【正文】 企業(yè)換了。4．不影響合同履行的變更問題勞動合同履行過程中，經常會遇到一些問題，比如，用人單位的名稱變更了，法定代表人、主要負責人或者投資人換了……類似這種變更，并不影響勞動合同的履行。第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。部門經理更火了：“你不操作我就找別人，你不用來了，解除你的勞動合同，因為你不履行合同義務，分配你的工作你不做。于是，他就跟部門經理提出，起重機必須先進行全面的檢驗，合格之后才能操作。有一天，該公司的起重機出現(xiàn)故障，送出去修理，但因為工期很緊張，就從別的單位借來一臺起重機交給原來的操作員操作。摘自《勞動合同法》第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！苯Y果，小偉沒參加加班，他的獎金也因此被扣掉了。小偉堅持不住了，就對部門經理說：“我真的加不了班，身體受不了了，你看，我是帶病堅持工作的。但是為了不耽誤工作，不影響獎金，即使口袋里裝著假條，還一直帶病堅持工作。像這類企業(yè)，用不合理的定額迫使員工延長工作時間的，就叫做變相強迫勞動者加班，也是違反《勞動合同法》規(guī)定的。而且按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)安排加班才支付加班費。這種不合理的定額造成大多數員工為了完成任務而不得不加班加點地工作，否則他們就拿不到基本的工資。舉例說明，有的生產企業(yè)對操作崗位的員工實行計件工資制，每個人都有勞動定額。安排勞動者加班的話，要支付相應的加班費?！边@種異議是無效的。勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。法院無權審查企業(yè)提出的異議，只能終結支付令。但是，如果企業(yè)在收到支付令的15天之內，提出了書面異議，則法院必須終結支付令。如果企業(yè)在15天之內，沒有提出書面異議，15天以后支付令就發(fā)生法律效力，企業(yè)必須履行清償債務的義務。如果這幾個要件都符合，法院就會受理這個支付申請，并在15天之內，向企業(yè)發(fā)出支付令。摘自《勞動合同法》支付令的具體運作程序如下：（1）員工（債權人）獲得書面的企業(yè)（債務人）拖欠工資的證據，就可以向法院提出書面的支付令的申請書。摘自《民事訴訟法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第一百八十九條 債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；（二）支付令能夠送達債務人的。1．有關支付令的法律規(guī)定關于支付令，很多人對此都很陌生。在履行合同的過程中，勞資雙方最關心的莫過于工資問題。履行勞動合同的相關問題”無論是用人單位還是勞動者，如果不履行自己的義務，按照《勞動合同法》的規(guī)定，都將受到相應的懲罰。【自檢21】《勞動合同法》中規(guī)定了哪些勞動合同屬于無效或者部分無效合同？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21第五講 勞動合同變更勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因為他畢竟在這一個月當中為公司提供了勞動，根據《勞動合同法》的規(guī)定，他可以得到一定的報酬。點評：案例中的小張能不能得到仲裁的支持呢？不能，因為他和公司簽訂的合同是無效的?！毙堃娙耸陆浝淼目跉馊绱藞詻Q，也沒說什么，就申請了仲裁，要求那家公司支付他8000元工資。人事經理同意了，但是小張又說：“但是你得先把這個月的工資付給我，然后我才能走?！比耸陆浝砺犃?，立即到那所學校去核實，果然沒有小張這個人，怎么辦呢？人事經理把小張找來，問他到底怎么回事。但是小張工作一個月以后，他所在部門的經理就找到人事經理，說：“你們說小張是某某高校的碩士，我怎么覺得不像啊。小張本人想做管理和技術方面的工作，可一般的企業(yè)招管理或技術人員，都要求最低學歷為本科以上，他根本不夠資格遞簡歷，而操作崗位的工作他又不愿意做，怎么辦呢？小張苦思冥想，決定采用投機取巧的辦法，買了一個假的本科學歷證書和一個知名學校的碩士學歷證書。2．無效合同的處理如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同被認定為無效，那么應該怎樣處理呢？例如，合同中有違反法律的內容，那這部分內容無效，而其他沒有違反法律的內容則仍然有效。在這兩種無效的勞動合同中，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更”的勞動合同一旦無效，則整個均無效。點評：因此，這種勞動合同在申請仲裁或訴訟時，很可能被認定為無效合同。因為他在同公司簽訂勞動合同時，公司有乘人之危之嫌：小黃因替母親治病，急需用錢，而公司巧妙地利用這一點，把他的薪酬降到了明顯不合理的地步，小黃雖不情愿，但不得不接受這個條件?！笨偨浝硗{道：“你敢違反勞動合同，我就告你，你必須支付違約金?？偨浝懋敃r就急了：“那不行，不可能，你非得這樣要求的話，我一分錢也不給你漲。”總經理問：“那你要漲多少？”“。小黃也遵守合同約定，在這家公司努力工作，一年以后，他的業(yè)績非常突出，因此在年終的績效評估后得到了一筆高額的年終獎?！蹦羌夜镜目偨浝碚靡彩且粋€孝子，而且也非常愛才，看了小黃的求職簡歷以后，認為他很適合，就跟人事經理說：“咱們能不能冒點風險，萬一他的情況是真的，咱們應該幫他一下，這樣既做了好事，又得到一個人才，豈不是一舉兩得？”但是總經理又說：“不過，你再跟他商量一下，他的月薪能不能再低一點，降到五千，我們一次性支付他八個月的工資，還是保證他能拿到4萬元。所以我想盡快賺到4萬元，讓我母親能及時做手術。萬一我們支付你4萬元工資后，你不來上班怎么辦？”確實，小黃之前去別的公司應聘時，也曾提出過這樣的條件，很多公司都不敢接受。如果答應我這條件，我可以跟你們公司簽三年的合同?！比耸陆浝硪宦牐X得小黃要的工資確實不高，憑他的條件，公司可以給他月薪1萬元。他去一家公司應聘的時候，對方的人事經理比較看好小黃，打算錄用他，于是跟他談到了工資的問題。《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）行政規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。但是，這些建筑公司同員工約定勞動合同條款，一方面認為公司不給員工繳納工傷保險，這就排除了公司的法定責任；另一方面又說，員工違章操作不能認定為工傷，不能享受工傷待遇，等于排除了勞動者的權利。根據《中華人民共和國工傷保險條例》（簡稱《工傷保險條例》）的規(guī)定，即使一個員工在工作過程中違章操作，負了傷以后也被認定為工傷，也要享受跟沒有違章操作同等的工傷保險待遇。如果遵守了，員工肯定不會出事；如果員工不遵守，則后果自負。首先，繳納工傷保險是法律對用人單位規(guī)定的一個強制性的義務，用人單位必須繳納，這是用人單位的法定責任。一些建筑公司往往設計這樣一個合同條款：員工在工作的時候，必須嚴格遵守安全操作規(guī)程（這句話沒有問題）；如果員工違反安全操作規(guī)程，導致個人受傷的，責任自負，公司概不負責，同時，公司也不給員工繳納工傷保險。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有約束力。（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；《勞動合同法》里除了保留這兩種無效合同的界定外，又增加了對無效合同的規(guī)定。無效合同這是對員工試用期工資權益的保護。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。因為根據法律常識，在一個數字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如表22所示：表22 《勞動法》與《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定期限合同不得超過六個月《勞動法》與《勞動合同法》的有關規(guī)定：第二十一條 可以約定試用期。關于試用期的相關規(guī)定還有一些其他的情況，只要雙方當事人同意，就可以以完成一定工作任務為期限來作為勞動合同的期限。存在這種情況的企業(yè)，會在旺季的時候增加一些工人，以完成一定工作任務期限來訂立合同，這是法律允許的。（3） 因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同。4．訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的情形一般來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同。所以并不是一到2008年就出現(xiàn)大量的無固定期限合同，在此之前，都算過渡期。等到這次續(xù)訂的合同期滿了，還可以再續(xù)訂一次固定期限的合同，這是第二次。摘自《勞動合同法》《勞動合同法》從2008年1月1日起才開始施行，在此之前，已經依法訂立并且在《勞動合同法》施行之日仍然存續(xù)的勞動合同要繼續(xù)履行，這句話不難理解而且易于操作，關鍵是“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”這句話。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。3．訂立無固定期限合同的過渡期關于無固定期限合同，《勞動合同法》還給企業(yè)預留了一個過渡期。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在現(xiàn)階段，企業(yè)還是應該按照《勞動合同法》的規(guī)定去簽勞動合同，否則會支付高額的違法成本。但是企業(yè)更愿意把好的福利待遇給那些業(yè)績好的、能干的員工，所以這是一個矛盾。不可否認，在勞動合同制度剛剛實施的時候，無固定期限合同確實帶有福利色彩，比如，1995年國有企業(yè)開始與員工簽訂合同的時候，有很多老員工都簽了無固定期限合同，這實際上是員工的一種福利。企業(yè)與員工訂立無固定期限合同以后，企業(yè)想解除合同很難，又無法終止，企業(yè)就會覺得有風險。這樣一來，企業(yè)就沒有負擔，不用擔心哪個員工不合格，又不能解除他的合同。很多國家都規(guī)定，勞動合同不能設期限，只有臨時性的、替代性的崗位，才可以簽有期限的合同，但期限不能太長。訂立無固定期限合同后，員工如果表現(xiàn)良好，又有潛質，企業(yè)就會好好培養(yǎng)他。招聘新人，不僅需要支付招聘成本，而且也不知道新人是否合格。員工既然選擇了一家企業(yè)，就說明他認為這份工作是他非常滿意的工作，而且企業(yè)的福利待遇也是他接受的，他就會努力工作。無固定期限的勞動合同就很好地避免了這一弊端?？墒谴蠹叶疾慌囵B(yǎng)，又哪里有可用之材呢？可是人力資源部的主管人員精挑細選以后，發(fā)現(xiàn)沒有一個合適的。漸漸地，這家公司心灰意冷，放棄了培養(yǎng)員工的計劃，打算直接聘用成熟的員工，招來了就能用。因為企業(yè)把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人才后，合同到期，員工就會找更好的工作，企業(yè)的辛苦培養(yǎng)都付諸東流了。員工老想著尋求穩(wěn)定的工作而無法安心工作，因此業(yè)績一般，結果不是員工另謀高就，就是企業(yè)辭退員工。員工心里會想：“我可以對你忠誠，但是你只同我簽一年的合同，合同到期你就不要我了，那我怎么辦？對你忠誠我有什么好處？”現(xiàn)在員工之所以跳槽率很高，其實和固定期限合同有一定的關系。企業(yè)應該給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，提供好的福利待遇，培養(yǎng)員工的忠誠度。（2）短期的固定期限合同造成員工忠誠度低，跳槽頻繁。就算工作時，他也心猿意馬，總想到網上看看人才招聘信息。沒辦法，只好早做打算，提前找好后路。每次小楊看到同事離開，心里都挺不是滋味的，不知什么時候他們才能再找到合適的工作。員工做得好就留下，做得不好就離開。（1）短期的固定期限合同造成員工不穩(wěn)定。這種做法，表面上看企業(yè)占了便宜，實際上，是吃了大虧，試想企業(yè)的這種行為會給員工造成什么影響？所謂的“以人為本”、“善待員工”只是一句空話，將大大影響員工的工作積極性，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。按照這個條款，很多員工都符合訂立無固定期限合同的條件，這樣員工的合同既無法解除，又無法終止。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，再續(xù)訂合同的，就必須簽訂無固定期限合同。這里涉及兩種情況