【正文】 使用方法：建立信任能力是每位員工應(yīng)該具。使用方法：首先要明確崗位，不同崗位對分析能力的需求層次有所不同，對于改進(jìn)措施應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位要求制定。使用方法：年齡檔次是指位于公司的人才梯隊的哪一級，人均產(chǎn)值根據(jù)部門的產(chǎn)出定，接受培訓(xùn)的經(jīng)歷應(yīng)當(dāng)詳細(xì)注明培訓(xùn)內(nèi)容、時間及效果。使用方法：在目標(biāo)的細(xì)化過程中應(yīng)當(dāng)做到環(huán)環(huán)相扣，短期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量細(xì)化。這樣就形成了一套切實可行的目標(biāo)體系，也利于檢視目標(biāo)的執(zhí)行情況和調(diào)整目標(biāo)。千斤重?fù)?dān)人人挑，每位員工都應(yīng)該肩負(fù)企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)而言，除了制訂長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)外，企業(yè)還應(yīng)制定短期的發(fā)展的目標(biāo)，將長遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化為五年計劃，再將五年計劃分解為每一年的目標(biāo)，最后制定具體的季度任務(wù)。圖99 流失率及流失原因分析【圖解】如上圖所示，流失率應(yīng)當(dāng)和流失原因綜合分析，以利于準(zhǔn)確調(diào)整人力資源戰(zhàn)略。【自檢91】利用重點培養(yǎng)人才分析方法圖，根據(jù)上圖的分析，請結(jié)合企業(yè)或部門的實際情況對重點培養(yǎng)人才進(jìn)行分析，共選取35人完成即可。圖97 提供發(fā)展機(jī)會【圖解】如上圖所示，為了保留及發(fā)展重點培養(yǎng)人才，應(yīng)為他們提供更多的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和更好的薪金、福利。為了保證這個系統(tǒng)的成功，它必須有一個有吸引力的價值定位、有效的運(yùn)作流程和不斷的系統(tǒng)分析與改進(jìn)。根據(jù)總結(jié)會的結(jié)果，對員工發(fā)展方案作進(jìn)一步的修正、調(diào)整和完善。圖93 個人發(fā)展計劃實施流程【圖解】上圖中，個人發(fā)展計劃形成后，被評估人根據(jù)發(fā)展計劃擬定行動方案，應(yīng)當(dāng)注意的是，實施過程中應(yīng)與指導(dǎo)人保持階段性溝通。圖92 指導(dǎo)員的指定和人力資源管理委員會的組成【圖解】如上圖所示，給出了指導(dǎo)員的指定和人力資源管理委員會的組成，其中，建立指導(dǎo)員系統(tǒng)的目的是為加強(qiáng)指導(dǎo)和輔導(dǎo)，讓委員會能更好地了解干部表現(xiàn)。圖91 個人發(fā)展計劃【圖解】上圖中，個人發(fā)展計劃由指導(dǎo)員準(zhǔn)備，提議干部發(fā)展方向，同時人事部將執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤。D業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略沒有關(guān)系。B企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案不用制定長期的規(guī)劃。做好預(yù)案后要進(jìn)行預(yù)演，很多跨國公司都有自己的業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案，并且都會進(jìn)行預(yù)演。預(yù)案最重要的是要規(guī)范業(yè)務(wù)流程，以能迅速應(yīng)對突發(fā)事故。由于恐怖主義、各種自然災(zāi)害和流行疾病的肆虐，當(dāng)前，大至國家，小到一座城市，都紛紛制定預(yù)案，防患于未然。個人發(fā)展計劃的制定應(yīng)緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標(biāo)，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿，具體流程如下圖所示：圖84 個人發(fā)展計劃流程【圖解】如上圖所示，被評估人提出個人發(fā)展意愿，指導(dǎo)人跟據(jù)人事部提供的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會，委員會根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃。 企業(yè)人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，這主要包括個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)三大重要部分，具體內(nèi)容如下圖所示：圖83 人員發(fā)展方式198。 在公司出臺新的人力資源策略的時候，人力資源各系統(tǒng)必須進(jìn)行全面的改革，改革的方向與重點要與策略一致。所以培訓(xùn)的關(guān)鍵就在于從執(zhí)行的角度學(xué)習(xí)、儲備人才。打造各級直線經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)從洗腦開始，更新觀念，然后在執(zhí)行的時候予以幫助，這樣，整個公司的人才貯備和培養(yǎng)計劃就成功了一半。企業(yè)人才的發(fā)展中各級直線經(jīng)理扮演著重要的角色，管理者在培養(yǎng)下屬，發(fā)揮下屬潛力時，應(yīng)注重下屬的職業(yè)生涯發(fā)展和計劃，無論企業(yè)的人才職業(yè)發(fā)展計劃制定得多好，無論是策略還是規(guī)章，負(fù)責(zé)執(zhí)行的都是各級直線經(jīng)理。企業(yè)人才供應(yīng)鏈的構(gòu)成包括人員的招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估和組織崗位的發(fā)展?！咀詸z71】下表為培訓(xùn)評估考核表，請結(jié)合自己最近參加的一次培訓(xùn)填寫相關(guān)內(nèi)容，看看自己參加培訓(xùn)的效果如何。如果員工將所培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到工作，創(chuàng)造了業(yè)績回報公司，就會形成良性循環(huán)，公司的投資得到了回報，培訓(xùn)就可以作為一項福利用來儲備人才；198。 第三個層面的評估要求在培訓(xùn)后的三到六個月里將所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行運(yùn)用，進(jìn)行感悟。 第一個層面評價老師講課的水平和后勤工作質(zhì)量；198。具體流程如下圖所示：圖74 擬定培訓(xùn)計劃流程【圖解】如上圖所示，培訓(xùn)的計劃產(chǎn)生于員工的職業(yè)規(guī)劃，通過與直接上司進(jìn)行互動，提出培訓(xùn)要求，人力資源部結(jié)合公司現(xiàn)在和未來的需要以及分析員工個人需要，確定培訓(xùn)的項目和培訓(xùn)方式，通過全盤考慮從個人、部門、公司三者的有效溝通和互動來制定培訓(xùn)計劃。完成上述五項內(nèi)容后，針對存在的問題再進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。通過外力的激發(fā)去調(diào)動員工的內(nèi)力，當(dāng)在內(nèi)心引起共鳴和感悟的時候，就會引起觀念的轉(zhuǎn)變。在三者當(dāng)中，態(tài)度的培訓(xùn)最為艱難，是很難發(fā)生改變的；而技能和知識等內(nèi)容通過內(nèi)訓(xùn)和各種理論學(xué)習(xí)不斷補(bǔ)充。知識培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。三者的具體關(guān)系如下圖所示：圖72 培訓(xùn)內(nèi)容【圖解】如上圖所示，態(tài)度培訓(xùn)的作用是建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。即由員工先驅(qū)行動，然后再由指導(dǎo)教練來幫助他感悟，提升工作中的執(zhí)行力。198。就是說，要想悟得更好，先要實踐，實踐以后又要感悟，將實踐提升為經(jīng)驗和教訓(xùn)指導(dǎo)以后的工作，這是一個循環(huán)前進(jìn)的過程。行動學(xué)習(xí)法是目前較為先進(jìn)的培訓(xùn)方式，自從引入中國以來，已逐漸得到大家的共識。第十一講 如何貯備人才（上）培訓(xùn)與發(fā)展(中)198。多渠道的培訓(xùn)方式就是一種立體的學(xué)習(xí)方式，是一個全方位的培訓(xùn)系統(tǒng)，如下圖所示：圖71 多渠道的培訓(xùn)方式圖【圖解】在上圖中，給出了員工培訓(xùn)的不同方式，每種方式的簡要說明和實施部門。培訓(xùn)與發(fā)展（上）人才的儲備還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)工作的開展，就是要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)力，在知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)力就是競爭力，如果一個人不學(xué)習(xí)，那么這個人就沒有競爭力，如果一個組織沒有一套完善的學(xué)習(xí)機(jī)制，那么這個組織的未來也是沒有競爭力的，并且學(xué)習(xí)沒有終點，需要活到老學(xué)到老。以公司的出差制度為例，考慮到業(yè)務(wù)的持續(xù)計劃，要懂得事前控制，制定詳細(xì)的制度，例如，企業(yè)的所有高層不能同時搭乘一班飛機(jī)出差等，以防萬一。也就是授權(quán)給下屬，但是責(zé)任還在管理者身上，這就要求管理者做好授權(quán)的工作。在這一階段，應(yīng)該注意以下問題。遵循以上原則，企業(yè)就能建立起全面有效的激勵機(jī)制。在寫回憶錄的時候，他提到了人員考核和末位淘汰在他的職業(yè)生涯中是最痛苦的，很難抉擇。杰克企業(yè)就是一個壓力系統(tǒng)，對于員工的管理應(yīng)當(dāng)確立一套獎懲的淘汰機(jī)制，就是獎罰要分明，淘汰要果斷。在社會上，當(dāng)正義得到伸張、邪惡被打擊的時候，人們都會交口稱贊，這種公平正義具有很強(qiáng)的激勵效果。人無完人，每個人都有成功和失敗的時候，對于員工好的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)及時給予肯定，對于不好的一面也要及時客觀地指明，通過坦誠、合理的溝通給員工樹立是非分明的榜樣，這樣不僅會對員工有很強(qiáng)的激勵作用，還會提升員工的忠誠度。物質(zhì)方面的激勵包含很多，有股權(quán)激勵、獎金等等。這句話說得很有哲理，就是說在工作中，你在實現(xiàn)自己目標(biāo)的時候，如果能夠?qū)δ惝a(chǎn)生激勵，這就是一個激勵機(jī)制。第十講 如何使用好人才（下）有效的激勵機(jī)制有效的激勵機(jī)制能為員工提供極大的動力，在激勵的過程中，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一個有效的激勵方式就是目標(biāo)激勵，不斷地樹立和實現(xiàn)目標(biāo)就是很好的激勵。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，在以人為本的管理時代，企業(yè)的員工會日益追求工作的幸福度。⑥ 你覺得通過對自己核心資質(zhì)的自評，在目前的功能部門中，你認(rèn)為自己應(yīng)該怎樣實現(xiàn)輪崗。⑤ 在公司當(dāng)中你更偏好哪一部分工作，也就是在公司內(nèi)部是否還有能激發(fā)你發(fā)揮潛能的部門。同樣的工作干得久了也會失去激情和創(chuàng)新的動力，英國有句諺語，同一個崗位工作七年的話就會使人成為朽木，古語說得好，朽木不可雕也。企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是實踐，應(yīng)用才干的多少決定了員工的貢獻(xiàn)大小。讓員工進(jìn)行自我評估，清楚自己適合做什么樣的工作。員工是否清楚自身職責(zé)，不在于上司給你講了多少，而在于你領(lǐng)會了多少，在實際當(dāng)中執(zhí)行了多少。美國著名的咨詢公司蓋洛普（Gullap）有一份很好的測量員工是否發(fā)揮優(yōu)勢的Q12量表，具體的內(nèi)容如下：① 是否有清楚的工作要求，就是要明白自身的職責(zé)；② 是否準(zhǔn)備好工作所需要的材料和設(shè)備；③ 是否有機(jī)會從事最擅長的任務(wù)；④ 在過去的一周內(nèi)，是否因為工作出色受到過表揚(yáng)；⑤ 主管和同事是否關(guān)心員工的個人情況；⑥ 公司里是否有人鼓勵和支持員工的發(fā)展；⑦ 工作中員工的意見是否受到重視；⑧ 公司的使命和目標(biāo)是否使員工覺得他的工作很重要；⑨ 同事是否致力于高質(zhì)量的工作；⑩ 是否在公司擁有最要好的朋友，從心理學(xué)的角度講，工作中每個人都有低潮的時候，此時，就需要有一個心理釋放的渠道，在公司中應(yīng)該有能夠傾訴的朋友；在過去的六個月中，公司是否有人談過員工的進(jìn)步；在工作中是否有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。198。在考核的過程中，評估委員會看的是考核的規(guī)則是否合理，規(guī)則的背后是否還有例外情況需要考慮；另外，考核委員會還應(yīng)當(dāng)確定考核的頭和尾，就是在部門中哪幾個員工表現(xiàn)最好，都有哪些貢獻(xiàn)，有什么樣的行為，哪幾個員工表現(xiàn)得最差，都需要確認(rèn)。 考核評估不在于利用多好的評估工具，而重在建立一種機(jī)制，重在執(zhí)行，再好的工具沒有效果也是繡花枕頭，中看不中用。在考核執(zhí)行的時候應(yīng)該有一個良性的互動和對話，把自評、上司評估、三百六十度評估等信息收集起來反饋給員工，這樣從執(zhí)行力的角度來說，才能真正起到考核評估的效果。 198。198。 有些沒有完成的目標(biāo)并不一定是由于個人原因?qū)е碌?，這時就需要聽員工的解釋，看看是否合理。考核的過程要發(fā)揮員工的自評能力，同時配合上司的評估，但是，在上司評估之前應(yīng)當(dāng)同員工進(jìn)行對話，指出不足，同時給員工一個申訴的機(jī)會，以保證公正的評估。 考核評估，就是給員工一種壓力，目標(biāo)是驅(qū)動他的潛力，發(fā)揮出他的潛能。企業(yè)在使用人才的時候，都希望把他的潛能發(fā)揮出來，有時就需要靠外力來推動，這種外力可以是壓力、動力或者控制力，這些都離不開對人才的考核評估。目標(biāo)的實現(xiàn)離不開人才，要想實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須要有可供操作的目標(biāo)體系，同樣，清晰的崗位職責(zé)也不可缺少，只有員工明確自身的任務(wù)，才能在完成目標(biāo)的過程中做到緊密配合，才能利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，目標(biāo)的制定要具體，需要在什么時間完成，達(dá)成什么目標(biāo)，這是和企業(yè)業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的。將二者相結(jié)合是使用好人才的基礎(chǔ)。在企業(yè)中，尤其很大的企業(yè)中，更多的是來自于五湖四海的人才，在用人的時候，講究的是融合，要融合不同文化和背景的人，這樣才能使企業(yè)具有凝聚力和競爭力。198。 認(rèn)知和幫助他人認(rèn)知。所以，在企業(yè)中，管理者在使用人才的時候，對于員工的積極錯誤應(yīng)當(dāng)給予鼓勵，營造一種犯積極錯誤的氛圍。如果員工的主觀動機(jī)和他所有的思維都是良性的，即使他犯了錯誤，也是疏忽，應(yīng)該原諒。198。 不要偏離用人的目標(biāo)。心理學(xué)的研究表明，心理暗示常常會左右人們的行為和表現(xiàn)，用欣賞的眼光去看待每位員工，就是一種心理暗示的方法，可以用來發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢，便于人才利用。198。 “只有不會使用的人”。這是一個雙向的過程，不僅企業(yè)要覺得人才在這個崗位是合適的，而且，員工也要覺得自己是適合這個崗位的，這樣才能完全發(fā)揮出人才的潛能，人崗匹配至關(guān)重要。人崗匹配人力資源管理追求的就是將合適的人安排在合適的崗位，這才是最佳的配置。第九講 如何使用好人才（上）如何使用好人才是企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)中的重要一環(huán)，在人才的使用過程中，可以不斷調(diào)整人才供應(yīng)鏈的完備性，培養(yǎng)核心人才，提高企業(yè)的競爭力?！景咐棵绹膼勰揪陀幸惶纵^好的確定核心人才的方法，它通過建立全球核心人才庫，將公司所有人才錄入數(shù)據(jù)庫，如果在人才地圖上你的名字顯示為綠色，那么就表示你已成為公司的核心人才，此時，公司就會對你另眼相看，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，甚至總裁也會來找你面談。例如，對于以科技創(chuàng)新為業(yè)務(wù)重點的公司，核心的業(yè)務(wù)是依靠研發(fā)工程師來支撐的，那么核心人才就在這些研發(fā)工程師中間。198。根據(jù)二八定律，企業(yè)的核心人才在整個公司的人才比例不會超過百分之二十。核心人才的確定方法有兩種：198?！咀詸z51】對照上表，分析在實際面試工作中，還存在哪些不足？并給出改善措施。在中間階段，核心的內(nèi)容就是要收集被面試者的信息，在保持平和、寬松的對話狀態(tài)的前提下，與被面試者進(jìn)行互動，提問的時候要有一個優(yōu)先次序，同時要注意記錄和傾聽，在對話的過程中，要保持微笑，這樣的身體語言就會給被面試人員傳達(dá)一種積極的信息，覺得自己的表現(xiàn)得到認(rèn)可，面試人員對自己尊重，同時，也給被面試者傳達(dá)了良好的企業(yè)形象，從而產(chǎn)生吸引力。以上的行為規(guī)范，在面試的過程中企業(yè)應(yīng)該綜合使用，只有通過全方位的判斷，才能真正挑選到適合企業(yè)發(fā)展的人才。服務(wù)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的空姐，往往會用同理心去思考，會站在乘客的角度考慮問題，給他合理和理性的建議，可以從天氣原因和安全性的角度出發(fā)去向乘客解釋，甚至可以表明自己的立場和乘客是一樣的，也想飛機(jī)早點起飛，自己也是歸心似箭，這樣的話，乘客也就不會再對你喋喋不休，情緒也就會平穩(wěn)下來。其實在員工與客戶打交道的過程中，客戶的想法也是很簡單的，他在表達(dá)自己觀點的時候，是希望有受眾的，此時就需要員工能夠用心聆聽，耐心地聽取客戶的意見或者抱怨，同時用同理心去思考。作為管理者而言，不僅要有表達(dá)的能力，更重要的是能夠虛心聽取別人的觀點和意見，這才是對一個管理者真正的挑戰(zhàn)和考驗。此時就會發(fā)現(xiàn)，這些應(yīng)聘者中間總會出現(xiàn)一個或幾個主導(dǎo)說話的，他能夠控制談話的主題，讓別人跟著他走，看他怎么說。⑥ 能將心比心，從不同角度分析問題。④ 良好的人際關(guān)系及溝通能力。② 經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項工作。198。⑤ 專心聆聽，表示理解對方感受。③ 滿足或超越他人的要求。 具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范① 認(rèn)同他人的看法和意見。⑥ 在最合適的時候作出果斷的行為，并為此承擔(dān)責(zé)任。④ 權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。② 采取有效而簡便的可行方法。198。④ 熟悉工作情況，并合理運(yùn)用有限的資源。②