【正文】 數(shù)據(jù)顯示，,%的方差，第。初始提取資產(chǎn)報(bào)酬率.792凈資產(chǎn)收益率?660總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率.752資本積累率.720總資產(chǎn)增長率.754資產(chǎn)負(fù)債率.843數(shù)據(jù)顯示，變量的共同度數(shù)據(jù)均為1,從數(shù)據(jù)可以看出，特征根值大于1提取 出來的因子可以解釋60%以上的方差，也就是說采用特征根提取出來的因子可以充 分地解釋各個(gè)變量的方差。KMO檢驗(yàn) ，： KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的KaiserMeyerOlkin度量。對(duì)樣本數(shù)據(jù)的變量相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，本文采用巴特利特球度檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)。均值標(biāo)準(zhǔn)差N資產(chǎn)報(bào)酬率?06549776.070255013403凈資產(chǎn)收益率.05997315.252783806403總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率?68791732.472577996403資本積累率.14444550.411788185403總資產(chǎn)增長率?07436947.185600069403資產(chǎn)負(fù)債率.48808368.172860322403資產(chǎn)報(bào)酬率凈資產(chǎn)收 益率總資產(chǎn)周 轉(zhuǎn)率資本積累率總資產(chǎn)增 長率資產(chǎn)負(fù)債 率資產(chǎn)報(bào)酬率Pearson相關(guān)性 顯著性 (雙側(cè)）1N403403403403403403凈資產(chǎn)收Pearson.645**1益率相關(guān)性 顯著性 (雙側(cè)）.000N403403403403403403總資產(chǎn)周Pearson.272**.165*1轉(zhuǎn)率相關(guān)性 顯著性 (雙側(cè)）.000.021N403403403403403403資本積累率Pearson相關(guān)性 顯著性 (雙側(cè)）?347**.000.279**.000.9141N403403403403403403總資產(chǎn)增Pearson.236**.195**.530**1長率相關(guān)性顯著性.001.006.226.000(雙側(cè)）N403403403403403403資產(chǎn)負(fù)債 率Pearson相關(guān)性***.03539。評(píng)價(jià)企業(yè)績效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括財(cái)務(wù)指 標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是，由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)通常很難收集并加以量化，并且這些非財(cái) 務(wù)指標(biāo)很大程度上也反映在財(cái)務(wù)指標(biāo)中，根據(jù)2006年國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和發(fā)改 委聯(lián)合頒布的《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，并考慮到數(shù)據(jù)的科學(xué)性和 易得性，本文從盈利能力、償債能力、成長能力、資本運(yùn)營能力幾方面選取了以下 關(guān)鍵指標(biāo)：評(píng)價(jià)內(nèi)容S本指標(biāo)評(píng)議指標(biāo)財(cái)務(wù)績效狀況凈資產(chǎn)收益率經(jīng)營者基本素質(zhì)總資產(chǎn)報(bào)酬率產(chǎn)品市場占有能力二、資產(chǎn)營運(yùn)狀況總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率基礎(chǔ)管理水平 發(fā)展創(chuàng)新能力三、償債能力狀況資產(chǎn)負(fù)債率經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略 在崗員工素質(zhì)四、發(fā)展能力狀況總資產(chǎn)增長率技術(shù)裝備更新水平資本積累率社會(huì)綜合貢獻(xiàn)對(duì)上述指標(biāo)的選擇主要是基于幾個(gè)方面的考慮：首先，要保證指標(biāo)的選擇適合 因子分析的基本前提，即各個(gè)因子之間具有相關(guān)性，否則我們無法獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù) 支持；其次，指標(biāo)必須是各個(gè)指標(biāo)類型中的重要指標(biāo)，可以充分地反應(yīng)指標(biāo)類型所 要體現(xiàn)的公司績效考核方面；最后，指標(biāo)的選擇還必須保證信息量的足夠，如果信 息量不夠的話所得到的樣本數(shù)據(jù)不具有普遍代表性，不利于得到正確的結(jié)論；最關(guān) 鍵的一點(diǎn)就是，以上的指標(biāo)基本可以充分說明企業(yè)的績效，既包括了企業(yè)當(dāng)下的盈 利能力的指標(biāo)，也包括了反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)。然后，計(jì)算因子的得分，因子得分是主成分分析的關(guān)鍵。確定k的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有兩個(gè)，首先通過特征根確定因子數(shù)量，選擇特征值根值 大于1的特征根，也可以采用碎石圖，另外就是通過因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率選擇因 子數(shù)，通常選擇累計(jì)貢獻(xiàn)率大于85%作為標(biāo)準(zhǔn)。因子分析通過上述p個(gè)特征值 和對(duì)應(yīng)的特征向量，并在此基礎(chǔ)上求解因子載荷矩陣。便可以得到各個(gè)主成分。…，錯(cuò)誤！ 未找到引用源。錯(cuò)誤！未找到引用源。求相關(guān)系數(shù)矩陣R的特征根錯(cuò)誤！未找到引用源。在實(shí)際分析 中，通常將指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化以消除不可化因素。主成分分析法提供 了將相關(guān)指標(biāo)合成為相互獨(dú)立、且維數(shù)降低的主成分途徑，就可以將相互獨(dú)立的注 冊(cè)后能股份合稱為綜合指數(shù)，解決指標(biāo)間相關(guān)性的問題。主成分分析是處理多維數(shù)據(jù)間相關(guān)問題的有力工具。如果公司還有優(yōu)先股，應(yīng)從稅后凈利中扣除分 派給優(yōu)先股東的利息。是投資者等信息使用者據(jù)以評(píng)價(jià)企業(yè)盈利能力、預(yù)測(cè)企業(yè)成長潛力、進(jìn)而做出 相關(guān)經(jīng)濟(jì)決策的重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)之一。是普通股股東每持有一股所能享有的企業(yè)凈利潤或需承擔(dān)的 企業(yè)凈虧損。(四）每股收益。又名總資產(chǎn)擴(kuò)張率，是企業(yè)本年總資產(chǎn)增長額同年初資 產(chǎn)總額的比率，反映企業(yè)本期資產(chǎn)規(guī)模的增長情況。一般認(rèn)為，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高，表明企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高，表明企 業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，對(duì)投資者和債權(quán)人的收益保證程度越高。凈資產(chǎn)收益率是投資者最關(guān)心的指標(biāo)之一，它反映了投資于報(bào)酬的關(guān)系，是 企業(yè)盈利能力的綜合體現(xiàn)。凈資產(chǎn)收益率（ROE)又稱股東權(quán)益收益率，是指企業(yè) 一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤同年末凈資產(chǎn)的比率。所以，采用托賓CH直計(jì)量企業(yè)績效就會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)源的偏 差而使整個(gè)結(jié)論出現(xiàn)誤差，本文不建議采用托賓Q值估計(jì)企業(yè)績效。目前，很多學(xué)者使用 托賓Q值衡量企業(yè)績效。高的Q 值代表著高的產(chǎn)業(yè)投資回報(bào)率。簡而言之，托賓Q值就是企業(yè)市價(jià)/企業(yè)的重置成本。我國大多數(shù)考查高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效關(guān)系一般都采用單個(gè)指標(biāo)，如年末每 股股價(jià)、托賓Q值、凈資產(chǎn)收益率等。樣本公司財(cái)務(wù)信息來自于國泰 安信息技術(shù)有限公司的中國上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)由上海證券交 易所網(wǎng)站公布的各個(gè)上市公司年度報(bào)告得到，并使用excel進(jìn)行處理。由于本文研究對(duì) 象集中在民營上市企業(yè)，且樣本數(shù)量較小，所以選取公司規(guī)模作為考慮對(duì)象，并以 總資本作為公司規(guī)模的替代變量。上文中提到，影響公司經(jīng)營績效的因素除了高管薪酬之外，行業(yè)因素、公司治 理結(jié)構(gòu)，以及公司規(guī)模也是綜合性的決定因素。所以高管的持股與否及持股數(shù)量情 況就與企業(yè)績效極其相關(guān)。高管持股是代表企業(yè)高管長期薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。本文采取了 “前三名高管薪酬總和的自然對(duì)數(shù)”作為高管現(xiàn)金薪酬的替代變量。本文的現(xiàn)金薪酬是包括了固定薪酬和績效薪酬兩部分內(nèi)容的。對(duì)公司經(jīng)營績效影響因素的實(shí)證研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境因素和企 業(yè)層面的因素。前者即是指以固定、 績效薪酬相結(jié)合的上市企業(yè)年度報(bào)道中的現(xiàn)金薪酬，后者指的是以管理人員獲得的 股票收益為內(nèi)容的權(quán)益薪酬。由此可見，長期薪酬制度相較于其他制度而言，對(duì)提 升公司的最終業(yè)績具有更好的效果。由此，如果公司的風(fēng)險(xiǎn)增加，管理人員自身的風(fēng)險(xiǎn)也就隨之增加，這 種聯(lián)系有效地促使后者增加對(duì)公司發(fā)展前景的關(guān)注程度。這一制度有 效地提升了高層管理人員對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任心。為了公司更高、更遠(yuǎn)的明天，而降低長遠(yuǎn)來看并不可取的 短期投資的可能。同時(shí)， 他們還會(huì)在工作中大量投入，為了讓自己能獲得更多的股息和紅利方面的收入，而 努力促使公司收益額的增加、股價(jià)的持續(xù)上漲。余珊萍，2001.第二，它成功地解決了管理者過多關(guān)注短期績效的問題，對(duì)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)有重要作用。這種制度讓管理者成為股東，就讓公司的所有權(quán)和管理權(quán)在某種 意義上融為一體，對(duì)代理問題的解決產(chǎn)生了極大的促進(jìn)作用，這就使得降低委托人 的“監(jiān)督支出和剩余損失”成為可能174。公司的 所有權(quán)和管理權(quán)相分離的狀況，造成了委托——代理問題的出現(xiàn)。這種將其自身同公司的前景密切相連的 狀況，顯示出公司對(duì)他們最大限度的信任，也是的他們?cè)诠芾砉緯r(shí)能夠最大限度 地行使其職權(quán)。當(dāng) 管理者擁有一定數(shù)額的股權(quán)，他們也就成為了公司的股東，從而減少了他們?yōu)榱俗?身利益而損害股東和公司的利益的可能。長期性的激勵(lì)制度一般以股權(quán)作為主要激勵(lì)手段，所以它也被稱之為權(quán)益薪 酬。長期激勵(lì)薪酬，與之相反，則會(huì)促使管理人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就會(huì)導(dǎo)致管理者的管理目標(biāo)同企業(yè)的長 遠(yuǎn)發(fā)展方向上存在差異，從而影響企業(yè)的最終發(fā)展。 短期激勵(lì)對(duì)公司績效的影響短期激勵(lì)薪酬，由短時(shí)間內(nèi)的某個(gè)具體工作項(xiàng)目、企業(yè)短期目標(biāo)等因素來確定 其具體薪酬數(shù)額，譬如績效型的工資制度、由企業(yè)當(dāng)期盈利確定的年終獎(jiǎng)等。 前者主要由公司的發(fā)展前景、長期走向等方面決定其數(shù)額，而后者則主要與公司當(dāng) 期的運(yùn)行情況等方面有關(guān)。當(dāng)管理者的管理績效與其 所獲資金收益產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，彈性化的薪酬制度對(duì)管理者在增加工作積極性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) 意愿方面都會(huì)起到很大的作用：他們無疑會(huì)選擇最能實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績和價(jià)值增長的經(jīng) 營決策，同時(shí)也更愿意為之承擔(dān)一定的管理風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@樣會(huì)為他們自身帶來更大 的彈性收益。績效薪酬制度的最大優(yōu)點(diǎn)是，可以有效地減少管理人員規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)事件 的發(fā)生。譬如說，采取彈性薪酬體系，即用業(yè)績考量為準(zhǔn)則來制定相應(yīng)的工資制度。因此 可知，固定工資作為一種激勵(lì)措施，在刺激高管人員勞動(dòng)的積極性方面作用微小， 激勵(lì)性收效不大。2006.者在崗期間有效，而離職則會(huì)立刻喪失這一待遇。盡管有觀點(diǎn)支持通過“高薪養(yǎng)廉”，或者相反地提高懲處力度等方式來預(yù)防破 壞職業(yè)道德的事情的產(chǎn)生，但他們忽略了的一個(gè)重要問題是不論高薪抑或懲處，它 們的功效都是有限的(8)。由 于數(shù)額是預(yù)先確定的，與高管人員每期的工作表現(xiàn)和業(yè)績不掛鉤，就會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)?乏工作積極性，對(duì)工作業(yè)績、企業(yè)的成長等的關(guān)注程度也隨之大大降低。 通過這種激勵(lì)工具，高管人員所獲得的只是在他入職以前就已經(jīng)商定好的確定數(shù)額 的收入，其具體數(shù)額的多少很大程度上反應(yīng)出高管人員本身的人力資本的價(jià)值水固定薪酬數(shù)額的多少，一方面反映出企業(yè)里常規(guī)工作的復(fù)雜程度、企業(yè)對(duì)這些 高管崗位的任職者的綜合素質(zhì)的要求和重視，另一方面也可以側(cè)面體現(xiàn)該企業(yè)的一 個(gè)品牌形象。其 中，現(xiàn)金部分包含固定、彈性兩方面，它們的激勵(lì)效果存在差異，對(duì)企業(yè)績效的作 用也存有差別。另 外，2009年情況一的比例與另外兩年的狀況有很大差異，可能與全球金融危機(jī)導(dǎo) 致股票市場不景氣從而致使高管持股比例突減相關(guān)。年份高管情況一情況二情況三情況四人數(shù)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例20084960832%505%1308%1269%20094927336%554%1265%1272%20104918862%564%1786%1782%，情況四與情況五的比例明顯較高，與以往研究成果中描 述的“零薪酬”現(xiàn)象嚴(yán)重的狀況一樣。持股比例較低的行業(yè)主要分布在 農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，旅館業(yè)，食品加工業(yè)等。ftR20082010年上市公司分行業(yè)高管持股比例圖?，2008年至2010年間，零持股率的上市公司多集中于 房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)、紡織業(yè)、食品加工業(yè)，和零售業(yè)這些行業(yè)中。177。cw177。177。:sMi:fs*?sl187。Jiamp。 171。.Ms^Isws^Ms177。!l: T171。造及制M 油工煉業(yè) 石加及焦r電、篇、水生和應(yīng)Ik 「申力窈汽熱的產(chǎn)供業(yè)器表文、公機(jī)制業(yè) 儀儀及化辦用械造n、呆、理務(wù)也 I生鋝戧護(hù)服業(yè)料造amp。普機(jī)制殳料造amp。行業(yè)名稱食品紡織房地 加工業(yè)產(chǎn)開 業(yè) 發(fā)與 經(jīng)營UI/業(yè)業(yè)信相設(shè)制業(yè) 通及關(guān)備造 裝其纖制制業(yè) 服及他維品造 通輸備造amp。同時(shí)，高管持股數(shù)平均值也在逐年遞增，標(biāo)準(zhǔn)差也大幅上升，說明高管持股數(shù) 差距也越來越大。I? ? ■ I ■ ■ I ■ ■ I ■ ■ ■ ■ ■ I ■ I ■ ■ ■ ■ ■ I ■電子元化學(xué)原交通運(yùn)交通運(yùn)金敝信醫(yī)藥制專用設(shè)房地產(chǎn)服裝及塑料制銀行此證券、計(jì)算機(jī) 器件制料及化輸輔助輸設(shè)備托此造此備制造開發(fā)與其他纖造業(yè) 期貨此應(yīng)用服進(jìn)業(yè)學(xué)制品業(yè)制造業(yè) 業(yè)經(jīng)營業(yè)維劁品 務(wù)業(yè)0 20082010年上市公司高管持股水平年份200820092010樣本公司總數(shù)403403403高管零持股公司數(shù)fi196201196高管零持股公司所占比重49%50%49%高管持股公司數(shù)量207202207高管持股公司所占比重51%50%51%高管持股數(shù)最大值（萬股）高管持股數(shù)最小值(萬股）000高管持股數(shù)平均值(萬股）高管持股數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差(萬股）高管持股比例最大值989898高管持股比例最小值000高管持股比例平均值高管持股比例標(biāo)準(zhǔn)差，公司間差距大 20082010年各上市公司高管年末持股數(shù)量最高排名單位：萬股年份公司簡稱所屬行業(yè)高管持股數(shù)量蘇寧電器零售業(yè)2008安泰集團(tuán)石油加工及煉焦業(yè)金發(fā)科技塑料制造業(yè)蘇寧電器零售業(yè)2009蘇寧環(huán)球房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)金發(fā)科技塑料制造業(yè)蘇寧電器零售業(yè)2010蘇寧環(huán)球房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)金發(fā)科技塑料制造業(yè) 20082