【正文】 所以只有參與薪資調(diào)查。但另外一些企業(yè)也叫基本工資，但其實(shí)基本工資只是一個(gè)固定部分，每月發(fā)給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動(dòng)工資。參與薪資調(diào)查的企業(yè)工資結(jié)果不一樣。不同的企業(yè)規(guī)模不一樣，其組織結(jié)構(gòu)也會(huì)有區(qū)別，每一個(gè)職位的職責(zé)和負(fù)責(zé)的范圍，對人的資歷的要求都會(huì)不一樣。企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作，了解學(xué)習(xí)市場上的優(yōu)秀實(shí)踐方案其實(shí)第四點(diǎn)在前邊三點(diǎn)中都已經(jīng)涉及到了，茲不贅述?，F(xiàn)在企業(yè)的薪資管理已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)市場基礎(chǔ)上的量化水平，一些外資企業(yè)，包括在中國本土市場都已經(jīng)有了很明確的工資市場定位，什么崗位或者什么類型的職能部門在市場上的薪資水準(zhǔn)大概是怎樣，都已經(jīng)不是一個(gè)籠統(tǒng)的模糊的概念了，那些專業(yè)市場薪資福利調(diào)查顧問公司能夠提供非常準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。在了解的基礎(chǔ)上就能夠?qū)W到市場上比較好的做法。怎么知道企業(yè)的薪資福利工作是科學(xué)的合理的，是市場上做的比較先進(jìn)的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學(xué)合理,以客觀的事實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而非主觀臆測去冒風(fēng)險(xiǎn)。怎樣才能夠吸引到優(yōu)秀的人才呢？薪資福利的競爭是一個(gè)必不可少的方面，而要做好這個(gè)競爭工作就要了解市場情況。為什么要進(jìn)行工資福利市場調(diào)查具體來講,確定一些相比較的相互競爭的公司和要比較的標(biāo)準(zhǔn)職位，收集統(tǒng)計(jì)這些職位的員工工資樣本，得出總的市場薪資福利勢態(tài)和各家公司各自的相對位置?！咀詸z】如果你是薪資管理經(jīng)理，你憑什么建議或者制定你企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)？你是否有時(shí)候會(huì)覺得員工流失特別嚴(yán)重？怎么解決這些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要解決這個(gè)問題，一個(gè)很規(guī)范、很有效的做法，就是做企業(yè)的薪資福利調(diào)查。本講包括兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是為什么要做企業(yè)的工資福利調(diào)查；第二個(gè)是怎樣進(jìn)行工資福利調(diào)查。曼利本講和下一講介紹企業(yè)的工資福利市場調(diào)查怎樣操作。【名言】如果希望擁有一個(gè)真正有活力、高效的經(jīng)濟(jì)，你唯一能做的事就是完全徹底的遵循市場邏輯。本講講述了什么是企業(yè)的工資管理政策，工資管理政策的具體內(nèi)容及其制定和實(shí)施的要點(diǎn)。工資在企業(yè)文化里占的份額是很重的。(4)員工培訓(xùn)，了解基本的知識(shí)和流程工資政策的培訓(xùn)是對員工激勵(lì)的開始，員工知道自己的工作表現(xiàn)和工資是什么關(guān)系，中間是怎么來的，他的潛力才能很好地被開發(fā)出來，也才能很好地配合操作過程。所以管理層要了解、熟悉工資管理政策。工資管理政策是跟企業(yè)的戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起的。(2)經(jīng)營層溝通確認(rèn)經(jīng)營層需要：●支持●與現(xiàn)有流程相銜接●帶頭遵照實(shí)施●對基本經(jīng)營指導(dǎo)思想的確認(rèn)在實(shí)施之前經(jīng)營層的溝通、交流、確認(rèn)非常重要，因?yàn)檫@是企業(yè)經(jīng)營策略、企業(yè)管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。(1)人力資源部門先建立相應(yīng)的操作體系人力資源部門首先應(yīng)在經(jīng)過驗(yàn)證的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的操作體系，如工資結(jié)構(gòu)、市場工資與薪資管理調(diào)查、績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資預(yù)算、員工工資計(jì)劃辦法等。如何制定要由人力資源負(fù)責(zé)人制定，草案通報(bào)經(jīng)營層，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)文化、市場行情 (同行業(yè)通行做法)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的專業(yè)要求和技術(shù)。、責(zé)任和權(quán)限工資管理事關(guān)重大，所以每個(gè)人的角色要很清楚，要很明確。所有這些，都需要很多專業(yè)方法和技術(shù)。（2）再如工資計(jì)劃的制定，應(yīng)該提前多少天做，做的時(shí)候考慮哪些項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該怎樣計(jì)劃比較合理。不管是哪個(gè)部門，通常都會(huì)有幾個(gè)員工能夠做到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)自然規(guī)律。比如績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在市場上有一個(gè)很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個(gè)級別，每個(gè)等級的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，這是很有技術(shù)講究的。如業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資計(jì)劃的內(nèi)容與操作方法、企業(yè)工資預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資提升的依據(jù)與申報(bào)審批過程。這些通常情況下每年的節(jié)奏都差不多，都可以在工資政策里明確下來。相應(yīng)的，企業(yè)都會(huì)有一個(gè)年度薪資運(yùn)作周期的時(shí)間表。工資的調(diào)整和發(fā)放的步驟，一個(gè)最普遍的做法就是一年調(diào)整一次，這是大部分企業(yè)都在做的，如果企業(yè)經(jīng)營效益還可以，就會(huì)參加企業(yè)市場方面的薪資調(diào)查，每年都調(diào)整一次，調(diào)整過程中可能基本工資都有變化。像先多后少，背后是有道理的，就是激勵(lì)員工在前幾年盡可能學(xué)得多，做得好，把業(yè)績水平給提上去，跟背后的對績效的管理思想是有直接聯(lián)系的。就是浮動(dòng)工資、固定工資和獎(jiǎng)金的比例有一個(gè)靜態(tài)的選擇和動(dòng)態(tài)的選擇。哪個(gè)對企業(yè)最有利，這是一個(gè)選擇，一個(gè)策略。做工資系統(tǒng)的時(shí)候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛(wèi)的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。是選擇中點(diǎn)還是前25%點(diǎn)，是一個(gè)策略問題。所謂策略就是為了達(dá)到工資管理理念、工資管理的目標(biāo)所采取的一些措施和手段。工資管理只有規(guī)范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內(nèi)容。因?yàn)槿绻僮鞑灰?guī)范，開了先例，以后可能很多部門都會(huì)提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。比如做一次工資變動(dòng)，工資變動(dòng)的時(shí)間、幅度都要按照公司的規(guī)范做法，有計(jì)劃地進(jìn)行。如必須有計(jì)劃、為業(yè)績支付薪資、個(gè)人工資保密、規(guī)范化(遵循系統(tǒng)法則進(jìn)行管理)等等。（2）工資管理工作本身要達(dá)到的效果?！駟T工的生活保障●激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)績。企業(yè)工資管理政策的內(nèi)容企業(yè)的工資管理政策包括6個(gè)部分：●薪資管理的目標(biāo)●薪資管理的原則●薪資管理的策略●薪資管理的方法和運(yùn)作流程●若干關(guān)鍵技術(shù)問題的明確與規(guī)定●薪資管理中各方的角色、責(zé)任和權(quán)限薪資管理要成為企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分，高效支持業(yè)務(wù)運(yùn)作，又能及時(shí)吸取市場上的新技術(shù)、新手段、新方法，自身的運(yùn)作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。市場化的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作，薪資管理的方法、方向、運(yùn)作流程、操作辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)都有很多選擇，企業(yè)很容易迷失。很多工作，如具體的薪資計(jì)劃的開發(fā)，福利項(xiàng)目的制定，甚至日常的獎(jiǎng)金的制定和發(fā)放，如果隨意操作，在這兩方面都會(huì)給企業(yè)帶來危害。企業(yè)工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作有重大的現(xiàn)實(shí)意義。比如企業(yè)薪資水準(zhǔn)的市場定位，工資體系的選擇及相應(yīng)的準(zhǔn)則，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與調(diào)整的決策過程和權(quán)力的分配，員工工資的管理辦法，等等。概 念企業(yè)的工資管理政策，就是要為企業(yè)中員工工資的管理和操作提供一些框架性指導(dǎo)，以確保企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略能夠在員工薪資中得到貫徹實(shí)施，同時(shí)保障薪資管理工作的高效協(xié)調(diào)。企業(yè)的工資管理政策對薪資各方面的工作起直接的指導(dǎo)作用?！褚攒浖_發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金為例介紹了獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與發(fā)放過程企業(yè)的工資管理政策【總結(jié)】本講主要講了以下內(nèi)容：●獎(jiǎng)金是對特殊業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)，目的是提倡鼓勵(lì)一種績效文化。項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)……里程碑二【自檢】為自己企業(yè)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金做一個(gè)規(guī)劃。(3)應(yīng)有書面信函通知員工本人或加發(fā)證書紀(jì)念品，項(xiàng)目小組還可以適當(dāng)慶賀。注意事項(xiàng)：(1)個(gè)人主導(dǎo)的項(xiàng)目給個(gè)人，團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的項(xiàng)目給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分配由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)提議，部門主管批準(zhǔn)。這也是一個(gè)合適的獎(jiǎng)金數(shù)額。如果項(xiàng)目本身是整個(gè)大項(xiàng)目的一部分，那這些小項(xiàng)目本身很難算金額指標(biāo)，這時(shí)就要用另外一個(gè)指標(biāo)，也就是對員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。因?yàn)樽鲕浖?xiàng)目必須考慮毛利潤，通常在30%或40%，如果毛利少于20%，加上企業(yè)的經(jīng)營成本，實(shí)際的收益就很少了，項(xiàng)目就很難做了。其他指標(biāo)也可以定一個(gè)階梯化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。比如整個(gè)項(xiàng)目周期是三個(gè)月，提前一個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)3%；提前三個(gè)星期以上可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。(2)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金額通常是一個(gè)階梯化范圍，而不是一個(gè)固定數(shù)值，以激勵(lì)優(yōu)化。③項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)。②項(xiàng)目成本的節(jié)約程度。(1)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的評定指標(biāo)①項(xiàng)目里程碑的完成日期。一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項(xiàng)目的時(shí)效性非常強(qiáng)，開發(fā)人員的個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)合作起關(guān)鍵作用?？傊暈槠髽I(yè)帶來的效益而定。：●與貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值掛鉤●與員工的工資總額相聯(lián)系●市場導(dǎo)向——對員工有意義通?？梢阅贸鰡T工貢獻(xiàn)的1%到10%獎(jiǎng)勵(lì)給員工，這是很合情合理的，如果數(shù)額很大，可以獎(jiǎng)勵(lì)1%，如果數(shù)額不大，可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。這樣激勵(lì)作用才會(huì)持久，其他的員工看了以后也會(huì)受影響，受感染。要達(dá)到這個(gè)效果，就要宣傳。事后宣傳也非常重要。所以經(jīng)營層和部門負(fù)責(zé)人要充分運(yùn)用這一激勵(lì)手段，人力資源部門要督促協(xié)調(diào)經(jīng)辦。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為如果馬上能得到回報(bào)，員工感受到的激勵(lì)就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會(huì)忘了。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評定，在年終員工大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評定發(fā)放；業(yè)績性的和行為性的也可定期評定發(fā)放，如每季度。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會(huì)覺得這是一個(gè)行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，這樣才會(huì)起到激勵(lì)作用。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評審、認(rèn)定、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和時(shí)間等，使之切實(shí)可行。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)——經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定所以獎(jiǎng)金做得好是非常有效的，花的錢不多，但是對企業(yè)的競爭力影響特別大。薪資管理的目的就是激勵(lì)員工，激勵(lì)的程度越深，對企業(yè)的競爭力的提升越高，基本工資只是一個(gè)保障，績效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來的，完全是看年利潤如何，今年有，明年不見得有。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。經(jīng)常有人把績效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負(fù)面影響。獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動(dòng)工資的制定和管理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，怎樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。比如自動(dòng)化管理和純手工記錄、手工核算，周期當(dāng)然會(huì)有很大差別。另外，從理想上來講，當(dāng)然周期短一點(diǎn)好。對于基層銷售人員最好一個(gè)月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個(gè)月一發(fā)；對于銷售管理人員可以稍微長一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20銷售管理人員 70 30 10銷售管理人員的績效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開發(fā)新客戶數(shù)(額)通常來講，銷售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門的業(yè)績傭金，實(shí)際上是怎么操作的。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確。(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以基本工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層管理人員 70 30 10經(jīng)營層、高層管理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工類型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)管理)與級別、自身企業(yè)文化。后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個(gè)月評定一次。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對于固定工資（基本工資）而言的；相對獎(jiǎng)金來說是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無。沒錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。●第三是在具體操作上，人力資源策略在薪資勞動(dòng)力市場上應(yīng)有一個(gè)具體的定位?！究偨Y(jié)】本講從三個(gè)層次和三個(gè)要素講解了如何制定工資標(biāo)準(zhǔn)：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式和企業(yè)的經(jīng)營體制為基礎(chǔ)。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的