【正文】 要取得最 好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹娀椒ā? （4）及時反饋。同時，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個小目標(biāo)都及時給予強化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。 （3 ）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 強化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下： （1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他強調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果。 開始，斯金納也只將強化理論用于訓(xùn)練動物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團的動物。正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負(fù)強化。 斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。因此，當(dāng)有意識地對某種行為進(jìn)行肯定強化時，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)；對某種行為進(jìn)行否定強化時，可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。 強化理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對有意識行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。 23 斯金納強化理論 強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。 為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 第四，它與評定人有關(guān)。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。 第三，它與績效的評定有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。 　　(2）Op/Ip＞0h／Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動 多做些工作。只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示。 　　( 2）Op/Ip＞Oc/Ic 　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。 　　　　　0p／Ip＝Oc／Ic 　　其中：Op——自己對所獲報酬的感覺 　　　　　Oc——自己對他人所獲報酬的感覺 　　　　　Ip——自己對個人所作投入的感覺 　　　　　Ic——自己對他人所作投入的感覺 　　當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況： 　　(1 )Op／Ip＜Oc／Ic 　　在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。 對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。第一，努力與績效的關(guān)系。 　　　　　V——目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度； 　　　　　E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；　　 顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。用公式可以表示為： 　　　　　　 M＝V x E 其中：M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教， 并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。 21 弗魯姆期望理論 維克托?弗魯姆（Victor H．Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。 (Premium)： 即期權(quán)的價格。P500股價指數(shù)期貨而言，有三、六、九和十二月份到期合約，但期權(quán)的到期日每月都有，因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標(biāo)的物。 (選擇權(quán)的一大特色即是權(quán)利義務(wù)的不對稱性) ： 買方權(quán)利的行使有一定的期限，稱作為到期日或失效日，而到期日距今的時間即為權(quán)利期間。有權(quán)利但無義務(wù)履約，所以必在履約可獲利時執(zhí)行權(quán)利。 ，稱作期貨賣權(quán)(PUT)。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。 波特一勞勒期望激勵理論在20世紀(jì)6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。如果他認(rèn)為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績
是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。另一種報酬是內(nèi)在報酬。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。 1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式： 這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就會感到不滿。 這模型的特點是： 1．“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度； 2．工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)； 3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。 19 波特和勞勒的綜合激勵模型 這是美國行為科學(xué)家愛德華?勞勒和萊曼?波特提出的一種激勵理論。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。 麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值。最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。 　　在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)黨測驗的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特征。麥克利蘭對主題統(tǒng)覺測驗的評分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計分系統(tǒng)，而是采用一種簡單化的計分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。 麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗來測量個體的動機。有時，親和需要也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。高親和動機的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。 權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。他們喜歡設(shè)定通過自身的努力才能達(dá)到的奮斗目標(biāo)。 高成就需要者對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。個體的成就需要與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)Z社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需要。 3．親和需要（ Need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 麥克利蘭提出了三種需要理論，他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： 1．成就需要（Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要。他的研究主要受到了美國心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機與動物的動機。 在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機進(jìn)行了研究。 18 麥克利蘭的成就動機理論 美國哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭（David?C?McClelland）是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。 與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。 有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。 赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。 　只有 “激勵因素”具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其它三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要層次學(xué)說，但到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最被廣泛傳播的一種。首先，除了廣為人知的以上五種需要外，馬斯洛還詳細(xì)說明了認(rèn)知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。 幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。5．自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。3．社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。如吃、喝、住處。3．當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要