【正文】 建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)KIP的達(dá)成成承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等反面的溝通。附件3：優(yōu)秀員工晉升流程績(jī)效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫(xiě)員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對(duì)晉升員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，回到原崗位工作晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件4 部 年員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng)估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u(píng)估結(jié)果總評(píng)第一季度第二季度第三季度第四季度附件5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicators )，是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。各級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。二、本制度從發(fā)布之日起生效。四 各部門經(jīng)理的職責(zé)：1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴；3負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；4負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；5負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 2 按照績(jī)效要求完成本職工作。6 8 建立員工考核檔案。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 3 就各項(xiàng)考核 實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工：一 人力資源部（觀音菩薩）職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程見(jiàn)附件3）（2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果（3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。（三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下：評(píng)級(jí)等級(jí)：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表評(píng)價(jià)等級(jí)ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面（1）作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)?？?jī)效考核文件保存和查閱方法(一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷毀；(二) 在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；(三) 在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；2. 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。申述人直接將該表交人力資源部。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理（一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過(guò)溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績(jī)效反饋面談面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?，作為?jī)效評(píng)價(jià)的附件。②評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。當(dāng)然，也不能一概而論對(duì)于某些優(yōu)點(diǎn)也要加以鼓勵(lì)，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點(diǎn)，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。任勞任怨的工作狂。接著比誰(shuí)都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。5%評(píng)價(jià)者意見(jiàn)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個(gè)性比較憨厚,，正直無(wú)私，認(rèn)真樸實(shí)，任勞任怨,從不左顧右盼，謹(jǐn)守佛門戒律。6%對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。5%表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。3%工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。3%預(yù)見(jiàn)性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)遇的把握程度。5%應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。4%把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖7%與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開(kāi)支的合理性、必要性?？?jī)效考核表姓名 豬八戒職務(wù) 經(jīng)理評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績(jī)與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。優(yōu)勢(shì)：為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來(lái)佛封為“凈壇使者”。 績(jī)效考核表 被評(píng)價(jià)者姓名：孫悟空部門：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)CEO評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)3%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是6%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽(tīng)取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度7%責(zé)任感10%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力8%決斷能力6%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力7%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力9%工作成果戰(zhàn)略實(shí)施度 8%市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力5%分?jǐn)?shù)合計(jì)工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)中層員工績(jī)效評(píng)價(jià)表豬八戒性格特點(diǎn)：溫和，貪吃貪睡，自私自利，憨厚單純，力氣大，嘴巴甜。然而，如果用過(guò)了頭，或者運(yùn)用不當(dāng)，性格上的這些優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成令人討厭的缺點(diǎn)。當(dāng)唐僧、豬八戒、沙和尚全都陷入了妖精的魔掌，也總是孫悟空設(shè)法逃脫，最后成功地將他們營(yíng)救出來(lái)。我們看到，無(wú)論是化齋、探路、降妖除魔，他總是能夠憑借高強(qiáng)的本領(lǐng)或