行政管理論文正稿(參考版)
2025-06-28 19:43本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。[5]人力資源網(wǎng) heep//，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。中國勞動社會保障出版社 [3]張錦平。參 考 文 獻(xiàn)[1]林忠，金延平，《人力資源管理》大連 東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009年七月第二版 [2]王吉鵬。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用 對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計成功的關(guān)鍵。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績效才是決定薪酬的依據(jù)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻(xiàn)等因素。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。（四）重視核心員工薪酬設(shè)計根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結(jié)合，將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計劃，團(tuán)隊的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。戰(zhàn)略績效，側(cè)重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾；經(jīng)營績效，側(cè)重于公司的年度績效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計劃目標(biāo)；部門績效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和公司級的分解制定的部門和工作目標(biāo)。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關(guān)系？如何平衡企業(yè)財務(wù)績效與非財務(wù)績效的關(guān)系？如何平衡組織績效與個體績效的關(guān)系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建
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