【正文】 ◆培訓(xùn)是否隨時參加比較遺憾的事情是員工為工作忙碌無法參加公司安排的培訓(xùn)，效果大打折扣。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動員工的培訓(xùn)意愿，不要只強調(diào)它是福利，而應(yīng)該強調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會很認真的看待這樣的培訓(xùn)。把培訓(xùn)當作福利是非常錯誤的觀念，很多企業(yè)都這么認為，這是非常危險的。因為員工的學(xué)習意愿決定著他的學(xué)習效果。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動態(tài)，譬如對于計算機技術(shù)，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓(xùn)師進行培訓(xùn)，人力資源部門只負責行政工作。4．培訓(xùn)課程的排序?qū)ε嘤?xùn)課程進行排序時，一定要把最急需的課程排在前面。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利?！魞?nèi)部培養(yǎng)可以對公司內(nèi)部部門經(jīng)理是否愿意擔任講師進行調(diào)查，逐漸找到比較好的可以在公司內(nèi)部擔任培訓(xùn)師的人才，因為有的課題肯定進行職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。3．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請？這應(yīng)該是相輔相成的。例如某公司急需擴大市場的覆蓋面，營銷人員的培訓(xùn)就變成了第一要務(wù)，企業(yè)的資源就要重點運用在營銷人員的培訓(xùn)上。2．確定重點培訓(xùn)對象一般的規(guī)劃設(shè)計以年度為單位確定所需課程的內(nèi)容。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門進行規(guī)劃。圖8－1 在職培訓(xùn)體系的建立一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。在職培訓(xùn)要注意整個體系和架構(gòu)的設(shè)計安排。這種方法是一些企業(yè)針對員工流動的情況，為避免員工學(xué)完一個階段就離開而設(shè)計的。3．完成周期較長的項目如果要學(xué)習的知識花的周期比較長，也有必要放在在職培訓(xùn)中。許多企業(yè)在職培訓(xùn)的一個缺點就是沒有留下記錄。要把討論的內(nèi)容記錄下來，會后整理出一個總結(jié)報告，此后培訓(xùn)時當做產(chǎn)品銷售系列培訓(xùn)的重點內(nèi)容。例如現(xiàn)在國內(nèi)手機市場上品種繁多，某公司只賣一種手機，營銷經(jīng)理就要掌握這種手機的獨特之處，對營銷人員進行在職培訓(xùn)。例如公司獨特產(chǎn)品的培訓(xùn)。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的項目主要有以下三類：在職培訓(xùn)的涵義請問，如果你遇到這種情況會怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8－1【自檢】一些企業(yè)，新進人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。此后對新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門，讓他了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。◆及時溝通新進人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機會。例如上午安排他參加公司的會議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習的進度和效果?！糁朴喒ぷ鲗W(xué)習日程表要排出新進人員第一周的工作學(xué)習日程表。這是很重要的，也就是在部門內(nèi)部給他找個師傅。新同事的背景資料和報道時間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解。這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。作為部門經(jīng)理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責任。新進人員的前期培訓(xùn)【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講 在職培訓(xùn)的安排接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。首先要確定面談的對象。這是面談以后在選擇時的關(guān)鍵。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時候就會按順序來處理。整理面談記錄如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔任的工作。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運作的項目，也可能是日常工作遇到的問題。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。這種題目盡量少問，因為意義不大?！咀詸z】假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7－1◆感謝并圓滿結(jié)束面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時間到公司面試?！舾嬷獙Ψ胶螘r可以得到通知面談基本結(jié)束時，應(yīng)告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。同時可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。例如對方希望得到的待遇?！籼釂柵c工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準備。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致?！粽垜?yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應(yīng)聘者自我介紹?！糁職g迎詞雙方面談時，要先致歡迎詞。如果準備招聘高級主管，提問標準問題之處還必須強調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要1～1．5小時。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價值。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時的提問，然后自己建立題庫。標準問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進到這個部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。對于這一問題比較先進的做法是針對職位設(shè)計問題庫。可標識出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。1．熟悉應(yīng)聘者履歷先熟悉那些準備前來面談的應(yīng)聘者的履歷。任何面談，準備工作都非常重要。如何準備面談工作如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。一般在設(shè)計規(guī)劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進行挑選，即面談人數(shù)。把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。如何確定面談對象【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講 面談?wù)邕x的技巧最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時的準備工作。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。應(yīng)聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個性或喜好也要標注出來。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗，這也應(yīng)該標注出來作為參考。把這些都一一標出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。履歷表的內(nèi)容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6－2此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。配合人事行政流程招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。◆要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。3．招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間。特殊要求工作經(jīng)驗學(xué)歷性別【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標準。有人認為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。3．質(zhì)量問題你可能會擔心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運用非常有利。2．成本問題是否采用彈性人力運用關(guān)鍵在于成本的問題。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。彈性與人力運用方法故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。例如一家進出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段