【正文】 它不僅能夠使招聘人員的工作效率提高，而且能夠為組織招聘到最優(yōu)秀的員工，為組織輸人新鮮的血液，組織也會因為擁有最優(yōu)秀的人力資源而在激烈的市場競爭中取勝。挑選到不合格的雇員不僅會耗費組織的金錢、時間，并且使組織的工作績效受到破壞。這些無形的東西就像學歷、技術和經驗一樣重要，它真正能夠決定一個人在工作中成功的程度。忽略了求職者身上無形的品質在作出雇傭決策的時候，評估一下求職者其它無形的個性素質是非常重要的。什么原因呢？接著他記起自己當時是因為那位求職者戴著蝴蝶結而將其拒之門外的。當提起這位銷售代表的名字時，這位招聘人員模糊地記起了他。一些招聘人員在招聘求職者的時候，往往沒有意識到自己的個人偏見影響了招聘工作的質量和效率。然而，如果空缺的工作不涉及到大量的口頭交流工作的話，這一點就不應該成為影響工作的因素。較差的第一印象經常會使招聘人員拒絕雇傭一個非常合格的求職者。然而，一個大家都知道的事實就是，外表俊美的人比起那些與他們能力相同但外表不那么吸引人的求職者來說，前者更容易被雇主所聘用。但這種第一印象常常帶有強烈的主觀色彩，容易產生以偏概全的后果。這個說法有一定的道理。在決定雇傭某位求職者之前，盡一切努力得到有關該求職者盡可能多的信息是十分重要的。只根據對求職者的表面印象而雇傭他們，這將是一個代價很高的錯誤。在作出最后決定前，應該核實一下求職者所說的是否是真實的。在作出重要的雇傭決策時，招聘人員還會因為其它一些主觀原因和個人偏見而犯下決策錯誤。許多公司中充斥著一些工作表現令人不滿意的員工的一個主要原因就在于此。三、決策錯誤雇傭過程最基本的要求就是為空缺的職位挑選到最好的候選人。這使得聰明的求職者修飾或刪改他的工作背景以適合新工作的要求。過早過多地告訴求職者相關信息 面試者經常會犯的一個主要錯誤就是早在進行面試前就告訴了求職者有關空缺工作的全部情況。面試者按程序繼續(xù)問:你在工作中感到最不滿意的地方是什么?在這個例子中，面試者隨后是按模式所列的問題來詢問求職者下一個問題，而沒有接著繼續(xù)深人地詢問求職者，他做了些什么工作使公司節(jié)省了大筆的資金。由于過分墨守成規(guī)，使他們在面試的時候很難根據求職者的回答深人地探究一些問題，而這些問題正好是判斷求職者的基本素質和條件的根本問題。過分地按模式進行面試為了努力做到面面俱到，一些面試者過分重視設計面試計劃，并且僵化地按計劃行事。二、面試階段經常會出現的錯誤隨隨便便地進行面試面試是招聘人員向求職者提出非常特殊的問題，通過分析申請者對問題的回答，來判斷其是否能夠勝任工作，并與其它求職者相比，看看他能夠為公司提供什么特殊的貢獻。比如有的申請者只在很早以前從事過計算機工作，但在年代式履歷表中，他在最開頭列出自己從事過此項工作，而且只標明從事此項工作的時間，如5年。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會犯一些錯誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，招聘人員未能從履歷表中分辨出真正有價值的東西來。你可以從自己公司的廣告部或專業(yè)的廣告機構獲得幫助來撰寫雇工廣告，優(yōu)秀的雇工廣告對找到合適的求職者十分重要。許多經理們往往一邊等電話一邊將廣告寫在便箋本上，或者一邊吃午飯一邊將廣告寫在紙巾上。有太多的公司將廣告發(fā)出后，或者沒收到幾封求職信，或者收到了太多不合格的求職者的求職信?？遣黄鹱饔玫膹V告有些公司刊登廣告的結果不外乎收到寥寥幾份回應信，或者收到一大堆求職者的個人履歷。許多招聘人員往往缺乏開拓思維，而是經常采取僵化的固定模式來尋覓人才，結果是事倍功半，不能及時招攬到優(yōu)秀的人才。不能廣泛利用各種人才資源要想為一份工作招聘到最好的求職者，需要盡可能多地利用各種資源。即使組織目前沒有空缺職位，也要接受那些有前途的求職者并建立一個活的資源檔案。問題是某些工作很難招聘到合適的雇員，除非能夠有計劃地招聘新雇員，否則空缺的工作往往不能及時被補充。這樣，他們在幾周甚至幾個月前就會知道將要出現一個工作空缺。如果這份工作的條件要求會計學學位、MBA學位和注冊公共會計師資格(CPA)同時具備，那么這樣的人才就不容易找到，而實際上這項工作中真正必需的條件只有會計學學位。如果一位求職者熟悉微軟的Excel軟件的使用，并且還曾經使用過其它種類的電子制表軟件或相似的程序，那么這位求職者就可以被接受，因為在工作中他很容易就會掌握公司需要其使用的電子制表軟件。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照要求來挑選人才，如果一意孤行地按這種條件和要求來招聘雇員，最好的求職者也會因為錯誤的原因而被拒之門外。比如，某項工作幾年前并不需要從事工作的員工具備電腦操作能力，如今這項工作實行了計算機化管理，那么在招聘人才的時候，這項工作的條件就應該添加申請人具備計算機操作能力的要求。對這項工作的性質和條件的規(guī)定也許是在幾年前寫下的，工作會隨著時間的推移而發(fā)生較大的變化。下面就是人們常犯的幾種錯誤: 不更新工作規(guī)定和要求一些人常常是從柜子里拿出空缺工作的條件要求和規(guī)定材料，然后就開始尋找適合這些條件的求職者。然而，許多招聘人員一直等到工作出現空缺才開始著手準備招聘工作，而且由于時間緊迫或其它主觀原因，對招聘的準備工作不加重視，匆忙進人招聘的第二階段，也就是面試階段。一、招聘準備階段經常出現的錯誤 招聘工作的過程像其它所有工作一樣，需要事先仔細地計劃好，不能一直等到工作職位出現空缺時才開始考慮這件事，而是在組織工作出現空缺之前就應仔細地思考工作的性質，對工作的全面發(fā)展趨勢進行分析。第六節(jié)：中國企業(yè)招聘工作中存在的有關問題人們見過很多公司的招聘會、招聘廣告和招聘人員，各公司都有自己的招聘方式，但做得規(guī)范和標準的不多，人員招了又走，走了又招，招聘人員疲于奔命。當然，這不是說招聘者可以過高地宣傳職位好的一面，而過低地反映職位不足的一面。企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、工作條件、同事、工作時間等等是影響稍微小一些的因素。一般說來，職位的薪水、工作類型、工作安全程度等等，是影響人們選擇工作職位和工作單位最重要的因素。當被問及他們憑什么拒絕一個企業(yè)時，有39名提到了工作的性質，而23人提到了他們拒絕某個企業(yè)是由于招聘者穿著太糟蹋，一些招聘缺乏教養(yǎng)、粗魯等。一次是在他們與雇主進行了第一次面談之后，第二次是在他們的第二次面談之后進行的。這次調查的對象是41名從一個大學的四個學院（藝術和科學、工程、工業(yè)關系和商業(yè)學院）畢業(yè)的學生。招聘過程的質量對應聘者在選擇哪一個企業(yè)時，有重大影響。一方面企業(yè)要樹立好的企業(yè)形象去影響求職者選擇企業(yè)的行為；另一方面，企業(yè)要通過招聘過程樹立更好的企業(yè)形象。因此，對招聘工作應該從更高的地位來認識。當然，企業(yè)的其他管理者在這方面也可以有所作為的。在許多時候，由于招聘者衣著大方、言談舉止得當而給應聘者很好的印象，從而決定申請該公司或者企業(yè)的工作。而在一定程度上，招聘者對企業(yè)在勞動力市場上的聲譽高低負有相當重要的責任。五、 招聘中的組織宣傳戰(zhàn)略在招聘過程中，企業(yè)一方面需要盡可能地吸引應聘者；另一方面還必須利用招聘過程的機會進行企業(yè)形象或者聲譽的宣傳活動。思科的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又增加一個點數，如果員工最后被思科雇用，則有事成的獎金，這些點數最后累積折成海外旅游。對思科公司最有效的方式是用獵頭公司，這種方式成本很高，但是面對高技術人才大量缺乏的情況，思科還是有大約40％的員工是獵頭公司找來的，思科用獵頭公司招人是從上到下不分職位的。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。人力總監(jiān)關遲表示，報紙和網上招聘都試過，但都不成功，原因是這些方式非常廣泛，沒有定向目標。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。采用哪一種方式招聘人員，應根據勞動力市場、職位性質、企業(yè)規(guī)模等具體情況而定。例如，是采用簡單的方式，還是繁復的方式；是采用主動的，還是等人上門；是大張旗鼓，還是悄悄地進行等。減少由于空缺可能帶來的損失。那么招聘廣告必須在活動前1個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在5月1日左右登出。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。三、 招聘時間策略有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當的招聘時間，招聘時間一般要比有關職位空缺可能出現時間早一些。二、 招聘地點策略選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素。倘若不成功，雖然這并不意味著軍旅生涯就此結束，但肯定會造成負面影響。當一名士官或軍官服役滿一定期限且表現優(yōu)異時，海軍陸戰(zhàn)隊將任命他為陸戰(zhàn)隊駐某地的招募官，任職期限為三年。但現實中有多少企業(yè)敢說他們派出了“最精銳的騎士”代表企業(yè)負責招聘呢？作為最有資格、也是應該出現在招聘現場的高層管理者，通常只是留守所謂的企業(yè)“一線”，他們對打著企業(yè)旗號、代表企業(yè)形象、負責替企業(yè)“招兵買馬”的人員一無所知，這難道不是一件讓人覺得很荒唐的事兒嗎？ 需要特別指出的是，為了激發(fā)企業(yè)中的精英分子去從事相對陌生和“乏味”的招聘工作，企業(yè)的領導者必須讓每個員工意識到做招聘官是更高層次升遷的必經之路。他們忠于企業(yè)的文化和價值觀，并且愿意成為企業(yè)文化的宣揚者和捍衛(wèi)者；他們是企業(yè)各部門的精英，他們是企業(yè)的驕傲。”當應聘者面對著這樣的招聘官時，他可能會對加人這家企業(yè)更加充滿期望，甚至會更加熱情地展示自己。假設你是一名招聘官，當等待面試的應聘者走進房間面對著你坐下來時，你的眼神應該傳遞出這樣一種訊息：“我就是這家企業(yè)的代表，沒有人能比我更熟悉這家企業(yè)的文化和價值觀，我對于企業(yè)的運作和服務對象了如指掌，只要管理層一聲令下，我隨時都能率領我的部下為企業(yè)沖鋒陷陣，去奪取勝利和輝煌。因此，企業(yè)人力資源部負責招聘的人員實際上對企業(yè)的發(fā)展影響很大，無論有多少資金投入、領導重視和宣傳支持，都無法彌補招聘官自身的缺點。一般來說，合格的應聘人員應具有以下基本條件：良好的個性品質和修養(yǎng)；良好的自我認識能力；深刻的洞察力；熟練應用各種面試技巧；對招聘的標準有較好的把握；熟練掌握相關的人員測評