【正文】 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 42 “我還以為什么事這么吸引你，原來是這個啊！別做太多天真的預(yù)想啦！我待過的兩家公司也都有什么生涯規(guī)劃或是所謂的事業(yè)前程計劃的 ，哎呀，都是虛幌一招，騙人的啦！表面上重視，其實誰。喔！對了，我們還有”員工生涯規(guī)劃與發(fā)展“的計劃，感覺非常重視且尊重我們。倒是說說看這個讓你充滿希望的新公司吧！” “公司的人都很有禮貌??；氣氛不錯，制度也很好，對我們新進人員照顧得蠻好的。我真的感覺充滿希望。這種帶有儒家色彩的管理哲學(xué)，在國內(nèi)以往談中國式管理上時，只注重孫臏領(lǐng)軍作戰(zhàn)術(shù)，或韓非以性惡為基礎(chǔ)的駕御術(shù)的風(fēng)潮中，至少能為由中國的管理者提供另一個思考空間，另一個可供他們試驗的管理理念。而在這個特殊的企業(yè)文化中，有一個根本的管理理念是宏棋老板、高中低層管理者乃至于全體員工所共同信奉的，那就是：“人性本善” 。目前在國內(nèi)電腦界有舉足輕重地位的“宏諅”，在十幾年后的今天，在全世界數(shù)以千萬計的電腦公司中，該公司已擠進排名的前百名內(nèi)，并預(yù)定在一九九一年成為多角經(jīng)營的跨國企業(yè)，預(yù)期的收入是二十億美元。 近年來，國內(nèi)許多管理專家或者是企業(yè)家，也開始鼓吹“人性化管理”。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 41 一言以蔽之，該公司的主要弊病，在于：無法像新力公司那樣， 收服人心，厚植物織人力資源。 我曾服務(wù)的一家公司，由老板到中低層主管都抱持“ X 理論”或“性惡論”的管理哲學(xué)（中低層主管之所以如此，是上行下效的結(jié)果）。在這里，“長久”一詞的意義很重要。更重要的是，二者在管理上的有極為不同的意涵，我們可用圖表來表示。 一般人的知識潛能無法在近代工業(yè)生活里得到充份掃揮。 如果有恰當(dāng)?shù)呐浜希瑐€人不僅僅承擔(dān)責(zé)任，而是自動自發(fā)去承擔(dān)責(zé)任。組織人會自動自發(fā)去追求他承擔(dān)的目標(biāo)。在某些條件之下，工作既可以是滿足的來源，但也可能是懲罰的根源。他少有志向，他的需要大都在力求保 持現(xiàn)狀。這樣，組織給他們的薪資才得到公平的回報。 “ X 理論”認(rèn)為： 一般人者不喜歡工作，能推就推。 我們可借麥桂格（ ）的“ X 理論”和“ Y 理論”來說明。 ] 積極人性，自動自發(fā) 在“把員工當(dāng)作‘成員’、不把他們只看作謀利‘工具’、要他們在工作中找到快樂”等管理理念，隱約都預(yù)設(shè)了一種積極、正面的“人性”觀。他相信，新力的股東雖然很重要，但他們與公司的關(guān)系只是“暫時性”的，相對的，員工的重要性在于他們是公司“恒久性”的一部份。日本最成功的公司全都是有辦法在員工身上創(chuàng)造出這種情感的公司。企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 39 日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐 .莫李達（ AKIO MORITA）在其自傳“日本制造”（ MADE IN JAPAN）中有一段發(fā)人深省的話，在其中，亞氏明確地說，該公司的成功關(guān)鍵，是由于它的人力資源管理得當(dāng)。財力物力是死的，人是活的；財力物力有時而窮，但人的潛力卻難以限量。 在管理中創(chuàng)造情感 這個“善用”，實即有效管理。 性善的管理哲學(xué) 大家都曉得，人力資源管理的一個主要功能，在于善用組織的人力資源以達成組織的目標(biāo)。愈來愈多的研究者發(fā)現(xiàn)：組織績效不佳或員工情緒不滿的潛在原因并非權(quán)威型的上司，而是被動的上司與因襲 保守的工作團體。 4） 利用一些資源的幫助，進行團體創(chuàng)造力訓(xùn)練，花一天的時間練習(xí)一些 活動，例如腦力激蕩、類推法、象征法及各種團體解決問題的活動。 2） 來個腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點子源源而出。 上述活動均有助于整體性的行動方案。 1利用職位輪調(diào)，使舊職位由新組成的工作群來運作。 1邀請外面顧問觀察組織改善的現(xiàn)況，并提出建議。 公開地告知員工，組織中一些需要解決的問題。 進行績效評估，凡創(chuàng)新行動與努力均給予支持和鼓勵。 成一個新而特別的短期聚會，讓成員的思考可以彼此交流、彼此豐富。 供個人或團體一些自由時間，讓他們可以從事創(chuàng)造性思考。 腦力激蕩與團對合作 由于這些改善創(chuàng)新的方法，部門成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動幫助成員刺激思考，活動如下： 辦創(chuàng)造思考研習(xí)營。 二、 資料分享與診斷 : 本階段將所收集的資料做成摘要，請部門成員參與討論為什么 現(xiàn)在的狀況是這樣，有沒有什么地方需要改變，未來改變的目標(biāo)是否形成共識。 如果大家不起勁，認(rèn)為創(chuàng)造力只是某些人的煩惱，則可以藉著 訪問資料、創(chuàng)造力量表、問題討論會、顧問的觀察等等方式回饋這種情況。 從訪問資料中指出部份成員已經(jīng)察覺情境改變，即使他們?nèi)匀粯凡凰际瘛Ｏ铝惺强捎玫膸追N方法： 搜集比較性資料，顯示其他組織的相同部門，其工作表現(xiàn)更富創(chuàng)新。 二、 組織中某些人企求改變與創(chuàng)新，但是另 一些人則試圖壓抑與否認(rèn)。 冒險氣氛，容忍而且期許試看看的態(tài)度。 點子依據(jù)功績評價而不是依據(jù)地位，亦即不是官大學(xué)問大。 員工生活樂趣十足。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 36 每件事都可試看看，實驗一下新構(gòu)想，而不是以“理性”標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先給予評價。 開放的溝通管道。然而，如果仔細看看外在情境已經(jīng)改變，新的需求已經(jīng)產(chǎn)生，老方法已經(jīng)趕不上時代，有進取心的年輕人紛紛跳槽，那么一項活化組織的團隊發(fā)展計劃可能是必要的了。 1 2 3 4 5 6 7 組織中有足夠適切的規(guī)章。 1 2 3 4 5 6 7 我可以 設(shè)定自己的工作的目標(biāo)。 1 2 3 4 5 6 7 錯誤不會使自己惹上麻煩且能從錯誤中學(xué)習(xí)。 1 2 3 4 5 6 7 我的上司熱心關(guān)切我們的工作。 1 2 3 4 5 6 7 管理部門想請我們提出服務(wù)顧客的建議。 1 2 3 4 5 6 7 我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標(biāo)準(zhǔn)很高。 1我的上司不樂于接納關(guān)于如何改善工作的建議。 1工作上的卓越標(biāo)準(zhǔn)很低。 1 2 3 4 5 6 7 我可以在組織內(nèi)，嘗試其他的工作， 1對于混亂與脫序等情形無法自在地管理。 1 2 3 4 5 6 7 他們信任我，不嚴(yán)密地監(jiān)視我的工作。 我比較喜歡做組織中的別的工作。 我未被賦予足夠的責(zé)任去做好我的工作。 我很不情愿地告訴上司關(guān)于我的過錯。 不鼓勵部屬之間產(chǎn)生不同的意見。 在我的工作上創(chuàng)新改善，未獲得獎酬。 1 2 3 4 5 6 7 我的點子或意見，獲得應(yīng)有的聆聽 我覺得我的上司對 我的點子沒有興趣 1 2 3 4 5 6 7 我覺得我的上司對我的點子很感興趣。 按部就班的人獲得組織的酬賞，開創(chuàng)新方法或新產(chǎn)品的人很少獲得鼓勵。 員工最引以為傲的是他們對組織的獻身與忠誠。 相同的人似乎年復(fù)一年地做著相同的事情，雖然有些情況已經(jīng)改變。 團隊發(fā)展計劃通常被設(shè)計來處理沖突、分裂、缺乏效率、不清楚的指派或期望、領(lǐng)導(dǎo)等等問題，這些都是一些需要去“修理”的問題，但是一些公司的情形，卻不是這些未解決的問題，而是公司內(nèi)部產(chǎn)生“做一天和尚，敲一天鐘”的刻板氣氛，為了改善這種情形，便須朝著刺激更多想像力與創(chuàng)造力的方向 進行努力。小史的公司就像一位棒球隊員已經(jīng)變得“發(fā)福享樂”而漸漸跑不動了，雖然可暫時獲勝，但遲早會被有強烈企圖心的公司凌駕于前。小史不得不覺得他的公司無法長期地與強而有力的對手相抗衡，這些對手擅于觀察市場動向，并生產(chǎn)吸引大眾的新產(chǎn)品，因此小史開始重新認(rèn)真考慮他的未來以及他是否適合現(xiàn)在的公司。 小史向太太提及工作上的困擾，他太太想要更確切地知道到底公司出了什么問題，這可難倒小史，因為很難把問題說清楚：公司同仁都對小史很好，工作進行順利，未來似乎也有保障與安全感，每件事都恰恰“不錯”，不過這也正是麻煩處。每當(dāng)小史嘗試提出問題，并提供一些新建議時，他的上司總是抱著寬大的笑容說：他們喜歡年輕人的“熱情”與新點子，他們會好好考慮這些建議。每次開會總是皆大歡喜，人們胡說虛諉一陣，不管訓(xùn)示的人是如何地言者諄諄，而每次開會總是在談類似企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 34 的事情，甚至連議程的項目都完全相同。 然而，過不了多久，小史發(fā)現(xiàn)似乎別人對他的 寶貴點，并沒有興趣。 組織管理就像歷史的縮影，有的走上動亂革命，有的走上光榮革命，有的則獨立成分公司。保守主義者認(rèn)為：自由主義者固執(zhí)于創(chuàng)新，卻未注意可能附帶的社會成本，革新的痛苦可能超過所帶來的快樂，而且人類永遠不可能知道他們所必須知道的一切事物，所以，不能對人類的理性太過于高估與樂觀。 圖二 人力發(fā)展制度的基本架構(gòu) 層級 管理才能 發(fā)展 入校進修 在職訓(xùn)練 廠外派訓(xùn) 語文訓(xùn)練 *初任主管人員調(diào)訓(xùn) 各單位主辦 人事處主辦 *大學(xué)、研究機構(gòu)、顧*語文測驗制度 自我啟發(fā)： *終身學(xué)習(xí) *工作外知能學(xué)習(xí) 腦礦里積極開發(fā)： *提案制度 *自主管理制度 *組織活力調(diào)查 各項人事制度的配合： *考績制度 *升遷制度 *獎罰制度 儲備人力制度 *主管儲訓(xùn)制度 *集中訓(xùn)練 *在職訓(xùn)練 *廠外訓(xùn)練 進修： *國內(nèi) /國外進修 *全時 /部份時間進修 經(jīng)理人員 一級主管 二級主管 三級主管 四級主管 專業(yè)人員 高階主管研習(xí) 企管碩士 研究所選讀學(xué)分 技術(shù)?？茖W(xué)校進修 工程碩士課程 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 32 *久任主管人員調(diào)訓(xùn) *主管人才的發(fā)掘培訓(xùn) 依據(jù)訓(xùn)練規(guī)范、 人力發(fā)展手冊研擬季訓(xùn)練計劃 *工作倫理講習(xí) *一般常識研習(xí) *函授講義 問公司 *上級機構(gòu)調(diào)訓(xùn) *學(xué)費補助辦法 *儲備人力訓(xùn)練 *新進人員講習(xí) 圖三 教育訓(xùn)練的基本體系 層級 課程的 重點 經(jīng)理階層 經(jīng)營能力 政治經(jīng)濟文化 視野、見識 國際化能力 理念 語言 文化 管理能力 問題解決 管理方法 領(lǐng)導(dǎo)技巧 專門知識 職能別知能（人事、行銷、機械??） 基本知識與態(tài)度 創(chuàng)造性思考 基本管理技巧 基本職務(wù)能力 企業(yè)人態(tài)度 高級主管 中級主管 基層主管 基層人員 保守主義與自由主義的糾 葛 由于美國獨立革命的成功，間接促成法國人對于自由與進步的殷切期望，不幸的是所有歐洲國家中，自由主義信念與法國現(xiàn)實社會沖突得最厲害，法國當(dāng)時是個