國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 00:28本頁(yè)面
【正文】 為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示我誠(chéng)摯的謝意！ 同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這兩年班來(lái)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我如何做人。從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘。主要參考文獻(xiàn)[1] 完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制.《光明日?qǐng)?bào)》，2002年4月16日；[2] 《激勵(lì)機(jī)制與管理層持股》，崔鎮(zhèn)南，明星著，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2000年；[3] 高文豪. 我國(guó)企業(yè)如何借鑒西方的管理激勵(lì)理論. 湖北社會(huì)科學(xué)，2004，第10期。大量的事實(shí)證明，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,對(duì)人的管理僅靠簡(jiǎn)單的行政命令、強(qiáng)制手段，或者僅靠物質(zhì)激勵(lì)，都是難以長(zhǎng)期奏效的。三種激勵(lì)方式的互補(bǔ)和組合將激發(fā)經(jīng)營(yíng)者人員充分發(fā)揮其才能，有利于我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家隊(duì)伍的成長(zhǎng)壯大。有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)具有高效率的基本保證。員工覺(jué)得壓力過(guò)大，也就不會(huì)發(fā)揮出最好的狀態(tài)，不能國(guó)有企業(yè)帶來(lái)最大的效益。建立一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可以客觀、全面、清楚的記錄每一位員工每天的工作狀況，從而根據(jù)他個(gè)人的工作狀況來(lái)判斷他的工作水平，找到他得工作特點(diǎn)，便可以根據(jù)員工的特點(diǎn)實(shí)行一對(duì)一的激勵(lì)手段，這樣就能更好更具體的發(fā)掘員工的價(jià)值；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一種系統(tǒng)有效的管理企業(yè)的一種方式，方便企業(yè)建立一套完整的員工激勵(lì)檔案，增加了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。（三） 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。3．榮譽(yù)激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)職位的需要往往更關(guān)注職位所帶來(lái)的榮譽(yù)而非職位所帶來(lái)的收益，因此在充分肯定他們工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，適當(dāng)授予相應(yīng)榮譽(yù)，并創(chuàng)造條件讓他們?cè)谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活中參政議政，提高他們的社會(huì)聲望。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，經(jīng)營(yíng)者身處其中不僅受到感染還有一種成就感，就能自覺(jué)地把企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以良好的心態(tài)開(kāi)展工作，工作績(jī)效自然高。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者作為代理人管理企業(yè)，他得地位、權(quán)力與工作責(zé)任，以及社會(huì)的尊重，這些都是激勵(lì)因素，而且是主要的激勵(lì)因素，其激勵(lì)作用甚至超過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。再者，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪資、獎(jiǎng)金、工作條件等屬于保健因素，是與個(gè)體對(duì)工作的負(fù)面感覺(jué)有關(guān)的因素，這里因素僅能防止個(gè)體對(duì)工作不滿意而不能導(dǎo)致對(duì)工作滿意。（4）在注重物質(zhì)手段激勵(lì)的同時(shí)，還要考慮精神方面的激勵(lì)從馬斯洛的需求層次論來(lái)講，權(quán)力、地位本身就是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，可以滿足社會(huì)交往、社會(huì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)這三個(gè)高層次需要。第三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，有才能的經(jīng)營(yíng)者都希望得到更多的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，以此作為額外補(bǔ)償，因?yàn)楣镜臉I(yè)績(jī)?cè)胶?，股票期?quán)的價(jià)格越高。（3）逐步引進(jìn)股票期權(quán)股票期權(quán)是指向經(jīng)營(yíng)者提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利，他的價(jià)格是既定價(jià)格與股票當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格的差額。 （2）積極探索經(jīng)營(yíng)者持股機(jī)制經(jīng)營(yíng)者持股是基于解決所有者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間矛盾的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)所有權(quán)激勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者和所有者身份重疊，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。這部分收入又可以分為當(dāng)期收入（如當(dāng)年的獎(jiǎng)金）和遠(yuǎn)期收入（如股票、股票期權(quán)收入）。其中，一部分是固定的基薪收入。這類報(bào)酬的數(shù)量術(shù)要取決于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況。長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的利益在更長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益紐帶下聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富。（3） 與職務(wù)相配套的福利制度企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的福利除了一般員工所享有的醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、福利住房以及為解決家庭后顧之憂的一些福利待遇外，還應(yīng)包括與職務(wù)相配套的特殊福利，如補(bǔ)充人壽保險(xiǎn)、額外補(bǔ)貼（“經(jīng)理優(yōu)待”）、離職補(bǔ)償（金色降落傘計(jì)劃）等。（2）與崗位相聯(lián)系的財(cái)務(wù)開(kāi)支制度職務(wù)消費(fèi)是指經(jīng)營(yíng)管理者在執(zhí)行公司業(yè)務(wù)工作中的辦公費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)和信息費(fèi)等?；拘匠昱c當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不直接掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)薪酬是以基本薪酬為基礎(chǔ)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤部分。1．短期激勵(lì)。這種用業(yè)績(jī)指標(biāo)替代績(jī)效指標(biāo)的做法固然簡(jiǎn)便易行，卻不夠全面、科學(xué)。前者關(guān)注的只是經(jīng)營(yíng)結(jié)果，而后在既關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。普遍存在的“59歲現(xiàn)象”，就是很好的例子。（七）社會(huì)保障水平低在我國(guó)現(xiàn)有薪酬制度和退休制度下，經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)工資不高，老總年薪基本都在28萬(wàn)之間。（六）精神激勵(lì)不足除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是經(jīng)營(yíng)者本人的肯定。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從而導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗。（三）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范一是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行，但經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決。物質(zhì)激勵(lì)的手段，目前主要依賴于工資、獎(jiǎng)勵(lì)，部分企業(yè)正在試行年薪制，極少數(shù)企業(yè)也在探索期權(quán)制以及利潤(rùn)分享制等辦法。激勵(lì)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是激發(fā)動(dòng)機(jī)，引發(fā)行為。在一定條件下，當(dāng)成員覺(jué)得自己已有能力來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和滿足需要時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持
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