組織行為學(xué)學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)-wenkub
2023-07-10 03:28:35 本頁面
【正文】 工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。②人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)（一）第一章 組織行為學(xué)的研究對象與方法第二章 個體行為第三章 激勵第一章 組織行為學(xué)的研究對象與方法組織行為學(xué)的主要內(nèi)容第一章介紹了組織行為學(xué)的研究對象與方法；第二章是個體行為；第三章是激勵，這是個體行為、群體行為、組織行為都涉及的問題，我們把它單列為一章來重點(diǎn)講授；第四章是群體行為；第五章是領(lǐng)導(dǎo)行為；第六章是組織行為；第七章是組織發(fā)展與變革；最后第八章，我們收集了一些綜合案例，供大家學(xué)習(xí)時參考。組織行為學(xué)的主要特征有：①邊緣性、綜合性②兩重性③實(shí)用性科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。一般的人并非天生就厭惡勞動。④在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。1什么是“超Ｙ理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Ｙ理論”。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。②多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。從而調(diào)動人們的積極性，提高工效，增加滿意感。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。③社會學(xué)習(xí)論。實(shí)踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。態(tài)度的概念態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。10工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。②要滿足不同人的需要。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。簡述ＥＲＧ理論這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：
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