績(jī)效目標(biāo)量化的10種實(shí)用方法(參考版)
2025-05-03 06:04本頁(yè)面
【正文】 ? 對(duì)于人們?cè)谕瓿扇蝿?wù)中重視細(xì)節(jié)對(duì)于成敗的意義有重新認(rèn)識(shí) . 特點(diǎn) : 49 …… 通過(guò)上述量化技術(shù)的領(lǐng)悟與掌握 ,您是否同意 : 不是量化不了 ,而是方法太少 ! 50 …… 希望您能與公司的同事多多分享 ,并且在實(shí)際運(yùn)用中做到 : 舉一反三 ,融會(huì)貫通 ! 。 特點(diǎn) : 45 10關(guān)鍵行為性量化 定義 : 是從直接帶來(lái)結(jié)果的關(guān)鍵系列動(dòng)作中給予分值的一種計(jì)量方法。 ? 把人們?cè)谀芰μ嵘矫娴膭?dòng)機(jī)變成循序漸進(jìn)的事情 。 。 。 。 特點(diǎn) : 40 9行為錨定量化 定義 : 是將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計(jì)量方法。 。 。 ． 。 。 。 定義 : 32 [舉例 ] 某公司各部門(mén)協(xié)作精神評(píng)分強(qiáng)制 % (共 20個(gè)部門(mén) ) 權(quán)重 8分 33 [舉例 ] 優(yōu)秀 10% 良好 30% 達(dá)標(biāo) 30% 一般 20% 較差 10% 2個(gè) 6個(gè) 6個(gè) 4個(gè) 2個(gè) 8分 7分 6分 5分 4分 總經(jīng)理認(rèn)為總體部門(mén) 協(xié)作精神 不太理想 強(qiáng)制 % 34 部門(mén)協(xié)作精神互評(píng)表 協(xié)作精神標(biāo)準(zhǔn)： ①處理問(wèn)題時(shí)首先從職能出發(fā)，找出本部門(mén)癥結(jié)所在； ②回復(fù)內(nèi)部工作聯(lián)系單在 ２４小時(shí)之內(nèi)予以答復(fù)； ③完成自己崗位職責(zé)同時(shí)善做分外事。 定義 : 30 ? 通過(guò)排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值； ? 體現(xiàn) “ 關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù) ” 的 20/80原理； ? 引起人們對(duì)行為中 “ 短缺元素 ” 的重視。 10分 5次抽查復(fù)核 10分 4次抽查復(fù)核 9分 3次抽查復(fù)核 8分 2次抽查復(fù)核 6分 1次或以下抽查復(fù)核 0分 技術(shù)部 有效控制生產(chǎn)成本 [舉例 ] 28 ? 通過(guò)動(dòng)作次數(shù)的重復(fù)計(jì)算出結(jié)果的分值； ? 領(lǐng)會(huì) “ 重復(fù)的力量 ” 對(duì)于結(jié)果的作用。 定義 : 24 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI 說(shuō)明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息 來(lái)源 考核 目的 發(fā)票業(yè)務(wù) 正確的保管與開(kāi)具 每月 每月出錯(cuò)率為零 出錯(cuò)率 =錯(cuò)誤數(shù) /當(dāng)月所 有 發(fā) 票數(shù) 錯(cuò) 誤 指 非原 則 性 錯(cuò)誤 ， 虛開(kāi)、 假 報(bào) 等原 則 性 錯(cuò)誤除外 20分 50分 增殖稅票 W=0 20分 0W≤ 1% 18分 1%
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