(qiáng)的競爭對手，或行業(yè)中的領(lǐng)先組織，或最有名望的組織在產(chǎn)品、服務(wù)或流程方面的成績及實(shí)踐措施為基準(zhǔn)，樹立學(xué)習(xí)與追趕的目標(biāo)，通過資料搜集，比較分析、跟蹤學(xué)習(xí)、革新設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施等一整套規(guī)范化程序，將本組織的實(shí)際情況與基準(zhǔn)進(jìn)行量化比較和評價(jià)，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)本組織績效的最佳策略，爭取趕上或超越競爭對手。 ( )是指由中央或地方政府舉辦，在市場補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上政府通過再補(bǔ)償和政策扶持確保其事業(yè)條件和事業(yè)經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位。 ( )應(yīng)是我國事業(yè)單位體制改革的方向。 93.( )是通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)員工的工作績效。其具體操作是，評價(jià)者先根據(jù)人力資源部門提供的描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對照，找出準(zhǔn)確描述員工行為的陳述(即評價(jià)者只要做出符合、不符合二選一的決定)。 91.( )是將傳統(tǒng)的業(yè)績測評表和關(guān)鍵事件標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合所形成的一種規(guī)范化的績效評價(jià)方法，這種方法以等級分值量表為基本工具，輔之以關(guān)鍵行為和事件描述，然后分圾逐一對人雖績效進(jìn)行評價(jià)。 ( )的實(shí)施方法是在評價(jià)之前，先選出一名員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他員工與之相比較，從而得出評價(jià)的結(jié)果。 ，在橫欄和縱欄上的第一欄里分別填上所要評價(jià)員工的姓名，然后將橫欄上的員工與縱欄上的每一名員工進(jìn)行相互比較，用0表示兩者績效水平一致，+表示橫欄上的人比縱欄上的人績效水平高，一表示橫欄上的人比縱欄上的人績效水平低，然后將每一名員工得到的+相加，得到十39。 ( )的操作方法是評價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，以自己對評價(jià)對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)，要求評價(jià)者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序來。 ( )是將所有評價(jià)對象弓一進(jìn)行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序. ( )是將所有評價(jià)對象與某一特定的人即所謂的標(biāo)準(zhǔn)人物進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評價(jià)的依據(jù)更為客觀。 .81.( )是指對被考核對象未做要求和期望但是一小部分被考核對象可以達(dá)到的績效水平。 ，管理者79.( )的核心就是挖掘人未曾使用過的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造能力和智力，把人塑造成能力人。 ( )多重化是指各種實(shí)際的管理效率和效應(yīng)影響日益擴(kuò)大，往往會涉及到經(jīng)濟(jì)、政治、文化、心理情感等。 ( )的多重化是指人們通過管理