【正文】 ? （二）設(shè)計(jì)流程X10? 1．發(fā)現(xiàn)瓶頸（自己工作舉例）? 2．選擇標(biāo)桿卓越的業(yè)績、相似的特點(diǎn)；分4類：內(nèi)部、競爭、行業(yè)、最優(yōu)標(biāo)桿。三、目標(biāo)管理法 ※? （一）概念? 目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。? （4）迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。? （2）從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（皆按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）? 4．要充分重視平衡記分卡法實(shí)施的連續(xù)性和持久性。? 2．防止平衡記分卡法使用目的的單一。? 2．劣勢：? （1）對某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)比較困難? （2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法缺少一套完整地對操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系二、平衡記分卡法 ※? （一）概念? 平衡記分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從4個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效：財(cái)務(wù)角度（結(jié)果性指標(biāo)）、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度（后3為驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)）。? （2）類型：數(shù)量類（產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量）、質(zhì)量類（錯(cuò)誤百分比）、成本類（投資回報(bào)率）、時(shí)限類（供貨周期）。? ：就是建立在關(guān)鍵績效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。評估目前比較流行 ? 五、績效考核周期? 績效考核周期的影響因素有：? 1．獎(jiǎng)金發(fā)放周期（有的企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放前考核）? 2．工作任務(wù)的完成周期? 3．工作的性質(zhì)（從事管理、技術(shù)工作的員工、考核周期會長些）第三節(jié) 系統(tǒng)的考核方法 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法? （一）概念? ：是反映個(gè)體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。? 2．管理者應(yīng)當(dāng)注意以下可能出現(xiàn)的問題：? （1）考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合? （2）考核指標(biāo)要使員工能夠控制? （3）考核指標(biāo)要做到不缺失，不冗余? （4）對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)? （5）各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重? （6）考核指標(biāo)的確定過程要加強(qiáng)員工的參與? 四、績效考核主體 5類 ※ ? 根據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成以下五類：? （一）上級—企業(yè)最常用的方法，獲取評估者和被評估者的雙方支持? （二）下級— 最為直接、熟悉，發(fā)現(xiàn)潛在的問題 ? （三）同級—最好的一面展現(xiàn)給主管、真實(shí)給員工。? （二）考核方法介紹? （三）考核方法的選擇? ，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。? （工作完成方式十分重視的職位）? 2．按照方法的系統(tǒng)性分 07年多選? （1）系統(tǒng)的考核方法：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法。 ? 二、績效考核的方法? （一）考核方法的分類 ? 1．按照考核導(dǎo)向分? （1）以員工特征為導(dǎo)向的考核方法（決策能力、人際溝通；簡單易行、缺乏穩(wěn)定型）? （2）以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法：包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。（主管）（三）績效管理在人力資源管理中的作用? ? (1)薪酬的發(fā)放提供依據(jù) (2)配置和甄選提供依據(jù) (3)有效地實(shí)行員工開發(fā)? 、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果（如今人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略）二、績效管理的流程 ※? （一）績效計(jì)劃—績效管理過程的起點(diǎn)（007單選）（做事有個(gè)目標(biāo)、貫徹執(zhí)行）? （二）績效的監(jiān)控和輔導(dǎo)（年終進(jìn)行一次）? （三）績效考核績效評估的依據(jù)? （四）績效反饋面談（員工了解自己需要完善地地方、改進(jìn)措施）? （五）績效的改進(jìn)? （六）績效結(jié)果的應(yīng)用第二節(jié) 績效考核體系設(shè)計(jì) 一、績效考核的目的現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為2個(gè)層次：? 1. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層目的：? 高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合、完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。? 2．區(qū)別：? （1）績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。? （二）績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系 ※? 1．聯(lián)系：? (1)績效考核是績效管理的重要組成部分? (2)績效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。 （績效結(jié)果：行政類行為導(dǎo)向；銷售類—結(jié)果導(dǎo)向）? ? 績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。? 錄用過程:是指求職者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納? 辭謝過程:是招聘錄用過程中的淘汰? 二者關(guān)系：同時(shí)延續(xù)和完成 ? 八、應(yīng)聘員工上崗試用? （1）試用目的：考察對工作的適宜性、雙向選擇、不受契約影響。? 六、身體檢查? 七、錄用決策 ※? 1．確定錄用標(biāo)準(zhǔn)? （1）注意：人們一般將“錯(cuò)誤接受”看得比“錯(cuò)誤拒絕”更嚴(yán)重? （2）適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)：正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。? （2）面試過程的實(shí)施? ①面試工作程序：最主要的環(huán)節(jié)? ②面試考官：有效控制面試的實(shí)際操作 ? ③操作質(zhì)量：直接影響人員招聘與錄用工作的質(zhì)量? 分析和評價(jià)面試結(jié)果。? ：? （1）標(biāo)準(zhǔn) （2）規(guī)范 （3）客觀? ：應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。? 二、初步面試? ：是排除那些明顯不合要求的人，或者將其安排在另一些合適的職位上；? :在這個(gè)階段，通常問一些簡單的問題。? (1)選擇方法之前:必須首先識別未來員工的來源? (2)來源和方法匹配的條件：? ①保持良好的招聘記錄? ②對最優(yōu)的招聘方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究四、發(fā)布招聘信息5個(gè)原則 ? 1．廣泛原則 2．及時(shí)原則 3. 層次原則 4．真實(shí)原則 5．全面原則 五、回收應(yīng)聘資料? 企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。? （2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)? （3）獵頭公司 ? 獵頭公司特點(diǎn)：①推薦的人才素質(zhì)高? ②收費(fèi)比較高，通常是所推薦人才年薪的25%35%? 企業(yè)注意事項(xiàng)：? ①確保獵頭公司準(zhǔn)確理解自己的需要? ②在招聘過程中可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛、商業(yè)秘密等? （4）校園招聘 ? （5）網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展最快的招聘方法 ? 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、速度快、增加申請者的數(shù)量? 缺點(diǎn)：增加工作量、勞而無功、限制低收入低教育群體訪問 ? 選擇最佳招聘方法的前提熟悉各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)（三）招聘方法與來源匹配? ，選擇的招聘來源和方法各不相同。 ? ：在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招聘? ：? （1）空缺職位的類型：層次高—大范圍招聘? （2）企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場狀況 ? （五）招聘的預(yù)算 ※? ? ? 三、選擇招聘來源和方法 ※? （一）內(nèi)部招聘的來源和方法? ：在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。 ? （2）因素：? ①組織招聘錄用的階段；? ②各個(gè)階段通過的比例確定 （三）招聘時(shí)間 ※? ：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法 ? ? （1）顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔? （2）可以確定招聘的時(shí)間。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。? ? ①公司戰(zhàn)略計(jì)劃? ②招聘的崗位? ③上崗速度? ④企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境? ? ①內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員? ②外部招聘：空缺的低層次崗位；需要某些具體知識、技能性的工作崗位。第二節(jié) 人員招聘的工作流程 一、人力需求診斷? ：確定職位空缺? ：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。? （1）標(biāo)準(zhǔn)化 ? （2）可比性 ? 客觀性 ? 四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法? ：? ? 五、影響招聘活動(dòng)的因素? ? （1）外部勞動(dòng)力市場 ? （2）國家的法律法規(guī) ? （3）競爭對手 ? ? （1）企業(yè)自身形象 ? （2）企業(yè)的招聘預(yù)算 ? （3）企業(yè)的政策 六、人員招聘和錄用的程序? ：起始于人力資源規(guī)劃和職位說明書? ：決定企業(yè)用人的時(shí)間、數(shù)量和崗位。 三、人員招聘的原則4個(gè) ? 。 ? ：招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”延伸。 ? ：? （1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 ? （2）恰當(dāng)?shù)膩碓?? （3）恰當(dāng)?shù)某杀?? （4）恰當(dāng)?shù)娜诉x? （5）恰當(dāng)?shù)目臻g范圍? （6）恰當(dāng)?shù)男畔?二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義4個(gè) ※? :招聘工作是人力資源的起點(diǎn)。? ：讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因。? ： ? 生理性疲勞體力不足、肌肉酸痛、工作效率下降 ? 心理性疲勞體力不足、無力感、注意力失調(diào) ? （二）作業(yè)疲勞的外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因 ? （1）心里阻滯:勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。? ? （1）整體時(shí)間研究：工作日寫實(shí)、工作抽樣? （2）單元時(shí)間研究二、作業(yè)能力 ? ： 完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。? （一）方法研究 ? ：觀察記錄、分析及檢查 ,進(jìn)而找最經(jīng)濟(jì)和最合理管理技術(shù)。? （二）編寫工作規(guī)范對人? ? ，嚴(yán)禁種族等各種歧視；? ，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；? 。? ：? （1）確定主持人 ? （2）選擇相關(guān)專家（58人為宜）? （3）準(zhǔn)備會議相關(guān)材料和設(shè)施 ? （4）會議企劃與安排 ? ? （1）優(yōu)點(diǎn)：操作簡單、成本低適合各類企業(yè)、可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)? （2）缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏客觀性，易受到專家和工作背景的制約第四節(jié) 職位說明書 一、職位說明書的概念 ? 又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。? ：? 觀察前準(zhǔn)備階段 、現(xiàn)場觀察與記錄階段、數(shù)據(jù)整理分析與應(yīng)用階段? ? （1）優(yōu)點(diǎn)：成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、易操作? （2）缺點(diǎn)：不適用腦力要求比較高的工作、產(chǎn)生被監(jiān)視、厭煩心理四、工作實(shí)踐法? ：工作分析者實(shí)行從事研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料來進(jìn)行的工作分析方法? ：準(zhǔn)備階段、實(shí)踐階段、結(jié)束階段? ? （1）優(yōu)點(diǎn)：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作? （2）缺點(diǎn)：不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作五、工作日志法 ※? ：準(zhǔn)備階段、日志填寫階段、信息分析整理階段? ? （1）優(yōu)點(diǎn)：成本低、費(fèi)用少、經(jīng)濟(jì)有效? （2）缺點(diǎn)：無法有效監(jiān)控、占足夠的填寫時(shí)間、可能記錄不全? ：缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。? ：大量的、周期性的、重復(fù)性較強(qiáng)的工作。? 按結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化訪談不利于發(fā)散性思維? 非結(jié)構(gòu)化訪談缺乏完備性? 工作分析訪談流程的五個(gè)階段：? 準(zhǔn)備階段 + 訪談開始階段 + 訪談主體階段 + 訪談結(jié)束階段 + 訪談?wù)黼A段? 優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)面交流、深入討論，隨時(shí)調(diào)整進(jìn)度、提高工作效率? 缺點(diǎn)：易受任職者個(gè)人因素影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲二、問卷調(diào)查法? ：填寫調(diào)查問卷來獲取信息的方法程序簡單、成本低? ：? 問卷設(shè)計(jì)、 測試、樣本選擇、發(fā)放與回收、處理與運(yùn)用 ? ? （1）優(yōu)點(diǎn)： 調(diào)查范圍廣、不影響被調(diào)查人員的工作? （2）缺點(diǎn)：技術(shù)要求高、信息誤差、回收率偏低? 問卷法與訪談法具有極高互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。? 六、核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果第三節(jié) 通用的工作分析方法訪談法 ? 定義：又稱面談法、指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對面地詢問任職者及其主管及專家對工作的意見或看法。 ? ：職業(yè)、工作族企業(yè)中相似工作的集合、工作、職位、職責(zé)—任務(wù)構(gòu)成、? 職權(quán)—權(quán)利范圍、任務(wù)二、工作分析的內(nèi)容6個(gè) ? 包括：工作設(shè)立的目的、內(nèi)容、聯(lián)系、發(fā)生時(shí)間、工作環(huán)境、工作任職者要求三、工作分析在人力資源管理中的作用7個(gè) ? —強(qiáng)調(diào)數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)? ? ? ? ? ? 第二節(jié) 工作分析的實(shí)施流程 6個(gè)一、確定工作分析的目的5個(gè) ? ? ? ? ? 二、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 ? （一）企業(yè)內(nèi)部的信息? 幫助工作分析人員清晰、直觀的了解企業(yè)內(nèi)的部門及職位設(shè)置情況 ? 明確工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要? 更好的對一人多崗和一崗多人等問題進(jìn)行判斷和處理 ? ，但不能全面或準(zhǔn)確的反映現(xiàn)實(shí)狀況? （二）企業(yè)外部的信息? ? ? ? 三、運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 ? ? ：7個(gè) 注意表51 ? 訪談法較廣泛? 觀察法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的工作? 工作實(shí)踐法—短期內(nèi)掌握的工作? 問卷法非操作類 ? 文獻(xiàn)分析法非操作類? 主題專家會議法中高層管理類? 工作日志法較廣泛? 四、整理和分析工作相關(guān)信息? 五、形成工作分析結(jié)果? 1．職務(wù)說明書：包括工作描述和工作規(guī)范? 工作描述—工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境等自身特性等方面的書面描述；