【正文】 2．組織作業(yè)時要遵守的一條基本。 助理人力資源師三級精講班第13講講義企業(yè)勞動分工二、企業(yè)勞動分工三、企業(yè)勞動協(xié)作1．作業(yè)組（教材第90～91頁）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。4．動態(tài)適應原理：動態(tài)適應原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。一個單位或組織的工作，一般可分為4個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。識才、育才、用才是管理者的主要職責。對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。招聘的直接成本包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用、工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）。二、多選題1. 招聘的直接成本包括（ ）。例題：一、單選題1. 招聘的收益——成本比等于（ ）。（2005年5月考試多選題） ③同側效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高?？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。效度主要有3種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。（2007年11月考試單選題）③ 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。一致性可用兩次結果之間的相關系數(shù)來測定。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。信度與效度評估 三、信度與效度評估（教材第84～85頁）1．信度評估信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。二、數(shù)量與質(zhì)量評估（教材第84頁）1．數(shù)量評估：（2004年11月考試單選題） 錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100% 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（2005年5月考試單選題） 當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。計算結果見下表：權重W1技術能力學歷政治水平組織能力事業(yè)心解決問題適應能力合計助理人力資源師三級精講班第12講講義成本效益評估第二節(jié) 員工招聘活動的評估【能力要求】一、成本效益評估（教材第83頁）1．招聘成本。（2004年6月考試單選題）一、人員錄用的主要策略有：（2003年11月考試多選題）1． 多重淘汰式2． 補償式已知：其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：①公文處理模擬法 ②無領導小組討論法。情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。二、多選題1. 情景模擬測試的常用方法有（ ）。A、公文處理模擬法 B、即席發(fā)言C、無領導小組討論 D、角色扮演答案：A教材：P79解析：本題考察點—基本問題的理解。（2008年5月考試簡答題） 這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。為保證測試的有效性，這些文件的編寫逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法（2007年5月考試單選題）。情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模糊競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。② 情境模擬測試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等（2003年11月考試單選題）。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。4．情境模擬測試法：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。2．興趣測試：一般來說，可將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。 助理人力資源師三級精講班第11講講義其他選拔方法 第四單元 其他選拔方法【知識要求】（教材第77～81頁）1．人格測試：重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適人才，則需進行人格測試。（4）充分地了解自己關心的問題。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B、充分了解自己關心的問題C、反映過去企業(yè)的工作方式 D、確定自己是否來此單位工作E、展現(xiàn)自己的實際技能水平答案：ABDE教材：P7071解析：本題考察點—基本問題的理解。A、確定面試的目的 B、選擇面試的類型C、設計面試的問題 D、提出面試的預算答案：D教材：P71解析：本題考察點—基本問題的理解。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（2005年11月考試單選題）。確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點（2003年11月考試單選題）。清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。3．非結構化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。二、面試的方法（教材第73～74頁）1．初步面試與診斷面試診斷面試：進行實際能力與潛力的測試；用人部門負責，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。同時，要整理好面試記錄表。4．結束面試階段不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結束面試。2．面試開始階段3．正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。面試及其目標助理人力資源師三級精講班第10講講義面試的基本程序【能力要求】一、面試的基本程序（教材第71～72頁）1．面試前的準備階段面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。二、多選題1. 筆試主要通過測試應聘者( )的差異，判斷該應聘者對招聘職位的適應性。例題：一、單選題1.（ ）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。 3. 注明可疑之處。 2. 關注與職業(yè)相關的問題。 5．對簡歷的整體印象。 4．審查簡歷中的邏輯性。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。 3．判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上。相關經(jīng)歷常被突出表述。【能力要求】一、篩選簡歷的方法（教材第67～68頁）（2007年11月考試多選題） 1．分析簡歷結構。（2）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。三、簡答題招聘會要做哪些準備工作?答案：6點教材：P61解析：①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作第二單元 對應聘者進行初步篩選【知識要求】一、筆試的適用范圍和特點（教材第66～67頁）1．筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（2005年11月考試單選題）。二、多項選擇題1．校園招聘應注意的事項有（ ）。二、參加招聘會的主要程序（教材第61頁）（2005年5月考試多選題）內(nèi)部招募的主要方法助理人力資源師三級精講班第9講講義單選題 例題：一、單選題1. 通過（ ），單位應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。（3）確定適合的招聘來源。【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第59～60頁）選擇招聘渠道的主要步驟如下：（2007年11月考試單選題）（1）分析單位的招聘要求。（4）決策風險大。（2）進入角色慢。（3）樹立形象的作用。從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。容易抑制創(chuàng)新。（1）優(yōu)點：（2007年5月考試單選題、2007年11月考試案例分析題）準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。 ；第四單元：；第五單元：第二節(jié) 員工招聘活動的評估 ； 第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 ：； 第四節(jié) 勞務外派與引進員工招聘活動的實施 四、本章內(nèi)容講解第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識要求】一、內(nèi)部招募的特點（教材第58～59頁）內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。10小計201820202022簡答202220第三，差異的處理。它是實施控制的基礎和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。答案：此題為組合題教材：P5657解析：（1）原則包括：及時性、節(jié)約性、適應性和權責利相結合四個原則。（3）費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益（四）審核人工成本的預算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。２．定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。③ 控制下線。② 預警線（上線）。① 基準線。３．差異的處理。二、人力資源費用支出控制的程序(2008年11月單選題)１．制定控制標準：它是實施控制的基礎和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。３．費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：１．生產(chǎn)型的企業(yè) 科研生產(chǎn)型企業(yè)２．商業(yè)型企業(yè) 生產(chǎn)型企業(yè)３．成本領先戰(zhàn)略企業(yè) 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)４．產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)　市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)（四）審核人工成本的預算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。２．定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。③ 控制下線。② 預警線（上線）。① 基準線。第四節(jié)　　人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元　　人力資源費用預算的審核【知識要求】審核人力資源費用預算的基本要求（教材第51頁）：合理性、準確性、可比性。A、共同發(fā)展原則 B、學習與創(chuàng)新并重 C、保持制度穩(wěn)定 D、符合法律的規(guī)定 E、適合企業(yè)特點答案：ABDE教材：P4748解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。A、企業(yè)基本制度　　　　　　　　B、技術規(guī)范C、企業(yè)管理制度　　　　　　　　D、行為規(guī)范E、企業(yè)業(yè)務規(guī)范答案：ABCDE教材：P4344解析：本題考察點—基本內(nèi)容范疇掌握的清晰度。管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動規(guī)定的框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度；它是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范；它是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。５．（ ）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。A、個人與權利相分離 B、適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C、以理性分析為基礎 D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要答案：B教材：P43解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。A、共同發(fā)展原則 B、學習與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點 D、保持動態(tài)性原則答案：A教材：P46解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。注意：不要將不同角度分類的內(nèi)容張冠李戴。2．( )不屬于行為規(guī)范。 助理人力資源師三級精講班第7講講義單項選擇題 【本單元同步練習題、答案及解析】一、單項選擇題1．( )被稱為企業(yè)的“憲法”。經(jīng)過反復調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審