【正文】 因此，考核方法的選擇要考慮它的適。有關(guān)考核目的方面的問題，本文已經(jīng)討論了很多，在此不再過多涉及。4）把對(duì)員工的績(jī)效考核融入到日常管理之中。2）非常重視組織針對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理。1）非常重視員工及其他們的績(jī)效。如果員工愿意，則另當(dāng)別論。4）會(huì)給人以家長(zhǎng)式的感覺。2）具有充分的理由施行評(píng)估，因?yàn)檫@項(xiàng)制度與其說是評(píng)估，倒不如說是討論員工進(jìn)一步發(fā)展的。 富有愛心的人力資源文化。5）使人們，尤其是被評(píng)估的人對(duì)目標(biāo)的制定和修訂感到緊張和擔(dān)憂。3）強(qiáng)調(diào)員工，（尤其是經(jīng)理人）要象自己承諾的那樣干出成績(jī)。1）無視員工的個(gè)人與家庭狀況，向員工提出過高的績(jī)效要求。即使進(jìn)行績(jī)效考核，也不過是表面的，以取悅股東為主要目的。1）既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心他們的工作績(jī)效。圖表26 企業(yè)人力資源管理文化的分類不同企業(yè)的人力資源管理文化對(duì)考核方法選擇與引入的影響如下：也就是說，組織管理的文化特征通過該組織的人力資源管理文化體現(xiàn)出來，并對(duì)考核方法的選擇起影響作用。贏家是處于領(lǐng)先的組織電影公司、咨詢公司、發(fā)行公司評(píng)估的主要參與者：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、同事、有興趣的顧客僅僅只有一套針對(duì)個(gè)人的評(píng)估制度，對(duì)某些網(wǎng)絡(luò)型文化而言是可笑的評(píng)估制度關(guān)注的主要不是技能和員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的作用，而是其他無關(guān)緊要的問題網(wǎng)絡(luò)型文化組織圖表25 不同組織管理文化對(duì)考核的影響從上表中我們可以看到，不同的組織管理文化對(duì)考核的各個(gè)方面產(chǎn)生著不同的影響，并對(duì)一個(gè)組織如何展開績(jī)效考核有著重要意義。組織通過策劃和委托制度為顧客提供服務(wù)。圖表25給出了幾種典型組織管理文化對(duì)績(jī)效考核的影響。顯然，組織的分工特征、技術(shù)特征、人員特征不同、管理文化不同，對(duì)績(jī)效形成的影響是不一樣的。因此，選擇績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：（1）組織管理的文化特征對(duì)績(jī)效考核方法選擇的影響?？?jī)效考核的不同方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。目標(biāo)是變化的，職能是相對(duì)固定的，如果目標(biāo)服從職能的話，組織就不能對(duì)變化的經(jīng)營(yíng)要求作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。顯然，現(xiàn)代企業(yè)首先強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)的問題，因?yàn)槟繕?biāo)突出了對(duì)特定職能的要求，然后通過職能目標(biāo)的分解來確保有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在考慮選擇考核方法的時(shí)候，如果我們采取目標(biāo)導(dǎo)向的考核方法，它雖然可以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，把員工的努力集中于關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，但是對(duì)于那些不在目標(biāo)視野內(nèi)的職能可能被忽略；如果我們集中關(guān)鍵職能領(lǐng)域，就有可能使目標(biāo)不能有效連接，破壞目標(biāo)的有機(jī)性。選擇合適的考核方法對(duì)于每一個(gè)企業(yè)組織來說，它都是一個(gè)目標(biāo)和職能的雙重結(jié)構(gòu)。因?yàn)檫@類職務(wù)業(yè)績(jī)的特點(diǎn)在于員工的能力高低和努力大小，在努力同等狀態(tài)下，能力是業(yè)績(jī)水平高低的決定因素。（4） 對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。這類考核方法，一般與對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過程中行為態(tài)度的特定要求。而且各種方法在分類中互相交叉。這類考核方法，是與每一個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達(dá)成度相關(guān)的考核方法。系統(tǒng)化的考核方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。這類考核方法，多與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。 四、 績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核方法的分類績(jī)效考核的方法很多，據(jù)統(tǒng)計(jì)有百種之多，而且分類的方式也很多。解決這一問題的辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。 （3）潛在的問題分析。 （2）目標(biāo)、效益分析。 （1）限制因素分析。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。 可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充分必要條件，所以一種績(jī)效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性?？?jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的績(jī)效提升。因此必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。 即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，而且有利于績(jī)效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)己私Y(jié)果不認(rèn)可而導(dǎo)致的沖突。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。這就要求對(duì)績(jī)效的考核必須遵循公開與開放的原則。圖表24 以提高員工職業(yè)能力為目的的績(jī)效考核三、 績(jī)效考核的基本原則在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的績(jī)效考核體系應(yīng)滿足的基本條件。而在業(yè)務(wù)能力方面，客戶的開發(fā)、銷售計(jì)劃的制定、銷售狀況的分析、廣告宣傳以及具體的商品銷售等方面，也需要立即改善。在本案例中，管理者對(duì)每一個(gè)銷售人員的13種業(yè)務(wù)能力和21種知識(shí)技能進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估，為提升每一個(gè)銷售人員的職業(yè)能力奠定可靠而且客觀的基礎(chǔ)。所以，在很多情況下，控制過程本身比評(píng)價(jià)結(jié)果更有價(jià)值。但是，這種狀態(tài)已經(jīng)影響了組織的信譽(yù)和顧客的信任。例如，我們可以用顧客投訴率作為一項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的控制指標(biāo)，但是，顧客沒有發(fā)生投訴并不等于服務(wù)質(zhì)量好。因此，對(duì)于以服務(wù)為特征的工作進(jìn)行評(píng)估，往往可以采用此案例的方式。如果員工的某項(xiàng)工作沒有按程序要求進(jìn)行，就應(yīng)當(dāng)予以糾正和改善。在入院開始，描述由病人和家屬確認(rèn)的長(zhǎng)期和短期護(hù)理目標(biāo)。這份指南將確定病人和家屬的問題，并系統(tǒng)描述用來緩和或消除每個(gè)護(hù)理問題的護(hù)理計(jì)劃。在病人進(jìn)入護(hù)理部24 小時(shí)內(nèi)填寫護(hù)理病理，作出病人護(hù)理指南。在接收病人的24小時(shí)內(nèi)進(jìn)行測(cè)評(píng)。責(zé) 任績(jī) 效 標(biāo) 準(zhǔn)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，如何才能達(dá)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)：完成接受病人的程序，包括：明確情況測(cè)評(píng)病人需求填寫護(hù)理病理規(guī)劃： 創(chuàng)建病人護(hù)理指南 將病人及其家屬納入病人護(hù)理規(guī)劃中 創(chuàng)建規(guī)劃，履行職責(zé)介入行為： 略在病人進(jìn)入護(hù)理部1小時(shí)之內(nèi)，向病人或家屬介紹自己，并明確初級(jí)護(hù)士的職責(zé)使病人或家屬適應(yīng)環(huán)境。圖表23是這方面應(yīng)用的例子。為發(fā)展的目的而運(yùn)用的績(jī)效評(píng)估方法認(rèn)為，作為各級(jí)評(píng)估者的經(jīng)理們，他們的任務(wù)是改善員工的工作方式，而不僅僅是評(píng)價(jià)員工過去的業(yè)績(jī)。無論員工處在哪個(gè)工作層次，評(píng)價(jià)程序都會(huì)為其提供一個(gè)發(fā)言的機(jī)會(huì)以消除潛在的問題，并為員工制定新的目標(biāo)以達(dá)到高的績(jī)效。企業(yè)通過保存準(zhǔn)確、客觀的員工工作記錄，可以應(yīng)付可能發(fā)生的諸如提升、薪資分配和停止聘用等有關(guān)人力資源管理方面的糾紛與訴訟。與此同時(shí)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)還可以被用來做出人力資源規(guī)劃，在崗位評(píng)定計(jì)劃中衡量某個(gè)崗位的相關(guān)價(jià)值，以及在有效性選擇測(cè)試中作為標(biāo)準(zhǔn)。“按勞取酬”的操作方式在所有形式的企業(yè)中均有運(yùn)用。 從管理的角度看，考核計(jì)劃可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供服務(wù)。即便對(duì)第二類目的而言，也往往強(qiáng)調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，并沒有有效發(fā)揮考核的主體功能。從上面所列的這些應(yīng)用情況看，在人力資源管理領(lǐng)域里，考核的目的有兩類，一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效問題，另一類是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行的績(jī)效問題。 作為發(fā)掘教育訓(xùn)練的需求，人才培育的依據(jù)； 作為晉升或降級(jí)的依據(jù)； 作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)； 給上級(jí)衡量員工優(yōu)缺點(diǎn)的途徑；企業(yè)目標(biāo)宣言我們希望成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的公司我們的目標(biāo)是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)我們員工的創(chuàng)造性和動(dòng)機(jī)構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ) 我們希望成功地實(shí)現(xiàn)每一年的高利潤(rùn)來保證公司的成長(zhǎng)我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長(zhǎng)期的、富有建設(shè)性的關(guān)系圖表22 以支持企業(yè)文化而建立的績(jī)效考核系統(tǒng)2. 以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績(jī)效考核。這些約束性要素包括兩個(gè)方面，（1）具體的業(yè)績(jī)結(jié)果；（2）績(jī)效形成過程的行為與態(tài)度。這是為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行績(jī)效考核所不可缺少的。價(jià)值引導(dǎo)是績(jī)效考核與績(jī)效管理的必要前提條件。我們也可以從企業(yè)文化的基礎(chǔ)出發(fā)，來建立組織的績(jī)效系統(tǒng)。顧客*金錢的價(jià)值（第一層）*競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格（第二層）*無爭(zhēng)吵的關(guān)系*表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員*創(chuàng)新戰(zhàn)略*超出需要的服務(wù)*顧客的滿意度*持續(xù)的改進(jìn)*雇員素質(zhì)提升*股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn)內(nèi)部*塑造顧客需要*中標(biāo)率*安全/控制損失*質(zhì)量服務(wù)*良好的項(xiàng)目管理發(fā)展*持續(xù)的改進(jìn)*產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新*得到授權(quán)的員工 圖表 21 績(jī)效考核的戰(zhàn)略領(lǐng)域目的從圖表21中我們可以看出，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命，即成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，提出了五項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)：（1） 超出顧客需要的服務(wù)，為顧客提供意想不到的服務(wù)；（2） 實(shí)現(xiàn)顧客的高滿意度；（3） 持續(xù)的改進(jìn)力，使企業(yè)具有不斷的成長(zhǎng)性；（4） 雇員素質(zhì)的不斷提升，以適應(yīng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的適應(yīng)性；（5） 股東預(yù)期的實(shí)現(xiàn)，確保股東的利益。財(cái)務(wù)*資本回報(bào)率*現(xiàn)金流*項(xiàng)目贏利性*業(yè)績(jī)可靠性遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供應(yīng)商，我們應(yīng)該成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。如通過績(jī)效考核以及相應(yīng)的管理，可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、并且能夠確保企業(yè)將組織短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系等，因而成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。1. 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的績(jī)效考核。但是，近年來，隨著企業(yè)管理的需求和發(fā)展，績(jī)效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，上到確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，下到保障具體員工的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)。而正如在上面所提到的，績(jī)效具有明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這就決定了績(jī)效考核目的豐富化。從傳統(tǒng)的績(jī)效考核到現(xiàn)代的績(jī)效管理，也正體現(xiàn)了這樣的一種趨勢(shì)。將上述歸納起來看，績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義：1. 績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；3. 績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。對(duì)于績(jī)效考核，不同的人有不同的定義，從較早期的觀點(diǎn)看，有以下幾種描述：因此，績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這也就決定了對(duì)績(jī)效的考核必須是多角度、多方位和多層次的?？傊?，企業(yè)應(yīng)把對(duì)員工的績(jī)效管理當(dāng)成一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，全面地管理員工的績(jī)效，致力于建設(shè)高績(jī)效的組織文化，惟有這樣，企業(yè)才能將員績(jī)效管理落到實(shí)處，才能不斷地提高員工績(jī)效，以促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效的提升，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 考績(jī)制度與員工個(gè)人技能發(fā)展相結(jié)合，員工自我培訓(xùn)計(jì)劃書與考核系統(tǒng)相結(jié)合。 員工考核制度緊扣企業(yè)高績(jī)效文化。 提供各式各樣的訓(xùn)練，幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變革。 經(jīng)常宣傳高績(jī)效企業(yè)文化的好處，說明企業(yè)實(shí)施某種政策、塑造某種文化的原因。 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化。 提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化。 使工作豐富化的文化。 創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對(duì)考核方式，把屬于同一工作水平的同仁放在一起評(píng)比，因?yàn)楸容^的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。 鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。 獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍。五、建立高績(jī)效的組織文化事實(shí)證明，良好的組織文化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用：良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍，通過共享的價(jià)值觀念和相應(yīng)的管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。 績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通。因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開。關(guān)于績(jī)效管理，隨后我們會(huì)在第三章中進(jìn)行闡述，在此主要強(qiáng)調(diào)：但是，如果一個(gè)業(yè)績(jī)形成的過程是可控的，結(jié)果一定的可靠的。一個(gè)業(yè)績(jī)形成的過程如果是不可控的，其結(jié)果一定是不可靠的?？?jī)效考核所關(guān)注的是對(duì)績(jī)效結(jié)果的控制，這本身并沒有錯(cuò)，但是如果我們放棄了對(duì)整個(gè)績(jī)效形成過程的控制，那么從理論上說，對(duì)結(jié)果的控制已經(jīng)變得不可靠了。 關(guān)于績(jī)效考核，我們會(huì)在第二章中進(jìn)行闡述，但在需要指出的是，僅僅通過績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。圖表111指標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)四、績(jī)效的控制與改進(jìn) 績(jī)效是可以衡量和可以控制的，一旦我們對(duì)績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，我們就可以通過對(duì)績(jī)效的考核與管理來對(duì)績(jī)效的形成過程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)。每減少2%，降低一個(gè)等級(jí)；2）銷售收入：，每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)；每減少1%，降低一個(gè)等級(jí)；3）資產(chǎn)利潤(rùn)率，以目標(biāo)規(guī)定數(shù)額為4級(jí)，每增加3%，提升一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，每減少2%，降低一個(gè)等級(jí)；4）總成本費(fèi)用，