日本企業(yè)員工激勵的背景分析(參考版)
2025-06-27 12:37本頁面
【正文】 7 / 7。執(zhí)行力缺失，使領導者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。于是耶穌笑著對他說：“要是按我想的做，你最開始彎一次腰，我也就不用一次又一次重復地扔櫻桃，你也就不會在后來沒完沒了地彎腰。出了城，兩人繼續(xù)前進，經(jīng)過的是茫茫荒野，耶穌猜到彼得渴得厲害，就讓藏在袖子里的櫻桃悄悄地掉出一顆，彼得一見，趕緊撿起來吃。如何理解企業(yè)執(zhí)行力？有一則管理寓言很形象地展示執(zhí)行力在上下級之間的微妙：耶穌帶著他的門徒彼得遠行，途中發(fā)現(xiàn)一塊破爛的馬蹄鐵，耶穌希望彼得撿起來，不料彼得懶得彎腰，假裝沒聽見。企業(yè)在管理改造過程中要考慮自己的管理實際，如果以為只要做好建議方案，搞好培訓，就可以使管理煥然一新，很有可能會碰壁，如果碰了壁還懷疑是企業(yè)的“執(zhí)行力”出了問題，就離題更遠啦。 因此這種企業(yè)的管理進步有點類似城市的舊城改造。絕大多數(shù)民營企業(yè)管理習慣的形成與這種“大學城”模式的演變幾乎是異曲同工，也是伴隨著企業(yè)成長過程中逐漸固化的。這種格局的形成有年頭了，800年前劍橋剛從牛津分出來的時候，許多師生都很貧窮，甚至連住宿費都支付不起，學校不得不變成開放性的，以便學生盡量住得便宜，于是他們就滿城里找住宿?！按髮W”教學、考試和授學位，“學院”負責住宿、膳食、文娛活動及對學生的個別輔導?！锕芾韱⑹荆汗芾磉M步好比舊城改造★ 國外的“大學城”不是指有許多大學的城市，而是特指大學建筑和城市其它部分融為一體的那種，英國的劍橋就符合這個條件，瑞典烏普薩拉、葡萄牙科因布拉、西班牙薩拉曼卡和德國海德堡也是。通常年輕人由于結(jié)婚、生小孩等事情需要大比費用支出，而在四十歲后，大比支出逐漸減少，相應的日本企業(yè)也是根據(jù)員工的一生的現(xiàn)金支出流量的不同，而給予年輕人相對較高的薪酬，以幫助他們度過難關，這也鼓勵年輕員工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去賺錢，而當他們到中老年的時候，他們也會很自然地接受相對較低的薪酬，因為他們那時已不需要太多的支出。這些日資企業(yè)把他們的經(jīng)營哲學，充分的體現(xiàn)了企業(yè)管理中，最終達到員工激勵的目的，也加強了勞資雙方的信任基礎。經(jīng)營哲學方面：在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調(diào)企業(yè)的責任，強調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負的責任。第三，要把教育培訓與待遇、管理、獎懲、升降和為員工排憂解難等糅合起來，形成系統(tǒng)工程。其次，企業(yè)應開展員工素質(zhì)教育，有條件的應系統(tǒng)授課。解決方案：教員工做人主要是品德培訓和心理輔導，即提高員工的情商。點評：員工技術良好但素質(zhì)不高，會做事但不會做人。遭此一創(chuàng)，老板心中陰影難消，再招技工時竟頗為躊躇。稍不遂意便帶頭怠工，再以集體跳槽相威脅，最后竟然在外商驗貨之際做了手腳，使企業(yè)損失慘重。老板頗為得意：一手抓金錢，一手抓酒瓶，還怕你們不賣命？誰知好景不長，那個技工頭目本是老實人，但幾年下來滿腦子只有鈔票美酒，本分的他逐漸變得自私貪婪，眼珠子整天賊溜溜地轉(zhuǎn)?！锇咐治觯簡T工為何從忠誠到背叛? ★ [案例]：深圳有家電子企業(yè)很重視員工的技能培訓，幾年下來便擁有一批得力的技工，成為生產(chǎn)骨干，很能解決問題，一時間訂單不斷，利潤大增。簡單地概括：爭得來，留得住，用得好?！叭恕笔且环N可以開發(fā)也必須開發(fā)的“活資源”。所有的共同愿景都不只是廣闊的愿景，而是具體可行的目標，通常是指我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)愿景而必須克服的障礙。雖然我們總是無法真的達到組織的最上層目標，但在這個過程中，我們將會實現(xiàn)許多愿景。：組織存在的理由。當組織在建立愿景的過程中，把價值觀視作核心，那么價值觀就會成為幫助人們邁向愿景的行為指南。：我們?nèi)绾芜_到我們的目的地。共同愿景的力量源自共同的關切，包含了四個方面的要素：：我們想要的未來圖像。人力資源是企業(yè)四種資源當中最重要的資源，也是最關鍵的因素。是從投入→轉(zhuǎn)化→產(chǎn)出的過程中動體現(xiàn)的動態(tài)工作流。即人力資源、
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