【正文】 建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。通過對KIP的達成成承諾，員工和管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等反面的溝通。附件3：優(yōu)秀員工晉升流程績效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對晉升員工的績效表現(xiàn)進行評測，查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動申請，回到原崗位工作晉升后的直接主管對員工表現(xiàn)進行評測總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件4 部 年員工績效評估結(jié)果匯總表 評估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度附件5關(guān)鍵績效指標KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。各級經(jīng)理負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。二、本制度從發(fā)布之日起生效。四 各部門經(jīng)理的職責：1負責本部門考核工作的整體組織及管理；2負責本部門關(guān)于考核的申訴；3負責制定本部門員工的考核指標；4負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。2 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃。 4 認真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。 2 按照績效要求完成本職工作。6 8 建立員工考核檔案。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關(guān)人員進行培訓與指導，為各部門準備好相關(guān)資料，以便其咨詢。第五章 績效管理責權(quán)分工：一 人力資源部（觀音菩薩）職責： 1 制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義。對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程見附件3）（2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力，已達到更好的工作結(jié)果（3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進行有針對性的培訓。（3）作為員工培訓與發(fā)展的參考。（三）評價結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。績效考核文件保存和查閱方法(一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(二) 在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。申述人直接將該表交人力資源部。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。第四章 績效評估結(jié)果管理（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。②評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。當然，也不能一概而論對于某些優(yōu)點也要加以鼓勵，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。任勞任怨的工作狂。接著比誰都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。5%評價者意見基層員工績效評價表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個性比較憨厚,，正直無私，認真樸實，任勞任怨,從不左顧右盼，謹守佛門戒律。6%對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。5%表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。3%工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。3%預(yù)見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。5%應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。4%把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖7%與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。績效考核表姓名 豬八戒職務(wù) 經(jīng)理評價人評價周期 評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。優(yōu)勢：為什么連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”。 績效考核表 被評價者姓名：孫悟空部門：評價周期年度職務(wù)CEO評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)3%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是6%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度7%責任感10%工作能力指導輔導能力8%決斷能力6%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力7%授權(quán)指導7%領(lǐng)導能力8%策劃能力9%工作成果戰(zhàn)略實施度 8%市場競爭力5%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價中層員工績效評價表豬八戒性格特點：溫和，貪吃貪睡，自私自利，憨厚單純，力氣大，嘴巴甜。然而，如果用過了頭，或者運用不當，性格上的這些優(yōu)勢就會變成令人討厭的缺點。當唐僧、豬八戒、沙和尚全都陷入了妖精的魔掌，也總是孫悟空設(shè)法逃脫，最后成功地將他們營救出來。我們看到，無論是化齋、探路、降妖除魔，他總是能夠憑借高強的本領(lǐng)或