【正文】 。（1）高層管理者的開發(fā)應(yīng)側(cè)重于觀念、理念方面，而不是業(yè)務(wù)操作方面。（1）管理人員的開發(fā)，既包括對現(xiàn)有人員的開發(fā)，又包括為其他有希望的人員提供學(xué)習(xí)、成長和改變的機(jī)會，盡管不能保證這些人都在開發(fā)中取得成功，但如果不提供開發(fā)機(jī)會，管理人員的開發(fā)就根本無從談起；（2）管理人員的開發(fā)被定義為，組織有意識地給現(xiàn)有管理人員或潛在的管理人員提供學(xué)習(xí)、成長與改變的機(jī)會，以期建立一支能保證組織長期持續(xù)有效運(yùn)作，擁有必要的知識技能、品性與觀念的管理人員梯隊(duì)；（3）管理人員的開發(fā)，是一種有意識、有組織與有計(jì)劃的活動；（4）管理人員的開發(fā)是一項(xiàng)投資活動，要使其投資合理并取得成功，管理人員的開發(fā)應(yīng)該納入到組織戰(zhàn)略發(fā)展的一體化方案中，并緊扣組織的經(jīng)營項(xiàng)目；（5）每個(gè)組織都要采用適合企業(yè)的不盡相同的管理人員開發(fā)方式。（1）組織目標(biāo)達(dá)成度評價(jià)；（2）組織需求滿意度評價(jià)；（3）部門需求滿意度評價(jià)；（4）管理問題改進(jìn)度評價(jià)；（5）個(gè)人需求滿意度評價(jià)；（6）客戶方面的印象評價(jià)。（4）輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)。（2）預(yù)備職位經(jīng)歷?！邦I(lǐng)導(dǎo)中心”的觀點(diǎn)來看高層管理者的責(zé)任時(shí)該層管理者的職責(zé)。目的：最終目的在于提高未來組織的核心競爭力與最終的工作績效，直接的目的是讓現(xiàn)在與未來的管理人員具備必要的知識技能，滿足組織持續(xù)發(fā)展的管理要求，讓管理人員樹立愿意與樂意為本組織發(fā)展服務(wù)的正確價(jià)值觀與態(tài)度，具備相應(yīng)能力、經(jīng)驗(yàn)與知識，使這些人能順利完成組織內(nèi)的社會化與角色化的任務(wù)與過程。（1）管理人員在組織中的地位；（2）角色的轉(zhuǎn)變需要開發(fā)的支持；（3）經(jīng)營環(huán)境變化對管理和管理者提出了新的要求；（4）管理開發(fā)式企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。 ：是專門設(shè)計(jì)用來對個(gè)人進(jìn)行診斷分析的開發(fā)工具，一般用于經(jīng)理人員的選拔。：是指借用工作分析的方法，對管理人員的工作特殊性與基本特點(diǎn)進(jìn)行分析的方式方法，包括觀察管理人員完成任務(wù)及其特點(diǎn)，對這些任務(wù)與特點(diǎn)進(jìn)行歸類。：即讓被開發(fā)的主管人員在預(yù)先準(zhǔn)備好的職務(wù)臺階上經(jīng)歷一番工作訓(xùn)練，待其達(dá)到有關(guān)能力標(biāo)準(zhǔn)后在正式任命的一種在職開發(fā)方法。是組織有意識地給管理者與潛在的管理者提供學(xué)習(xí)、成長和改變機(jī)會的活動，目的是讓他們具備肩負(fù)有效地管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成一批能使組織有效運(yùn)作和擁有必要技能的經(jīng)理人員。，即“對最難共事者的認(rèn)同值”__________。 個(gè)人項(xiàng)目 團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目 回顧總結(jié)。，以拓寬其知識面與能力范圍的一種管理活動，稱為__________.，即__________、__________ 和__________。 __________。 魔鬼訓(xùn)練法，一種是平面式或平行式輪換，另一種叫__________式輪換。第八章　管理開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題（C），對于中層管理者來說，最重要的是 （A）、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力是 （B）“中堅(jiān)力量”是 （B）、基本管理技巧和個(gè)人特質(zhì)的技能是 （B），對于高層管理者來說，最重要的是 （D） （C） （A） （B），一般用于經(jīng)理人員的選拔的管理人員需求分析方法是　　　　　　 　 C工作特征分析法 （A）、理念方面，而不是業(yè)務(wù)操作方面的管理者是 （A） （B） （A） （D）、程序和工具的理解和掌握的是 （A），對于基層管理者來說，最重要的是 （C） 二、多項(xiàng)選擇題（ABCD） （ABDE），大致存在的四個(gè)層級是 （ABCD）A .評價(jià)中心 、（ABC） （4P146了） （AB），潛能開發(fā)包括 　 （ABCDE）（4P148了） （ABCDE） 三、填空題 、基本管理技巧和個(gè)人特質(zhì)的技能是__________。。五、簡答題。：是指通過老員工與新員工在日常的工作中的頻繁接觸發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)對其進(jìn)行反饋。：對于每位新員工都將安排一位指導(dǎo)教師，這位指導(dǎo)教師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理，該指導(dǎo)人對新員工進(jìn)行全方位的指導(dǎo)和幫助。也就是說，在每天的小組成員中找出愿為整個(gè)組織服務(wù)的小組成員，分別負(fù)責(zé)組織維護(hù)的各種角色。四、名詞解釋：是一個(gè)企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過程。10. ELearning促成了 __________的學(xué)習(xí)方式的革命，實(shí)際上把學(xué)習(xí)帶給人們，而不是把人們帶到學(xué)習(xí)場所。 __________的活動。 __________。，這些通常載于__________和__________。 __________效應(yīng)，換言之，上級的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干的越好。選擇時(shí)，可以對候選人采用書面形式進(jìn)行測試，測試結(jié)果不計(jì)入員工的個(gè)人檔案以消除員工對此形成恐懼心理而不愿意參加培訓(xùn)；（2）要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機(jī)；（3）如果有必要還須就適當(dāng)基本技能作自我學(xué)習(xí)提高；（4）明確告知培訓(xùn)后將進(jìn)行學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況考察，而且是有獎有懲，并與晉升等待遇掛鉤；（5）如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓(xùn)，可以將基本技能指導(dǎo)融入培訓(xùn)計(jì)劃中；（6）培訓(xùn)實(shí)施前可將培訓(xùn)射擊的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工，讓他們實(shí)現(xiàn)閱讀理解，這樣對提高培訓(xùn)有效性大有好處。六、論述題。6．簡述影響培訓(xùn)遷徙的環(huán)境因素。（1）管理者對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持；（2）同事對培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的支持；（3）提供有利于轉(zhuǎn)化的技術(shù)支持；（4）在工作中運(yùn)用新技能的機(jī)會；（5）學(xué)習(xí)氛圍；（6）學(xué)習(xí)型組織。（1）評估決策階段；（2）評估規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；（3）評估的實(shí)施階段；（4）評估結(jié)果總結(jié)與反饋階段。：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從人力資源開發(fā)當(dāng)中獲得的收益。：是指將開發(fā)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的整個(gè)過程。：是指受訓(xùn)者在回到工作崗位時(shí)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。:是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況后，再結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)，對開發(fā)的效果作出評價(jià)。：就是開發(fā)效果評估開始之前收集和分析有關(guān)人力資源開發(fā)及其評估系統(tǒng)資料的可靠性，進(jìn)而做出是否可行的決策。：組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實(shí)行原培訓(xùn)項(xiàng)目的效度，即培訓(xùn)效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。（4P104重 ）四、名詞解釋：這個(gè)特定階段的效度僅指培訓(xùn)項(xiàng)目的效度，也被稱為培訓(xùn)效度。，可以將實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)區(qū)分開來。、__________、__________、__________。 文化水平 基本技能 __________。 __________有關(guān)。 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) __________、__________、__________和__________。：__________的價(jià)值和的價(jià)值__________。 __________。 調(diào)研法 問卷調(diào)查法，可分為 __________評估和__________評估。，我們可以稱為__________。，稱為__________。—收益分析 計(jì)算培訓(xùn)收益 計(jì)算投資回報(bào)率，這樣的參照組我們稱為__________。 邏輯。 經(jīng)濟(jì)效益。第六章　人力資源開發(fā)效果評估與效果轉(zhuǎn)化一、單項(xiàng)選擇題（B） （A） （B），企業(yè)中有四種人是必須得到開發(fā)評估結(jié)果的。這是取得良好的講授效果的重要保證；（5）培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)。（2）由于是挺開發(fā)是視覺和聽覺的感知方式，并且教材內(nèi)容與實(shí)際情況比較接近，不單單是考理解，而是借助感覺去理解，直觀鮮明，所以比教授和討論給人留的印象更深。六、論述題。。（2）播放器俺要清楚地說明開發(fā)目的。五、簡答題。：是讓企業(yè)學(xué)會如何從外部和內(nèi)部學(xué)習(xí)和利用知識，以提升企業(yè)的競爭力。：一般指自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進(jìn)行訓(xùn)練，達(dá)到教與學(xué)的同一。：是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，在未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況下，指定參加者扮演某種角色，按照其實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事物，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高處理各種問題的能力。:是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任開發(fā)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范演示。 工作 個(gè)人四、名詞解釋：是指為了有效的實(shí)現(xiàn)開發(fā)目標(biāo)而采用的手段和方法。 。 __________這一任務(wù)。 同事支持：__________、__________、__________三個(gè)部分。 ，是有受訓(xùn)者的 __________與預(yù)期的__________之間的差異所決定的。 科技發(fā)展。、__________、__________等。 固定 動態(tài)。 專業(yè)，即 __________、__________、__________。（1）說明員工目前工作的現(xiàn)狀；（2）檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那里獲得資料，并與員工直接討論或做測試；（3）培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿地達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四個(gè)階段；（4）培訓(xùn)專家通過培訓(xùn)給予員工協(xié)助；（5）消除員工心理上存在的障礙；（6）要考慮員工的健康狀況及其他個(gè)人問題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因；（7）通過對員工個(gè)人內(nèi)在心理需要的滿足，消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度。 （1）確認(rèn)差距；（2）改變原有分析；（3）促進(jìn)人力資源系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換；（4）提供可供選擇的解決問題的方法；（5）形成一個(gè)信息資料庫；（6）決定開發(fā)的成本與價(jià)值；（7）為獲得組織對開發(fā)的支持創(chuàng)造有利條件。（1）組織整體分析法；（2）任務(wù)分析法；（3）員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法；（4）問卷調(diào)查法；（5）績效分析法；（6）觀察分析法；（7）前瞻性培訓(xùn)需求分析模式；（8）培訓(xùn)需求的邏輯推理模式。。五、簡答題。：是指能使員工順利完成工作并且能夠?qū)W習(xí)開發(fā)項(xiàng)目內(nèi)容所需要的技能。：是在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以保證開發(fā)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。：主要是指在企業(yè)日常經(jīng)營活動中經(jīng)常涉及的一些問題，對于它們要確定開發(fā)需求是作為一般因素來加以考慮。：是指一些偶發(fā)的，非經(jīng)常性的事件，對于它們要確定開發(fā)需求是作為補(bǔ)充來加以考慮。：是以組織未來發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工人力資源開發(fā)需求的方法。：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的開發(fā)需求分析上做出的對開發(fā)時(shí)間（when）開發(fā)地點(diǎn)（where）、開發(fā)者（who）、開發(fā)對象（whom）、開發(fā)方式（how）、和開發(fā)內(nèi)容（what）等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。：就是一個(gè)組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。 工作內(nèi)容四、名詞解釋：就是以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做什么來作為開發(fā)后果，也就是扼要確定人力資源開發(fā)活動的目的和結(jié)果?！　∪毕莘治?，它主要包括兩個(gè)方面：一是__________；二是完成一定績效的知識、技能、能力的差距。 管理缺陷。 文化特質(zhì) 資訊傳播特質(zhì)，工作環(huán)境包括___________和___________?！　∈录?、___________、___________和___________著手。　　目前狀態(tài)　　狀態(tài)缺口　　人力資源開發(fā)需求?！癬_________”，而雇員本人目前的實(shí)際水平即為“__________”，兩者之間的差距就是“__________”?！　」芾?，__________和__________三大類。，才能夠使人力資源開發(fā)管理水平不斷得到提高，并且不會出現(xiàn)“__________”現(xiàn)象。（1）成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么學(xué)習(xí)；（2）成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力；（3）成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)的重要資源；（4）成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向；（5）成人的學(xué)習(xí)動機(jī)主要來自于內(nèi)部，而不是外部；（6）成人具有強(qiáng)烈