【正文】 從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有排列法和評(píng)分法的特征。他們是在試圖完善評(píng)分法時(shí)創(chuàng)立了因素比較法的最初形式。所需知識(shí)、技能和能力。該職務(wù)對(duì)于他人所負(fù)責(zé)任與他人對(duì)該職務(wù)所負(fù)責(zé)任。工作條件。所使用的機(jī)器設(shè)備。工作標(biāo)準(zhǔn)。與他人的交往活動(dòng)。工作事項(xiàng)和工作方式。whom）用什么樣的員工來(lái)做？（責(zé)任者所需知識(shí)、技能、能力程度：who)。analysis為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。提供工作評(píng)價(jià)依據(jù)，為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定員工錄用與上崗的最低條件。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專(zhuān)注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。工作分析是將企業(yè)中各項(xiàng)工作之任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任與承擔(dān)這份職務(wù)所應(yīng)具備的基本條件等加以研究分析的過(guò)程。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)陷阱規(guī)避法26 工作分析信息的種類(lèi)A 工作分析中需要收集的資料類(lèi)型如下表所示：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實(shí)際職責(zé)并收集上表所顯示的其它類(lèi)型的資料。24這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因?yàn)椋环N行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來(lái)是否重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。所以，必須利用及時(shí)反饋?zhàn)鳛橐环N強(qiáng)化手段。好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。所謂及時(shí)反饋就是通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。如果目標(biāo)一次定得太高，會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說(shuō)能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。對(duì)于人的激勵(lì)，首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時(shí)，才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。（3人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱(chēng)贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則，將大問(wèn)題分成許多小問(wèn)題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對(duì)人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果。以后，斯金納又將強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。因此，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。他認(rèn)為，人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn)，即可以對(duì)環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結(jié)果）又反過(guò)來(lái)對(duì)行為發(fā)生影響。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。Frederic23 斯金納強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論?！　榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。　　第四，它與評(píng)定人有關(guān)。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果?！　〉谌?，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低。但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低多做些工作?！　‘?dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。0p／Ip=0h／Ih　　其中：0p——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)　　　　　Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)　　　　　Ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)　　　　　Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)　　當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。2）Op/Ip＞Oc/Ic　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。　　　　　0p／Ip＝Oc／Ic　　其中：Op——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)　　　　　Oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)　　　　　Ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)　　　　　Ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)　　當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)22 亞當(dāng)斯的公平理論（1965）在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足自己某方面的需要。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。x用公式可以表示為：　　　　　　弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。弗魯姆（Victor買(mǎi)方在進(jìn)埸時(shí)即支付權(quán)利金予賣(mài)方取得權(quán)利。Price)：買(mǎi)賣(mài)方可自行挑選買(mǎi)權(quán)或賣(mài)權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，若買(mǎi)方要求履約，則以此特定價(jià)格形成期貨的買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出部位，因此不同的履約價(jià)形成各別的期權(quán)契約?；?Exercise：期貨大不同的交割月份，以Samp。，先收取買(mǎi)方所支付的權(quán)利金，當(dāng)買(mǎi)方要求履約時(shí)，有義務(wù)依約履行，為防止有違約之虞，故賣(mài)方須繳交保證金。：，或稱(chēng)作持有人。20期權(quán)的六要素法期權(quán)的要素共有七項(xiàng)： ：，稱(chēng)作期貨買(mǎi)權(quán)(CALL)。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿(mǎn)意。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿(mǎn)足，甚至失落，從而影響他以后的努力。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿(mǎn)足”呢？答案是否定的。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。由于一個(gè)人的成績(jī)，特別是非定量化的成績(jī)往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；　　4．獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出來(lái)的。波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類(lèi)事務(wù)所研究中心的訪問(wèn)學(xué)者。愛(ài)德華勞勒和萊曼19其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制?！　←溈死m的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值。最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)?！　≡诖罅康难芯炕A(chǔ)上，麥克利蘭對(duì)成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說(shuō)服力的推斷。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)黨測(cè)驗(yàn)的方法更適合測(cè)量?jī)?nèi)隱的、潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)方法和使用問(wèn)卷方法測(cè)量的是兩種基本不同的人格特征。麥克利蘭對(duì)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的評(píng)分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計(jì)分系統(tǒng)，而是采用一種簡(jiǎn)單化的計(jì)分方法，即將故事的特征分成一些類(lèi)別，看看各個(gè)類(lèi)別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫(huà)，讓他們根據(jù)圖畫(huà)寫(xiě)出故事；有的時(shí)候，也使用句子來(lái)代替圖畫(huà)?！　←溈死m通過(guò)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量個(gè)體的動(dòng)機(jī)。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力?！　?quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。他們喜歡設(shè)定通過(guò)自身的努力才能達(dá)到的奮斗目標(biāo)?！　「叱删托枰邔?duì)于自己感到成敗機(jī)會(huì)各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。個(gè)體的成就需要與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)Z社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需要。affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。NeedPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要?！　?．權(quán)力需要（NeedforTest，TAT）進(jìn)行測(cè)量。莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（Thematic麥克利蘭認(rèn)為他們對(duì)動(dòng)機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢(mèng)、自由**等方法研究動(dòng)機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動(dòng)機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無(wú)法得出動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。他從20世紀(jì)4O－5O年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。C　　美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。需要層次論建立在滿(mǎn)足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿(mǎn)足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。（3）成長(zhǎng)的需要（Growth），包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。2隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿(mǎn)足的關(guān)系，因此是有積極意義的。實(shí)踐還證明，高度的工作滿(mǎn)足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)。赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問(wèn)卷沒(méi)有考慮這種一般的心理狀態(tài)。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿(mǎn)足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自