廣州市餐飲業(yè)人員流動過快的原因與對策(參考版)
2025-05-19 04:08本頁面
【正文】 理論研究,2009,(10).。參考文獻：[1] [J].商業(yè)時代,2008,(23).[2] [J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2009,(27).[3] 安啟 [J].沿海企業(yè)與科技,2007,(11）.[4] [J].合作經(jīng)濟與科技,2008,(9). [5] [J].中國市場,2010年,(35).[6] 斯蒂芬六、結(jié)語廣州是中國餐飲飲食資源最豐富的地區(qū)之一，“食在廣州”不是虛言，無論是規(guī)模數(shù)量還是飲食環(huán)境和服務(wù)質(zhì)量都是聞名中外的，但目前廣州餐飲經(jīng)營現(xiàn)狀以及人力資源管理現(xiàn)狀等一系列的問題致使餐飲行業(yè)人員流動過快，一直阻礙著廣州餐飲企業(yè)的發(fā)展。人們對于一個組織形成認同并產(chǎn)生忠誠感，除了必要的物質(zhì)支持外，還需要精神層面的引導(dǎo)與吸引。因此，企業(yè)文化建設(shè)，對于員工歸屬感有著極大的作用，加強企業(yè)文化建設(shè)，是培養(yǎng)員工歸屬感的必不可少的舉措。企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為進行約束、管理，也能夠?qū)T工的工作態(tài)度進行激勵與強化，讓員工產(chǎn)生家的感覺。因此，企業(yè)要加強與員工之間的溝通，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，使員工安心工作，尋找到自己的使命感與激情，從而激發(fā)員工自身的積極性。如何建立員工歸屬感：完善職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃指的是企業(yè)與個人就員工的狀態(tài)、能力進行評估后作出的工作調(diào)整與工作方向規(guī)劃，它的理論基礎(chǔ)是人崗匹配，是從發(fā)展的觀點來探究職業(yè)選擇的過程，研究個體職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)成熟的職業(yè)指導(dǎo)理論。然后員工能在企業(yè)工作可以體現(xiàn)出個人的價值，有成就感，這樣從內(nèi)心去感化員工。三是對經(jīng)營管理人員以提高管理水平為主,發(fā)揮他們的組織管理才能。一是對一線員工以崗位技能的提高為重點,充分鍛煉他們的實際操作能力。作為一個新公司,必須站在高起點謀劃企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。其次,加強崗位職業(yè)培訓教育。要加強和改進教育的管理，調(diào)動教與學的兩個方面的積極性，教學相長；要通過深入細致的思想工作和校風校紀建設(shè)，促使學員端正學習的動機和態(tài)度，增強學員學習的內(nèi)在驅(qū)動力，要讓學員自己管理自己，自我加壓，主動學習，勤奮學習，學到真才實學。充分發(fā)揮學員的主體精神。素質(zhì)培訓絕大多數(shù)是在職干部職工，他們自覺性強，一般都能做到自尊、自重、自省、自勵。為此，需要了解員工的人格特征的差異，并根據(jù)個體差異采用不同的反饋策略。自己是有能力、有自由控制自己行為的空間的。第二，上級對下屬的反饋次數(shù)不要太多，以免使員工產(chǎn)生被監(jiān)控感。在對員工進行批評的時候，一定要具體描述員工的行為，陳述所造成的后果，對事不對人，要避免反饋的情緒化；要多聽，多提供員工表達自己意愿的機會；并為員工的改進提出具體改進的目標和建議。只有通過信息反饋才可以使得新政策的順利進行，才能達到真正的公開，透明化，這樣才能達到溝通的效果。（三）構(gòu)建信息反饋機制，傾聽員工心聲構(gòu)建信息反饋機制同樣值得重視，反饋信息是將上下級員工成功信息傳達中不可缺少的組成部分。工作豐富化可以降低由于員工的缺勤和流動帶來的成本，提高員工的滿意度。它增加了員工對于工作在規(guī)劃、執(zhí)行和評估方面的控制程度。例如，廚房傳菜生可以負責客戶的點餐以及結(jié)賬等工作，這樣的目的，不僅可以在相關(guān)服務(wù)員不在場，或者在短時間內(nèi)不能到場的情況下，為客戶提供方便。工作輪換，使得各部門員工不僅僅只局限于本部門負責的工作，讓員工有更多的機會加入到其他部門的學習。從而減少工作的枯燥性，提高員工的積極性。（二）科學管理、合理安排工作日程如果員工的工作過于例行化，那么可以選擇工作輪換（很多人也稱之為交叉培訓法）這種替代方法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，從員工的激勵角度講，薪酬可以起到兩方面作用：一方面是保健作用，滿足員工的基本需求；另一方面用來激發(fā)員工潛能，吸引新員工加入并留住員工的激勵作用。薪酬激勵是最常見的員工激勵手段：薪酬是以貨幣或非貨幣形式支付的報酬，是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報。但相對而言，職位的晉升，人員培訓已經(jīng)超過了單純的員工物質(zhì)所需。針對這些特點，我們可以看出使用薪酬與福利的策略是最為重要的手段。優(yōu)秀員工得不到重用，員工厭惡自己的崗位，不敬業(yè)，工作態(tài)度消極，使得員工對目前所從事的職業(yè)產(chǎn)生抗拒，一心想另謀它職，起了跳槽或者離職的心理。私底下互相打著小報告，或者閑話連篇，到處是對誰和誰的不滿。懶散的員工關(guān)系員工間沒有形成一個和睦相處的關(guān)系。使得員工的歸屬感受到動搖。上級領(lǐng)導(dǎo)沒有樹立好榜樣正所謂“上梁不正下梁歪”上級領(lǐng)導(dǎo)的形象不出眾，個人魅力給員工不好的印象，同時工作態(tài)度的馬虎，不嚴謹，使得員工對上級的反感。員工內(nèi)部缺乏公平感員工的待遇缺乏公平性，有些員工認真，勤奮是企業(yè)少有的人才，但卻因為與上級的關(guān)系比較陌生，得不到重用，相反有些員工與上級存在情誼關(guān)系或者利益關(guān)系，原本應(yīng)該提拔的員工被忽略，
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