國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題研究(參考版)
2025-03-28 12:34本頁面
【正文】 2001【5】李哲嫻；國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制存在的問題及原因分析[J] 時代報告，2012。2003【4】宋巖；論對國企經(jīng)營者的激勵與約束[J]2002【3】王培華；論國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機(jī)制[J]2001【2】朱克江著；經(jīng)營者薪酬激勵制度研究[M]參考文獻(xiàn)【1】張明輝、陳光波；激勵理論與激勵方案設(shè)計[J]因而激勵機(jī)制設(shè)計的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機(jī)制的運行富有效率，運行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵目標(biāo)，即同時實現(xiàn)了員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個人利益和組織利益達(dá)到一致。本文設(shè)計的激勵機(jī)制是從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面考慮的，其實質(zhì)是要求管理者本著人性化的觀點，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化與制度化之間的平衡，以達(dá)到有序并實效的管理。所以只有通過建立科學(xué)的激勵機(jī)制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度作保證。組織的激勵機(jī)制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展。五、結(jié)論在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展必須有效實施人力資源管理。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。同時也避免了員工長期從事同一崗位，存在的獨占性，使該員工一旦調(diào)離不至于給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失?？梢越o員工帶來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。一些具有先進(jìn)的人力資源管理理念的企業(yè)，為了調(diào)動員工的工作積極性，引入了工作再設(shè)計的理念，在企業(yè)中實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。人象動上程一如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，本身就很說明管理層對人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。（七）提供個人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會優(yōu)秀人才非常看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。360評估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤。（六）考核激勵徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設(shè)備說明書一樣，全面、詳細(xì)、具體地說明每個工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說明書》。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪酬來實現(xiàn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)部部長鄒習(xí)文認(rèn)為，企業(yè)好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，企業(yè)的競爭機(jī)制才能有效運轉(zhuǎn)，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏說：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)責(zé)任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競爭激勵機(jī)制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽
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