【正文】 具體工作包括：內(nèi)部信息溝通、員工集體活動(dòng)、協(xié)助績效改進(jìn)、員工意見調(diào)查(通過反映員工意見，促進(jìn)組織變革、組織發(fā)展)。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格不同，導(dǎo)致了一個(gè)公司在一個(gè)地方有不同的文化，不同的形象，讓人感覺它好像不是一家集團(tuán)公司，不是一個(gè)品牌。 　　我發(fā)現(xiàn)，做得很好的很多國內(nèi)公司，總部很好。 　　六、員工關(guān)系和組織文化　　其目的在于形成全公司一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀念。現(xiàn)在是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評估改進(jìn)。 　　培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是一個(gè)重要的趨勢。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，這是一種職業(yè)安全感。 　　現(xiàn)在的公司越來越強(qiáng)調(diào)，不是僅僅為員工提供一種工作安全，而是要為員工提供一種職業(yè)安全。②分析引起不良績效的原因，是技能、還是技藝、還是缺乏激勵(lì)，還是由于個(gè)人方面的因素?解決的辦法有：培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、溝通輔導(dǎo)、改變工作環(huán)境、紀(jì)律處分、辭退、不續(xù)簽合同等。 　　績效管理方法包括：日常的工作輔導(dǎo)、年終評估面談、不滿意績效的評估改進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)高績效的人。根據(jù)不同的個(gè)人偏好，制定出靈活的福利計(jì)劃。如有的公司制定特別的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房、股權(quán)分配等?！　?　　4．綜合考慮市場物價(jià)、公司效益、人力市場以及個(gè)人績效表現(xiàn)、個(gè)人潛能等，建立良好的薪資調(diào)節(jié)機(jī)制。這里必須注意兩點(diǎn)：①保證外部的競爭性；②保證內(nèi)部的公平性。這是一個(gè)戰(zhàn)略定位。比如您的公司屬化工行業(yè)，那你的主要競爭對手在北京。 　　三、薪資福利　　薪資福利的目的主要有四點(diǎn)：吸引人才、獎(jiǎng)勵(lì)高績效、激勵(lì)員工、保留好的員工。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。 　　4．抽象問題的推測。通過他的這些認(rèn)識(shí)，來判斷他的人生觀、價(jià)值觀和思維方式。因?yàn)樗扑畹?，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。還有通過他在工作中的人際關(guān)系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認(rèn)為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。 　　2．通過經(jīng)驗(yàn)推測和判斷。我認(rèn)為面試的方法有以下幾種： 　　1．通過背景推測判斷。④職務(wù)的激勵(lì)點(diǎn)。②技能能力要求。此外還有報(bào)紙、專業(yè)雜志、人才市場以及學(xué)校、獵頭公司、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才中心等，還有通過人際關(guān)系網(wǎng)介紹?，F(xiàn)在很大的一個(gè)趨勢是通過因特網(wǎng)招聘，國外企業(yè)尤其是招專業(yè)技術(shù)人員時(shí)采用這一方式。它可以保證內(nèi)部的激勵(lì)性，給大家以希望。 　　招聘人才的渠道有很多。職位說明書的具體內(nèi)容，除上述要素外還包括職務(wù)的挑戰(zhàn)以及職務(wù)需求描述。 　　招聘中還有一個(gè)職位說明書，它是建立組織體系的基礎(chǔ)性資料。 　　7．新員工輔導(dǎo)。由人事部門評估他的個(gè)性、行為方式、激勵(lì)點(diǎn)、潛能等，看其是否符合公司的文化；由用人部門考核他的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力，是否符合部門的協(xié)作精神。 　　4．初試、復(fù)試。大家知道，人大門口到處有賣學(xué)歷的，什么哈佛博士學(xué)位也拿得到。 　　3．篩選應(yīng)聘資料。 　　2．招聘人員的申請。 　　招聘的程序有： 　　1．制定用人需求計(jì)劃。 　　2．填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。最經(jīng)濟(jì)不是像有人認(rèn)為的那樣：外企招一個(gè)人花幾萬元。 　　二、招聘辦法　　招聘的目標(biāo)有兩個(gè)： 　　1．在質(zhì)量、數(shù)量上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。 　　3．人力資源部要負(fù)責(zé)把公司目標(biāo)傳遞給各個(gè)層次及所有員工。同時(shí)人力資源部門應(yīng)將工作重點(diǎn)放到人力規(guī)劃、招聘、薪資福利、培訓(xùn)等專業(yè)化工作上來，而不是陷于那些日常的行政、發(fā)工資、管后勤等。　　最后談一下在人力資源規(guī)劃中，如何將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。 　　第四，企業(yè)為適應(yīng)更迅猛的經(jīng)營環(huán)境的變化，需要更靈敏地、不斷地自我調(diào)整，通過高層人員的變動(dòng)、組織的變動(dòng)甚至裁員，來調(diào)整企業(yè)的適應(yīng)性。19971998年，全球制藥、化工、電子、金融業(yè)等很多大公司都進(jìn)行了重組合并。過去十年一換、二十年一個(gè)周期，轉(zhuǎn)變?yōu)槿晡迥暌粋€(gè)周期。但企業(yè)在跨文化、跨國管理時(shí)，尤其是注意組織的變革?，F(xiàn)在很多大企業(yè)已超越國界，甚至有人說在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，世界的劃分不是國家而是企業(yè)。 　　在人力資源戰(zhàn)略管理中，還要特別強(qiáng)調(diào)組織變革和管理發(fā)展。 　　5．大學(xué)生的招聘、培養(yǎng)、保留計(jì)劃。如廣泛地、多渠道地招聘，并留住他。如殼牌、聯(lián)合利華、寶潔、英國煙草，這些大公司對大學(xué)生都有一個(gè)特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，每年從畢業(yè)生中挑選，不是看專業(yè)，看的是潛能(管理潛能、領(lǐng)導(dǎo)潛能)，通過一個(gè)特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，三年或五年培養(yǎng)到一個(gè)經(jīng)理層次。所以，企業(yè)應(yīng)抓住這一契機(jī)，給他們更多的機(jī)會(huì)去嘗試、去創(chuàng)造。但是根據(jù)目前情況，可能短期內(nèi)有一個(gè)平緩的發(fā)展，所以，很多人才沒有得到企業(yè)預(yù)期承諾的那種職位的機(jī)會(huì)。 　　一些企業(yè)過于看重從內(nèi)部培養(yǎng)，從國內(nèi)企業(yè)招；為什么不能吸引外企的經(jīng)理人才呢? 　　由于東南亞金融危機(jī)，全世界經(jīng)濟(jì)比較蕭條，對中國經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了很大影響。通過實(shí)踐、通過工作，來判斷企業(yè)內(nèi)部員工是否真正具有這種潛質(zhì)，然后真正把他培養(yǎng)成企業(yè)的接班人。但如何從核心領(lǐng)域拓展到相關(guān)領(lǐng)域，從1個(gè)億發(fā)展到10個(gè)億、50個(gè)億，從中國做到世界，這就需要新的企業(yè)家，擁有企業(yè)家精神，能超脫企業(yè)現(xiàn)在擁有的資源，去創(chuàng)造更大的事業(yè)。 　　從這方面講，國內(nèi)企業(yè)大都面臨著幾大挑戰(zhàn)： 　　1．發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)企業(yè)家繼承人。同時(shí)要不斷去創(chuàng)新，開拓出新的項(xiàng)目，推動(dòng)我們的組織變革和組織發(fā)展?！?　　(三)促進(jìn)企業(yè)的變革和管理發(fā)展。這二者有時(shí)是一致的，有時(shí)又不一致，就是關(guān)鍵人員并沒有承擔(dān)關(guān)鍵的崗位，但這種人很有潛質(zhì)，也許這樣的人是經(jīng)理人才的后備人選，或者是具有企業(yè)家精神的人。 　　(二)確定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員。他是一個(gè)能夠出色完成專業(yè)工作的人，包括工程技術(shù)人員、管理人員、執(zhí)行人員。這是他和企業(yè)家最大的區(qū)別。可能他是一個(gè)博士畢業(yè)生，他知道這個(gè)技術(shù)怎么去研制，怎么去開發(fā)。 　　2．職業(yè)經(jīng)理人。這樣的人做事時(shí)，首先想到的是找關(guān)系，想到的不是自己的親戚、自己的朋友，想到的是對自己的事業(yè)有用的人，那伯不認(rèn)識(shí)，也要設(shè)