【正文】 （三）其他：各部門考績的計算，則依照營業(yè)部門的評核標準計算。3．當該期的預定目標值呈負成長時，則不論該項評核分數如何皆不予以計算。 （三）其他：各部門考績計算則依照營業(yè)部門的評核考績計算。外購附加價的成本95%=附加價值利益(2)附加價值利益247。第六條 離職或遭解雇時的處理員工基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付。（二）下期（2月）獎金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農歷春節(jié)獎金合并發(fā)放。第四條 獎金支付方式各部門獎金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。某制造業(yè)績效獎金制度（示例五）總 則第一條 目 的為加強各部門達成本年度預定經營目標，并充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門別獎金核發(fā)辦法。當員工的職位等改變后，其福利補貼系數也相應發(fā)生變化。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎；2．凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎金；3．凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。集團人力資源部負責制定獎金發(fā)放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。1．對集團研發(fā)項目開發(fā)設計有重大創(chuàng)新并取得明顯經濟效益；2．為集團研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；3．在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益；4．在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并避免重大損失；5．集團總經理認定的特殊貢獻。表六 年度績效考核結果與獎金系數考核結果ABCDE獎金系數第五條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。年度業(yè)績獎的確定方法是：年終業(yè)績獎=月平均工資12年終獎金系數年度績效考核檔次系數其中：年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由集團總裁辦公會議決定。獎金系數根據不同的績效考核結果設定，見表五。第三條 季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。第三章 獎 金第一條 依據獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和集團的整體經營效益狀況。第十四條 稅費處理集團在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由集團統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。第十二條 自動降薪當集團或部門經營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。績效考核結果與支付系數的關系見表四。第十一條 工資結構 1．對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70%為固定工資，按月支付。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整（考核升級除外）。2．當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。第九條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為：1．當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。應屆畢業(yè)生一般根據其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：表二 薪酬等級表薪等職級一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490320041405590736096401230010145018902570330042705770758099201260011149019502650340044005950780010200129001215302010273035004530613080201048013200131570206028103600466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表三 初始薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下一等1級大專一等12級本科三等1級研究生班及雙學士三等10級碩士及MBA四等1級博士四等10級 非應屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內，以協(xié)商的方式決定其薪等和薪級。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第五條 等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類Ⅷ副總經理Ⅶ總裁助理Ⅵ總監(jiān)/部門經理研究Ⅴ級Ⅴ副經理/項目經理研究Ⅳ級開發(fā)Ⅴ級專業(yè)Ⅴ級Ⅳ研究Ⅲ級開發(fā)Ⅳ級專業(yè)Ⅳ級Ⅲ研究Ⅱ級開發(fā)Ⅲ級專業(yè)Ⅲ級行政Ⅲ級Ⅱ研究Ⅰ級開發(fā)Ⅱ級專業(yè)Ⅱ級行政Ⅱ級Ⅰ開發(fā)Ⅰ級專業(yè)Ⅰ級行政Ⅰ級第四條 薪酬等級職位等級確定薪酬等級。各職等內部的職位序列，形成“職級”。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工程、技術支持與維護等職位。第二條 職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管、分支集團領導。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執(zhí)行集團的工資報酬政策。對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結構。集團依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。第三條 分配比例集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內容動態(tài)比例。 可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。薪資架構級別均勻化的中位值級幅度最低點25%分位75分位最高點重疊度10級總監(jiān)1240074%910010800141001580018%9級經理820068%6100715092501030018%8級副經理/高級主管/高級工程師560062%430049506250690018%7級中級主管/中級工程師385056%30034504300470017%6級初級主管/初級工程師275050%220025003050330017%5級高級領班/高級職員205044%165018502250240016%4級中級領班/職員155038%130014501700180015%3級初級領班/文員/技術工人119032%103011101280136014%2級文員助理/熟練工96026%8509101020108010%1級工人（無特殊技能）80020%730770840880每個級劃分3個檔：1%50%為一檔25%75%為二檔50%100%為三檔外資咨詢公司為某集團工資薪資制度（示例四）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策、規(guī)范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。個人工資比率績效.85..514%13%12%10%9%413%10%8%7%5%35%4%3%2%1%200000100000、試用期和員工異動的薪資核定； 新員工入職，試用期不超過三個月； 新提職的員工，執(zhí)行一個月試崗期，試崗期內薪資不作調整，試崗期滿，經考核符合崗位要求后按照核定標準發(fā)放薪資； 新調入、新提職人員薪資的核定，一般由本級低檔起定；一般不超地中位值； 初次定級或職務、崗位變更，其薪資自批準之日的次月起執(zhí)行。薪資增長幅度依據： * 公司業(yè)績增長水平 * 勞動力市場價格 * 居民消費品價格指數 * 績效考評結果 薪資調整程序 根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線 根據新的薪酬政策曲線調整工資表 根據新的工資表進行薪資增長 調整標準* 員工目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應減低； * 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應調高； * 員工目前工資低于該職位薪資范圍上限的，停止加薪； * 員工年度薪資調整同時參照當年考核結果； * 年度崗位（職務）變動，薪資相應調整，年度內因崗位（職務）變動調整薪酬不足六個月者，不參加調薪；* 年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，其增長幅度不超地平均增長幅度的50%； * 年度病、事假累計三個月以上者，不參加調薪； * 進入公司時間少于四個月者，不參加調薪； * 進入公司時間大于四個月少于八個月者，按照平均增長幅度的50%調薪； * 進入公司時間大于八個月者，正常調薪； 將某職位的薪資范圍分四段：* 1%25%為正常薪資建議范圍，即進行薪資建議時原則上應在該職位薪資范圍的1%25%之內建議工資；* 25%50%為可建議范圍，但建議工資時要說明理由；* 50%75%為非建議范圍，但建議工資時不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級的原因；* 75%100%為禁止建議范圍。 根據公司組織架構設置要求，按照人員配置和崗位工資標準核定工資額度。 績效獎金根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 基本工資根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。 人力資源部負責薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。7. 薪資保密原則 員工薪資情況為機密，公司所有員工都有義務保守薪資歷秘密. 員工對薪資的質疑只能向人力資源部薪酬人員提出，不得與其他員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會受到批評，直至給予降職、降薪處理。 公司的工資等級劃分為十個級，從110級，每個職位級別有相應的工資范圍，在該職位級別的員工薪資歷一般不低于對應的工資下限，不高于對應的工資上限。工資級別的衡量指標為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。服務不滿一年者，依來公司的時間按比例折算發(fā)放。（績效獎金的發(fā)放原則另定） 工資為稅前額，公司按照國有稅法為員工代繳個人所得稅。 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。人力資源經理負責有關薪資與福利的核定與發(fā)放。