【正文】 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)． 20070606．[19] 王安全、陳勁、[J] ﹒人力資源2001(10)．[20] [J]﹒商場(chǎng)現(xiàn)代化2005(7)．[21] [J]﹒市場(chǎng)周刊:管理探索2004(增刊)．[22] [J]﹒集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005(3)，．[23][N]，長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)2004(12)[24] 張玉利．小企業(yè)成長(zhǎng)的管理障礙[M]﹒天津大學(xué)出版社，2001：5．[25] [M]﹒上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社1999． [26] [M].[27] 2003年，《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》[28] [28] John Vickers and George Yarrow . Privatization ：An Economic Analysis[M]. The MIT Press，1988．[29] Albert Sydney Hornby．Oxford Advanced Learner39。Senge)著、:學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M]﹒三聯(lián)書(shū)社1994．[3] 付亞和、徐芳、張孝宇．中小企業(yè)人力資源管理[M]﹒中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2004．[4] 郭京生、[J]﹒機(jī)械工業(yè)出版社2005(10)．[5] 杰斯汀三種員工培訓(xùn)需求評(píng)估模型的比較[J]﹒遼寧工學(xué)院學(xué)報(bào)2006(8)．[2] 彼得由于時(shí)間及篇幅所限，本文在關(guān)于如何改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作方面未能進(jìn)行深入研究，而中小企業(yè)培訓(xùn)工作又與中小企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展有著很密切的聯(lián)系，以后可以繼續(xù)深入的探究此問(wèn)題。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識(shí)、科學(xué)管理，將是中小企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動(dòng)搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的建立，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和親合力，[J]﹒集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005(3)，225~227．。建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，降低培訓(xùn)員工的流失競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，也包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬。企業(yè)應(yīng)相應(yīng)有一套嚴(yán)格的考察制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才管理規(guī)則來(lái)選拔受訓(xùn)者。做好合理的培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)質(zhì)量，防范風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。實(shí)施培訓(xùn)也必須有相應(yīng)的制度做保障，以更有效地防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)范制度，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，減輕風(fēng)險(xiǎn)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以無(wú)形的力量規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)成員的行為，用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑造人，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、信任感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，降低了員工流失風(fēng)險(xiǎn)。大力推進(jìn)員工培訓(xùn)市場(chǎng)化、大眾化和商品化進(jìn)程通過(guò)市場(chǎng)化培訓(xùn)機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。如果確實(shí)有需要，最好縮短試用期或與之簽訂勞務(wù)合同。企業(yè)在加強(qiáng)人才素質(zhì)實(shí)施培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，利用現(xiàn)有法律和制度限制不合理的人才流動(dòng)，降低企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略雖然培訓(xùn)存在上述諸多風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)更應(yīng)看到培訓(xùn)所能帶來(lái)的巨大收益，所以企業(yè)要做好有效防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備，采取一系列積極主動(dòng)的防范措施，以減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。有些管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)有技術(shù)必須要有一批人掌握才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。 (3)專(zhuān)有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn) 任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)有技術(shù)。 (2)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn) 本企業(yè)所培養(yǎng)、倚重的人才離開(kāi)企業(yè)后，不是到與本企業(yè)業(yè)務(wù)不相關(guān)的企業(yè)，而偏偏是到本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，使本企業(yè)的培訓(xùn)投入不但沒(méi)有任何回報(bào)，反而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這無(wú)異 為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。因培訓(xùn)而產(chǎn)生的人才流失的原因主要為經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。培訓(xùn)后的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，參加培訓(xùn)的員工能否應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值等就形成了培訓(xùn)后風(fēng)險(xiǎn)，它包括三方面內(nèi)容：(1)人才流失風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)一結(jié)束就離開(kāi)企業(yè)或培訓(xùn)后只為企業(yè)服務(wù)較短的時(shí)間就離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)的培訓(xùn)投入沒(méi)有回報(bào)或回報(bào)較少。受訓(xùn)員工個(gè)人興趣如果不在所學(xué)內(nèi)容或內(nèi)容的水平過(guò)高、過(guò)低，也都是培訓(xùn)的浪費(fèi)。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值判斷和主觀感受方面。同時(shí)，在確定目標(biāo)時(shí)如果沒(méi)有認(rèn)真考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)能力，也可能制定不切實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)，不僅會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)成本過(guò)高，更會(huì)促使整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目失敗。因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人力資源水平評(píng)估不準(zhǔn)確所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)培訓(xùn)體系整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，可分為培訓(xùn)前風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)實(shí)施中風(fēng)險(xiǎn)和培訓(xùn)后風(fēng)險(xiǎn)田思舜、[J]﹒中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2004(8)，4557．。 有效抑制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益，但也同樣會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。良好的評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。該項(xiàng)評(píng)估屬于綜合評(píng)價(jià)，具體可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、成本、利潤(rùn)、離職率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。結(jié)果層面的評(píng)估—衡量公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化。盡管是低層次評(píng)估，但不可忽視它的重要性，因?yàn)槿绻麤](méi)有知識(shí)、技能或態(tài)度的獲得和改變，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果上的改變郭京生、[J]﹒機(jī)械工業(yè)出版社2005(10)，8890．。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估—檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。為了保證評(píng)估的準(zhǔn)確性，一般是在受訓(xùn)員工返回工作崗位36個(gè)月后才進(jìn)行評(píng)估。在這一層次的評(píng)估中，首先對(duì)受訓(xùn)員工的行為是否發(fā)生了變化做出判斷，然后分析這種變化是否因培訓(xùn)而來(lái)以及由培訓(xùn)導(dǎo)致的變化程度有多大。從企業(yè)角度看，通過(guò)行為評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)到底導(dǎo)致了員工在工作中產(chǎn)生了哪些變化，從而來(lái)估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的價(jià)值。它比上述反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次上的評(píng)估更復(fù)雜，也更難操作。行為層面的評(píng)估—衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。盡管是低層次評(píng)估，但不可忽視它的重要性，因?yàn)槿绻麤](méi)有知識(shí)、技能或態(tài)度的獲得和改變，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果上的改變。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估—檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。員工受訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、態(tài)度及意見(jiàn)，該層面的評(píng)估就是了解參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何，主要測(cè)評(píng)一些感性，如參訓(xùn)者的態(tài)度、活力、熱情、興趣和支持等。柯克提出，企業(yè)可從四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果，即學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?？赡艿脑?huà)，讓經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)的高級(jí)管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師等等。為了更有效地進(jìn)行事前評(píng)估，人力資源部門(mén)應(yīng)竭力爭(zhēng)取企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的大力支持。事前評(píng)估通常用于收集培訓(xùn)項(xiàng)目的定性數(shù)據(jù)，包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法、信任和感覺(jué)。據(jù)此可以及時(shí)糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差，為今后的培訓(xùn)決策提供有價(jià)值的信息，促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和培訓(xùn)管理水平的提升。由于培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過(guò)程，所以在某些情況下，員工在培訓(xùn)過(guò)程中的心理改變甚至比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。最后還要注意培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中的學(xué)員反應(yīng)。其次，要注意培訓(xùn)實(shí)施中的分工協(xié)作。培訓(xùn)實(shí)施前，要按照培訓(xùn)計(jì)劃做好準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作的主要階段，是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃的落實(shí)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出控制和調(diào)整，使培訓(xùn)順利進(jìn)行的過(guò)程。而培訓(xùn)方式應(yīng)具有強(qiáng)烈的操練性、互動(dòng)性和感染力。培訓(xùn)師應(yīng)具備熟練的培訓(xùn)技能和精湛的業(yè)務(wù)知識(shí)。鑒于大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源管理人才且規(guī)模較小，行業(yè)呈地區(qū)性分布的特點(diǎn)，可由地方政府或行業(yè)協(xié)會(huì)根據(jù)地區(qū)性產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司、高等院校、各類(lèi)職院及職業(yè)學(xué)校。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員結(jié)構(gòu)及培訓(xùn)內(nèi)容等因素合理選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇都是在系統(tǒng)的支持下進(jìn)行的，培訓(xùn)的實(shí)施和管理在系統(tǒng)中處于一個(gè)有機(jī)、動(dòng)態(tài)的循環(huán)。這些要素包括:培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)管理流程。所以在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為宗旨、以各部門(mén)工作計(jì)劃為依據(jù)、以培訓(xùn)需求基礎(chǔ)、以可支配的資源為條件。因此，企業(yè)對(duì)員工工作適應(yīng)性要求較高，在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要考慮用合適的方法對(duì)員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿(mǎn)足中小企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的要求。 擬定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)，在詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對(duì)得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理、[J]﹒商場(chǎng)現(xiàn)代化2005(7)，3537．。一次性目標(biāo)不可過(guò)多。一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)能激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)，來(lái)影響員工的行為方式，從而激發(fā)高水平的培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)目標(biāo)包括企業(yè)的培訓(xùn)總目標(biāo)、某一部門(mén)或某類(lèi)人員的培訓(xùn)目標(biāo)、以及員工個(gè)人的培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。[M]﹒東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2000，147149．?？傊瑢?duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)需要進(jìn)行細(xì)致的、具體的、科學(xué)的組織分析、工作分析和個(gè)人分析，才能真正針對(duì)企業(yè)的需要，實(shí)施有效地培訓(xùn)。人員分析是通過(guò)對(duì)員工能力、素質(zhì)、技能的分析，考評(píng)員工是否達(dá)到了崗位的要求以及其能力、素質(zhì)、技能的實(shí)際水平，以便通過(guò)準(zhǔn)確、及時(shí)的培訓(xùn)使企業(yè)的人力資源得到合理的利用和發(fā)揮。工作分析是需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確地分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合員工及企業(yè)需求的培訓(xùn)課程來(lái)李運(yùn)亭、:人力資源管理的基石[J]﹒人力資源開(kāi)發(fā)與管理2006(4)，3637．。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種:第一種為一般工作分析，它的主要目的是使所有員工能盡快了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，能明確每項(xiàng)工作的任務(wù)要求、能力要求和其他對(duì)員工的素質(zhì)要求，使員工了解某項(xiàng)工作對(duì)于承擔(dān)人的最低要求是什么。工作分析是指對(duì)員工達(dá)到組織所要求的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力的分析。組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。它包括組織分析、工作分析和人員分析。要完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)對(duì)企業(yè)各類(lèi)不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度。與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度的制定是為了激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。所以必須建立新型的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系:（1）確立企業(yè)管理者和勞動(dòng)者作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的主體地位，企業(yè)有充分的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者也有充分的擇業(yè)自主權(quán)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因很多，其中企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作不規(guī)范是主要原因。培訓(xùn)后員工又不安心本職工作，相當(dāng)一部分員工跳槽到其他企業(yè)，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。這既是培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀(jì)律的社會(huì)主義勞動(dòng)者的客觀要求，也是社會(huì)主義精神文明建設(shè)在崗位中的具體體現(xiàn)。:重視政治思想和職業(yè)道德的教育職工提高了知識(shí)技能，固然可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但是職工對(duì)工作的主觀努力程度，也可以極大地影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。中小企業(yè)管理部門(mén)和行業(yè)協(xié)會(huì)要充分利用大專(zhuān)院?，F(xiàn)有的師資力量，對(duì)小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，真正提高其管理技能和知識(shí)水平，這對(duì)提升整個(gè)中小企業(yè)管理者隊(duì)伍素質(zhì)具有相當(dāng)?shù)拇龠M(jìn)作用。這往往是單個(gè)中小企業(yè)沒(méi)有能力辦到的，政府可以委托比如人才交流中心等這樣的部門(mén)，成立一個(gè)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中心，對(duì)各行業(yè)各工種進(jìn)行輪流培訓(xùn)。首先，在培訓(xùn)費(fèi)用方面，政府可以分?jǐn)傄欢ū壤呐嘤?xùn)費(fèi)用，使得員工的培訓(xùn)費(fèi)用降低到一般中小企業(yè)可以接受的范圍內(nèi)。發(fā)揮政府的支持、引導(dǎo)作用。因此，要盡快發(fā)展多種中介組織，為中小企業(yè)提供管理咨詢(xún)、教育培訓(xùn)、[J]﹒科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)2005