分析飯店康樂經(jīng)營與管理畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-27 14:42本頁面
【正文】 減少員工的再流失。（九）加強(qiáng)與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制 如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。提高工資必然增加人工成本，不利于酒店在市場競爭中的地位。同時，進(jìn)行收入分配機(jī)制改革，讓員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的共同利益機(jī)制。這充分反映出當(dāng)前酒店員工收入分配機(jī)制的不合理。薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。同時，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價會見機(jī)制，使績效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店管理崗位是有限的，相當(dāng)?shù)膯T工不可能得到升遷，實施多重職業(yè)發(fā)展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。通過培訓(xùn)可以提高酒店員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應(yīng)工作，減輕精神壓力，增強(qiáng)員工勞動組織紀(jì)律觀點。員工對管理者的滿意程度與員工流動存在必然的聯(lián)系，當(dāng)管理者給員工壓力過大，將工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)時，便會考慮離開酒店，對于管理者應(yīng)定期進(jìn)行能力與管理技能的分析，加強(qiáng)管理者能力的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，如管理者的人格魅力，廣闊的胸懷、用人藝術(shù)等。（四）明確酒店的發(fā)展目標(biāo)店應(yīng)該有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，使員工能夠看得到酒店的未來，店應(yīng)該有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，使員工能夠看得到酒店的未來，有安全感，若不能使員工明白自己與酒店的關(guān)系以及自己在酒店實現(xiàn)過程中的作用，也無法給員工滿足感和希望，酒店應(yīng)讓員工融入進(jìn)長期規(guī)劃中，使員工在酒店明確奮斗目標(biāo)，感到自己在酒店發(fā)展中的價值，從而使員工愿意在酒店長期工作下去（五）樹立以人為本的管理思想現(xiàn)在許多高薪酬的福利酒店，他們對員工過度使用較高的報酬防止不住員工的流失，實施人本管理是酒店的必然選擇，尊重員工，維護(hù)員工權(quán)益，為員工的工作創(chuàng)造狼毫的氛圍，關(guān)懷、理解員工的工作渴望，這樣既能增強(qiáng)員工的自信心、激發(fā)員工的工作熱情、又能提高員工對酒店的忠誠，從而大大降低員工的流失率。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。（三）建立良好的企業(yè)文化 有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用。（二）提高薪酬與福利待遇酒店的薪酬與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是，工資水平與外部同行或同專業(yè)相比是否具有競爭力；二是，酒店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否相等，員工期望的基本工資外，是否有其他方面的補(bǔ)助和待遇，超過2/5的酒店認(rèn)為，福利偏低是員工流失的最主要的原因。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關(guān)鍵是做好招聘面試和員工進(jìn)店后的組織社會化兩個環(huán)節(jié)工作。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內(nèi)在的特征也要與酒店的基本特征相一致。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有酒店文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。只有穩(wěn)定員工隊伍,才能有更穩(wěn)固的發(fā)展,更高質(zhì)量的服務(wù)。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。他們就會讓下屬感到酒店的未來很渺茫，沒有留下來的必要。都會讓員工感
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