聯(lián)想聯(lián)想hr轉(zhuǎn)型與hrbp模式(參考版)
2025-06-26 02:51本頁面
【正文】 也就是說，在轉(zhuǎn)型到HRBP崗位之前，候選人需要精心的選拔和充分的準備。尤其中國的管理者，由于普遍比較年輕，往往難以清晰表達自己對于人力資源的需求到底是什么。 發(fā)展HRBP技能：HRBP既需要具備業(yè)務(wù)知識，又需要全方位掌握人力資源技能。HRBP推行不成功的原因之一是共享服務(wù)中心的建立往往需要3～5年的時間，在過渡期HRBP有大量的事務(wù)性工作還要自己承擔，導致HRBP產(chǎn)生挫敗感。主動去幫助業(yè)務(wù)主管做好準備，HRBP推行不成功的原因之一是業(yè)務(wù)主管不知道HRBP到底應(yīng)該干什么，因此還是回到老路來要求HRBP；在推行之前，我們應(yīng)該與業(yè)務(wù)主管清晰地溝通HRBP的角色，會做什么，不會做什么，做好期望管理。 17聯(lián)想HRBP模式給我們的其實 一項針對已經(jīng)推行了HRBP的公司的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有53%的公司認為BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——僅僅改個名字并不代表轉(zhuǎn)型成功。側(cè)重的就是個人品質(zhì)是否正直，做事公平公正。比如個人視野，大局觀，溝通技能等。那么這樣的人來IT 行業(yè)也會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生興趣，從而做好政委的角色。 行業(yè)感覺。 16聯(lián)想HRBP的能力要求 聯(lián)想HRBP 的能力評估主要有四大方面： 專業(yè)知識。 此外，考察候選人時，還要看他是否能從業(yè)務(wù)經(jīng)營的角度考慮HR 的價值，這樣HR 做出的解決方案才能為業(yè)務(wù)部門接受。 以前招聘BP，工作兩三年的也可以做，現(xiàn)在至少要5 年以上的HR 從業(yè)經(jīng)驗才能入門。 這樣BP與HR 部門仍然很近，但不會模糊自身定位，而是更加聚焦在HR 專業(yè)工作上貢獻專業(yè)價值。 地理位置分別做了精心設(shè)置。但問題是，當HRBP成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的左膀右臂時，會不會轉(zhuǎn)而拋棄全局觀而只為業(yè)務(wù)經(jīng)理效力?聯(lián)想有三個措施： 明確組織結(jié)構(gòu)和匯報關(guān)系。如何讓這個BP功能模塊有效的運作發(fā)揮其應(yīng)有的作用是比較有挑戰(zhàn)的，這個沒有公式化的模式，是在企業(yè)適應(yīng)市場競爭和自身快速健康發(fā)展的產(chǎn)物。 當然，處于不同發(fā)展階段的公司，HRBP 的這三點職能側(cè)重點各不一樣，HR 要根據(jù)實際情況安排工作重點。二是促進團隊組織的和諧，避免沖突，應(yīng)對緊急突發(fā)事件等等。 13聯(lián)想HRBP的主要角色 聯(lián)想HRBP配置原則，對于較高層級的組織，圍繞管理架構(gòu)，根據(jù)解決方案的復雜度配置HRBP人員；對于較低層級的組織，根據(jù)BP/全職員工服務(wù)率配置BP，以支持日常人員管理。 12聯(lián)想HRBP的誕生 聯(lián)想HR partner (人力資源業(yè)務(wù)伙伴)制度就是在聯(lián)想收購IBM的PC業(yè)務(wù)后，進行人力資源管理制度整合的過程，借鑒國際化公司的人力資源架構(gòu)和實踐的基礎(chǔ)上，逐步建立、發(fā)展和完善的。如追求績效、多元共贏、贏的態(tài)度、擁抱變革。 11聯(lián)想企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型 2005年，文化理念微調(diào) 由楊元慶和前CEO沃德領(lǐng)導成立了一支文化融化團隊，經(jīng)過焦點小組訪談、員工調(diào)杳、專業(yè)分析、高層研討等方式，確定了新聯(lián)想的核心價值觀，（1）成就客戶、（2）創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、（3）精準求實、（4）誠實正直。聯(lián)想中國實行的EAP服務(wù)面向中國的9000多名員工，是聯(lián)想企業(yè)流程再造、與國際化接軌的重要內(nèi)容。 設(shè)立長期貢獻獎：2007年，聯(lián)想實施設(shè)立長期貢獻獎，表達對老員工的感謝和敬意，突出聯(lián)想以人為本”的人才理念，鼓勵員工在聯(lián)想長期發(fā)展。 推出補充養(yǎng)老計劃：聯(lián)想取消不被員工認可的認股權(quán)激勵政策，著手研究和設(shè)汁更能滿足員工實際需求、能為員工帶來更多實際收益的長期激勵制度，如現(xiàn)金激勵計劃、補充養(yǎng)老計劃等薪酬福利政策。 崗位序列是人力資源管理體系及薪酬體系的基礎(chǔ)，聯(lián)想人力資源轉(zhuǎn)型時，基于崗位序列建立了寬帶（broadbanding)的薪酬體系。 總之，聯(lián)想以其積極、有效的激勵政策是聯(lián)想人
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