【正文】 招聘工作總結(jié)與計劃 2014年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統(tǒng)計分析；從員工離職面談中統(tǒng)計、分析離職原因；從各崗位應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應(yīng)聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作。 2014年招聘費用預(yù)算（見附件2） 詳見附表 招聘工作計劃實施及具體實施方案 （一）招聘工作階段性計劃 第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘； 第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主； 第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會；第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準備?！巴獠空衅浮眲t是指從企業(yè)外部吸收應(yīng)聘人補充職位空缺?！皟?nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。 招聘渠道選擇。 招聘工作計劃及實施步驟 （一）招聘前期準備工作 各類使用材料準備。 （二）關(guān)聯(lián)部門市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負責本部門人員招聘的復試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。 組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2012年，2013年的招聘費用處于負增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。圖26 疆外營銷部人員離職原因分布從上圖可看出，2013年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個方面；2013年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求等兩方面。 離職原因分析 （1）公司人員離職原因分析 圖24 2013年公司人員離職原因分布從上圖可以看出，2013年度公司人員主動離職原因主要是不適應(yīng)公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求和轉(zhuǎn)換行業(yè)等方面。 20112013年各部門人員流失率對比圖23 20112013年各部門流失率從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內(nèi)呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。從部門人員總數(shù)來看，2013年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部。 綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關(guān)系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。根據(jù)規(guī)律進一步的預(yù)測2014年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預(yù)算提供依據(jù)。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內(nèi)部推薦的效果較好，尤其是內(nèi)部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質(zhì)量也相對高。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。 各崗位到崗率 圖16各崗位招聘到崗率從圖16可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。 疆外市場人才求職高峰主要集中35月及9月，結(jié)合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在35月和9月。綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導購人員的招聘最旺季。 營銷端口錄用人員月度分布圖14 疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖從14圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。 圖12 疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖從圖12可看出，疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。 2013年招聘總結(jié) (一)招聘完成情況 2013年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結(jié)。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。 以上是我入職以來的工作總結(jié)和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導提出批評和建議。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。建立人才庫：人才庫資料主要來自兩個方面。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。并對一周招聘數(shù)據(jù)進行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。十一過后是外出務(wù)工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。結(jié)合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。深入學習人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。三、 需要改進和提高方面：提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。二、 部門常規(guī)性工作：日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。電話邀約總量計劃到訪量實際到訪量入職人員數(shù)入職崗位及人數(shù)從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。我認真學習了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領(lǐng)導安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。在這段時間里公司領(lǐng)導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認識。如果有招聘意想，應(yīng)積極主動與院校聯(lián)系。（至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。⑤根據(jù)綜合審查意見并報礦長批準后，將結(jié)果盡快通知學校和本人。③招聘活動正式開始前，有關(guān)人員應(yīng)召開協(xié)調(diào)會議，統(tǒng)一意見，落實分工，強調(diào)注意事項等。）　　　　面試：①先登記個人信息②根據(jù)“個人信息登記處”的安排，到相關(guān)面試點參加面試③全部面試點（或按規(guī)定需要通過的面試點）面試結(jié)束，到筆試點進行筆試④結(jié)束　　　?。ㄗ⒁猓罕敬挝覀兪前衙嬖圏c設(shè)置為三個統(tǒng)一內(nèi)容的面試點，如果條件成熟的時候，可以讓每個面試點考核不同的內(nèi)容。本次流程是：　　　?、濉⒋罅鞒蹋海☉?yīng)聘人員及相關(guān)人員到齊后）開會————（會議結(jié)束）進入面試程序——（面試結(jié)束）就餐——（就餐結(jié)束）招聘組人員交流意見，由礦有關(guān)人員帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀————向應(yīng)聘學生單位負責人交流整體面試印象——向礦長匯報招聘工作情況——向?qū)W校和學生通報最后結(jié)果或意見。雖然這樣的活動并不新鮮，但因為此前只是參與過一次，而并沒有真正組織過類似的活動，所以需要把各種細節(jié)問題要盡量考慮周全，至少不能給學院的老師、學生留下組織工作亂七八糟的印象?！　　　、主管類面試，由李總進行面試，人事負責通知。人事負責通知。人事負責通知。不管是銷售還是技術(shù)類的招聘，都需要銷售部和技術(shù)部同事的配合，在這里先致以真誠的感謝。電話銷售要擴大規(guī)模，主要招聘人群為應(yīng)屆畢業(yè)生，或者有1年左右電話銷售工作經(jīng)驗的人?！　　　、熟人推薦：至少可信度是相當高的?；蛘咧苯诱衅赣薪?jīng)驗的人。培訓學校方面主要在和達內(nèi)聯(lián)系，如有需要，可以同北大青鳥取得聯(lián)系。通過招聘，對公司的人力資源進行合理配置，進行人才儲備，以供公司的后續(xù)發(fā)展。認真對待每一個細節(jié)。招聘這一環(huán)節(jié)的細節(jié)很多，如果有一點紕漏，就會導致之后的工作出錯。避免上崗之后找不到人或者已經(jīng)上崗但是人力資源部卻不知道這種情況出現(xiàn)。并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。這里希望部門經(jīng)理可以跟廠家供應(yīng)商做出良好的溝通，協(xié)助人力資源部，最后以達成雙贏的良好合作關(guān)系。猶豫不決的后果就是我們給應(yīng)聘者一個不可靠的形象，甚至對于整個公司信譽度的一個懷疑?！　　　∑浯?，面試的環(huán)節(jié)，這里分為兩部分，第一部分是招聘專員對于應(yīng)聘者的基本信息的掌握，和對于應(yīng)聘者外在的一些條件的觀察、了解；第二部分是部門經(jīng)理通過溝通對應(yīng)聘者的一個初步的了解來決定出是否符合崗位的用人標準。招聘工作總結(jié) 　　招聘工作總結(jié)（一）　　　　作為人力資源部的招聘專員，在招聘環(huán)節(jié)上有許多值得自己注意的問題。2012年在了解相關(guān)測評工具特點的基礎(chǔ)上，更進一步了解其產(chǎn)品優(yōu)勢和特點，根據(jù)公司要求，選擇合適的供應(yīng)商。在集團跨越發(fā)展過程中，應(yīng)屆生校園招聘也是迅速補充人員的有效途徑，同時根據(jù)具體情況積極拓展其他招聘渠道。報紙招聘方面擬進行明年春節(jié)前后進行廣州日報《精英特刊》的刊登，在進行招聘工作的同時，能更好地對企業(yè)進行宣傳，提高社會關(guān)注度。網(wǎng)絡(luò)招聘因其覆蓋面廣，針對性較強等特點，已成為企業(yè)招聘的主要渠道。人才的不斷供給是集團跨越發(fā)展的有力支撐，在保障人才供給數(shù)量的情況下，提高人才供給質(zhì)量，優(yōu)化人才供給結(jié)構(gòu)是人力資源招聘工作的主要目標。二、2012年人力資源招聘工作概述集團“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃明確了公司新的跨越發(fā)展目標，對人力資源工作做了更進一步要求，指引了人力資源工作方向。目前在庫人才數(shù)量為160人，各類別分布情況如下：試用期管理工作新入職員工的管理，是人力資源招聘的后續(xù)工作。外部人才庫的搭建公司外部人才庫的搭建，是在公司常規(guī)招聘的基礎(chǔ)上，為保障未來人員供給和短時間人才需求而進行的人才儲備。報紙方面：獵頭方面：人才評價系統(tǒng)的深化為科學合理甄別人才，提高人才招聘效度，已在建立專業(yè)筆試題庫，本年度完成財務(wù)、采購、造價、建筑、結(jié)構(gòu)等專業(yè)題庫，在專業(yè)題庫的基礎(chǔ)上，引進測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題。有一定的職位發(fā)布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較多。有一定的職位發(fā)布數(shù)量，簡歷下載數(shù)量較多。有一定的職位發(fā)布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量。目前職位發(fā)布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量較少。招聘渠道優(yōu)化及拓展目前使用的網(wǎng)絡(luò)主要是無線電所簽的招聘網(wǎng)站子帳戶，在有限的職位發(fā)布數(shù)量下，充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時更新招聘崗位，完善公司介紹說明。2011年各月度在冊人數(shù)情況（集團總部）月度123456789101112累計月初數(shù)989899105105109119117117120123122\增加數(shù)06101061153562266減少數(shù)054102173233141月末數(shù)9899105105109119117117120123122123\進一步分析，目前集團本部共計123人，今年新進人員42人，約占34%，如下圖所示：從引進人員的職位類別來看，行政、設(shè)計管理和中高層人員居多，其他職位類別人員分布比較平均，如下圖所示：2011年度，離職人員為30人。服務(wù)年限人數(shù)比重人數(shù)向上累計比重向上累計03年75%75%46年22%97%79年5%102%1012年10%112%1315年11%123%合計123%　　招聘相關(guān)數(shù)據(jù)分析下表為2011年集團公司本部每月人員數(shù)量情況，增城數(shù)包括調(diào)入人員，減少數(shù)包括調(diào)出人員，從中可以了解：公司累計增加人員66人，累計減少人員41人，其中調(diào)動人員10人，退休1人，離職人員30人。