【正文】 問題 您愿意在 Rosenbluth工作嗎？為什么？為什么不？ 如果說 Rosenbluth公司管理人員的方法是有效的，為什么許多公司都在努力營造一個嚴肅的工作環(huán)境？ 您認為快樂的員工具有更高的生產(chǎn)力嗎？ 。所有的新員工都會進行為其 28周的培訓，在培訓過程中，經(jīng)理人員會評估這些新員工以了解他們是否適合 Rosenbluth公司高強度的，注重團隊合作的工作氣氛。幽默劇的扮演也同樣是一個學習的過程?！? ?一旦被雇用，新員工會很快熟悉他的工作環(huán)境。例如，對于銷售主管這個位臵的侯選人，他會邀請該侯選人及其妻子同他和他的妻子共渡假期?！焙腺Y格的侯選人會有一個三至四小時的面試。 ?我們尋找最有潛質(zhì)的人，其它的一切都 可以教會。是員工才使這一切具有創(chuàng)造力。 Rosenbluth需要的是有良好的團隊協(xié)作能力的樂觀積極的人才。在旅行社這一行里，工作強度相當大，正如 Rosenbluth所說：“員工們就象是空中交通管制員，一個電話接著另一個電話”正因為如此，在這一行里人員流失率高達 45％－ 50％，而在該公司，流失率僅為 6％，該公司的招聘及培訓工作說明了這一現(xiàn)象的原因。調(diào)查問卷一年兩次被派發(fā)給所有的員工，以了解他們對工作的喜好程度。” ?Rosenbluth相信他有能力把工作變成是一項愉快而幸福的經(jīng)歷，所以他組建了一個“幸福晴雨表小組”。他們必須擔心他們自己。請注意這里我們寫的是將員工放在顧客之前。到 1992年，該公司的營業(yè)額上升到一百五十億美元。您也許還沒有聽說過他的大名，那是因為他的客戶多為企業(yè)客戶，如杜邦、通用電器等。 羅森布魯斯國際旅行社 ?羅森布魯斯國際旅行社不象那些典型的旅行社。 ? 績效導(dǎo)致滿意感說。 ? 工作滿意感和績效都很高。 ? 滿意感雖低，績效卻很高。 個人工作態(tài)度的總體反映，是個人對工作所具有的總的積極情感的程度。很多成功企業(yè)家都認為：生活當中有幾件事情對成功有利，一個是大量的閱讀，一個是去見優(yōu)秀的人，還有不斷地上課學習。是態(tài)度造成了能力，是態(tài)度造成了人和人之間的差別。 一般人會認為，一個人獲得很好的發(fā)展，是因為他有能力，一個人取得很大的成就，也是因為他有能力。 香港有個景泰藍大王叫陳玉書，在過去很窮的時候就很愛讀報，每天下輪船時，把別人看過扔掉的報紙拿回到他住的地方，每天晚上學習。后來她又到 TCL集團任要職。有一天，公司缺乏一個銷售人員，由于她一貫很好的工作態(tài)度，又加上不斷地申請，公司接受她的請求。一個小小的行為會影響整個企業(yè)一連串的振動，作為個人，是不是為這個企業(yè)創(chuàng)造價值，要不要通過工作養(yǎng)成一個自我品質(zhì)，成為一個人人都想選擇的優(yōu)秀人物，是自己對自己的選擇。 三 .對工作的態(tài)度 ?工作滿意度 ?工作和職務(wù)投入 ?組織承諾 【 事例 14】 一位管理界的名人原來在一家具有系統(tǒng)化管理的外企打工，同事們都用公司的電話打一些私人電話，但他在打私人電話時，總是到樓下去打公用電話，有些同事取笑他，他卻認為，只要在公司里工作，就要全力以赴，否則不要去扮演那個角色。衛(wèi)小平每天借酒澆愁，從此一蹶不振，工作成績也明顯下降，有一次為一件小事與人發(fā)生口角，并伸手打人，因而被派出所拘留了１０天。然而風云變幻莫測，在一次聯(lián)歡會上梁小明認識了李小英，并一見如故，李小英愛情的天平又傾斜給了另一方，并且越陷越深。請你用行為改造型激勵中的強化理論來分析這個案例。小王非常受鼓舞，并且心服口服地接受了處分。他回廠后害怕處分，感到壓力很大。于是稱“病”休假外出游山玩水去了。因此，當人們的認知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，只有找不到適當?shù)睦碛杉右越忉寱r，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。（２）改變態(tài)度，使其符合行為。 消除認知不協(xié)調(diào)的方法 ?認知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。不協(xié)調(diào)認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。其一，協(xié)調(diào)彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān) 彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào) 彼此發(fā)生矛盾。 “平衡理論” 的主要觀點 “認知不協(xié)調(diào)理論” ? 認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。 當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。 ? 試用組織行為學中關(guān)于態(tài)度轉(zhuǎn)變的學說來分析本案例。隨后發(fā)給每個召集人一份宣傳提綱，要求召集人對提綱要堅信不疑，并要現(xiàn)身說法，出自于內(nèi)心的實際進行宣傳。請用有關(guān)態(tài)度組成和特點的學說分析這個案例。作為計劃的一部分，委員會每周開一次會，更新和審議這些數(shù)據(jù)。雇員還有教練幫助他們學習鍛煉的正確方法。開始計劃之前，每個人都被劃分到由美國心臟協(xié)會規(guī)定的一個健康種類。 健康計劃發(fā)揮作用 ?PmQeutial保險公司為設(shè)在新澤西州的紐瓦克總部的 190則名雇員開始了一項健康計劃。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。 ?認知成分 ?情感成分 ?意向成分 二 . 態(tài)度的改變 企業(yè)員工的態(tài)度改變會經(jīng)歷相應(yīng)的三個階段： ?服從 ? 同化 ?內(nèi)在化 聯(lián)想公司的罰站 ?聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。 ? 試用組織行為學中關(guān)于態(tài)度轉(zhuǎn)變的學說來分析本案例。隨后發(fā)給每個召集人一份宣傳提綱，要求召集人對提綱要堅信不疑，并要現(xiàn)身說法，出自于內(nèi)心的實際進行宣傳。請用有關(guān)態(tài)度組成和特點的學說分析這個案例。 ? 不同類型的人所適合的工作類型也不同。 ? 企業(yè)型：重政治和經(jīng)濟方面的成就。 ? 藝術(shù)型：想象豐富，看重美的品質(zhì)。 問題： 特納的成功使你想起了什么？ 從中可見領(lǐng)導(dǎo)者與管理者又哪些區(qū)別？ Holland職業(yè)人格理論 ? 現(xiàn)實型：重具體的事物或真實的個人特點的價值觀。隨后，他購買了亞特蘭大的一家獨立的小型電視臺，取名為超級電視臺，他把最新的衛(wèi)星轉(zhuǎn)播技術(shù)與尚未開發(fā)的有線電視市場相結(jié)合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。 特納桌上有一句座右銘：“要么服從，要么領(lǐng)導(dǎo)，別無他途”特納選擇了領(lǐng)導(dǎo)，他把一生的精力投入了一次又一次的冒險中，在所有的權(quán)威都認為它必