組織行為學(xué)學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)(參考版)
2025-06-28 03:28本頁(yè)面
【正文】 為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以上要求。⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。③掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。1六種激勵(lì)的手段和方法① 思想政治工作；② 獎(jiǎng)懲；③ 工作設(shè)計(jì)；④ 職工參加管理；⑤ 培訓(xùn)激勵(lì)；⑥榜樣激勵(lì)。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見(jiàn)的幾種做法有：及時(shí)了解、排除、形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。1如何面對(duì)挫折？面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。1什么是挫折？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。1歸因理論的主要內(nèi)容歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。強(qiáng)化的類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。公平理論在管理上的應(yīng)用公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。即：激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（Ｍ＝）期望理論對(duì)我們的啟示①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需要。成就需要理論的主要內(nèi)容。簡(jiǎn)述ＥＲＧ理論這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。 ③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。②要滿足不同人的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生
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