【正文】 此表確認(rèn)后報(bào)人力資源中心備案。現(xiàn)職位： ；薪酬等級 。附件92職員薪酬等級確認(rèn)表2單位；姓名所在部門確認(rèn)內(nèi)容□初次定級 入職時間： ；職位： ；薪酬等級 。現(xiàn)職位： ；薪酬等級 。（二）本細(xì)則自2002年4月1日起執(zhí)行附件91職員薪酬等級確認(rèn)表1單位；姓名所在部門確認(rèn)內(nèi)容□初次定級 入職時間： ；職位： ；薪酬等級 。財(cái)富領(lǐng)取以財(cái)富積分下限為標(biāo)準(zhǔn)：比如某職員財(cái)富積分達(dá)到57分，他只能領(lǐng)取50分的財(cái)富獎項(xiàng)，財(cái)富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計(jì)，當(dāng)本人積分達(dá)到更高一級時，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵。財(cái)富積分分類獎項(xiàng)等級積分項(xiàng)目積分額度備注鉆石級財(cái)富獎項(xiàng)公司獎11評獎細(xì)則請參閱集團(tuán)《公司先進(jìn)集體與先進(jìn)個人獎勵細(xì)則》及相關(guān)獎勵細(xì)則年度優(yōu)秀工作者5見義勇為獲得社會嘉獎6經(jīng)營管理杰出貢獻(xiàn)獎6千里馬獎6企業(yè)文化建設(shè)杰出貢獻(xiàn)獎6鉑金級財(cái)富獎項(xiàng)先進(jìn)工作者4非銷售人員銷售業(yè)績達(dá)到450萬元4年度全勤獎4合理化建議獎一等獎2年度銷售冠軍獎2戰(zhàn)略拓展獎2技術(shù)創(chuàng)新獎2管理創(chuàng)新獎2集團(tuán)品牌貢獻(xiàn)獎2黃金級財(cái)富獎項(xiàng)最佳企業(yè)文化實(shí)踐獎1文化活動優(yōu)秀獎1優(yōu)秀撰稿人1教育獎1 2 4愛車模范獎14．財(cái)富回報(bào)細(xì)則財(cái)富回報(bào)是正式回報(bào)優(yōu)秀職員的時間，每年集團(tuán)都將在（公司紀(jì)念日）召開財(cái)富回報(bào)大會，頒布財(cái)富積分情況，并正式兌現(xiàn)財(cái)富方案。各獎項(xiàng)對應(yīng)不同的財(cái)富積分，當(dāng)職員的財(cái)富積分達(dá)到某一積分等級時，即可向集團(tuán)申請財(cái)富兌現(xiàn)，財(cái)富兌現(xiàn)后分?jǐn)?shù)將繼續(xù)累計(jì)。三、集團(tuán)財(cái)富俱樂部操作方法1．財(cái)富積分與財(cái)富回報(bào)財(cái)富俱樂部采用財(cái)富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財(cái)富回報(bào)，每年集團(tuán)在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團(tuán)將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不同的財(cái)富積分，當(dāng)職員的財(cái)富積分達(dá)到一定額度后，即可向集團(tuán)申請財(cái)富回報(bào)，集團(tuán)將在統(tǒng)一的時間，對財(cái)富積分達(dá)到一定額度的職員兌現(xiàn)財(cái)富回報(bào)。3．對集團(tuán)文化認(rèn)同與績效實(shí)現(xiàn)兩方面并重，集團(tuán)認(rèn)同的優(yōu)秀人才一定是即能認(rèn)同與發(fā)揚(yáng)公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。二、原則1．鼓勵先進(jìn)，激勵與創(chuàng)造杰出人才。2．本制度所謂的財(cái)富，既包括物質(zhì)財(cái)富的回報(bào)，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團(tuán)經(jīng)營管理單位的提升和精神回報(bào)，使最優(yōu)秀的人才能在集團(tuán)得到最大限度的發(fā)展、成長。（二）本細(xì)則自2002年4月1日開始執(zhí)行。申訴日期限于考核成績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。A（按公式2計(jì)算）處理（X≤）無公式2：利潤分享系數(shù)=（職員績效總得分2）/2X=5時利潤分享為最高值150%A（按公式2計(jì)算）合格（＜X≤）利潤分享系數(shù)（詳見公司考核制度）6．職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級（X為職員績效成績）利潤分享比例（A為本職位利潤分享基數(shù)）優(yōu)異（＜X≤）利潤分享系數(shù)3．公司整體績效：在財(cái)政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心提出，由集團(tuán)人力資源委員會確認(rèn)的績效達(dá)成率。具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計(jì)副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分的確認(rèn)1．該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。依據(jù)年度績效考核確認(rèn)每位職員年度可分享利潤具體比例。依據(jù)職位評估結(jié)果確認(rèn)每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團(tuán)新的薪酬制度與職位評估結(jié)果）例如：集團(tuán)某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享總額為300萬元。完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計(jì)劃。3．集團(tuán)和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。二、原則1．集團(tuán)和各子公司利潤分享是公司集團(tuán)與各子公司全體職員在完成集團(tuán)下達(dá)年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。本細(xì)則所謂的利潤，是指在一個財(cái)政年度結(jié)束后，集團(tuán)和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標(biāo)的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團(tuán)和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。（二）本細(xì)則自2002年4月1日開始執(zhí)行?？冃Э傇u分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰～優(yōu)異1．超額半年度獎金（最高值為150%）2．通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3．加薪晉檔4．列入財(cái)富俱樂部加分要項(xiàng)1．請家屬參加公司榮譽(yù)活動2．榮譽(yù)表彰～良好1．半年全額獎金的100%起2．人力資源委員會決策加薪晉檔3．優(yōu)先考慮列入財(cái)富俱樂部加分要項(xiàng)1． 集團(tuán)表彰2． 精神獎勵～合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)～改進(jìn)半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團(tuán)活動＜處理1．無獎金2．降低薪酬檔次限期改進(jìn)，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。A3．部門績效獎金總額服從部門計(jì)劃預(yù)算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計(jì)劃預(yù)算，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。A（按公式1計(jì)算）改進(jìn)（＜X≤）績效獎金系數(shù)A（按公式2計(jì)算）良好（＜X≤）績效獎金系數(shù)五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見《公司績效考核管理手冊》。通過相關(guān)公式計(jì)算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。4．每年7月15日和次年1月15日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實(shí)后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計(jì)劃財(cái)務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職員半年度績效考核成績。2．職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細(xì)則。八、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進(jìn)行審核。5X=5時績效獎金為最高值120%A（按公式1計(jì)算）改進(jìn)（＜X≤）績效獎金系數(shù)A（按公式1計(jì)算）良好（＜X≤）績效獎金系數(shù)重要度合計(jì)分?jǐn)?shù)=233247。五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。通過相關(guān)公式計(jì)算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。4．每月5日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實(shí)后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計(jì)劃財(cái)務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職員上月績效考核最終成績。每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。二、原則1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出色的職員